Formación de competencias emocionales: El efecto “luna de miel”

26 mayo, 2010, por Eduardo Jubete Díez
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Ser consultor de Inteligencia Emocional hace que me encuentre la mayor parte del tiempo con personas que desean profundizar en el constructo de la Inteligencia Emocional y mejorar sus habilidades socioemocionales, lo cual es verdaderamente grato.El primer paso en la senda del aprendizaje socio-emocional, al igual que en cualquier tipo de aprendizaje, es cerciorarse del gran potencial de mejora que disponemos.  A pesar de que haya personas bastante inteligentes emocionalmente "de serie", lo normal es que las personas adquieran sus competencias emocionales paulatinamente gracias al aprendizaje emocional a lo largo de su  vida, tanto a nivel personal como profesional.

En todo proceso de sensibilización y desarrollo de competencias emocionales siempre busco generar una pequeña chispa que desencadene esa curiosidad que todos y cada uno de nosotros llevamos dentro para poder aprender una serie de herramientas que, en la medida de lo posible, nos hagan la vida un poco más sencilla.

Algunas personas acuden a la formación con esa chispa ya creada en su interior y simplemente hay que ayudarles a "aprender" el "fuego emocional".  Otros, en cambio, se muestran al principio menos curiosos, tal vez por  posibles reticencias que llevan arrastrando a lo largo del camino o quizás por un bagaje emocional un poco complicado.  Créanme cuando les digo que intento siempre poner toda la carne en el asador para  generar esa chispa que desencadene el "fuego". Un fuego en torno al cual se generará un "lenguaje emocional" que será el primer paso para  identificar, comprender, regular y usar tanto nuestras emociones como las de los demás, con el propósito de que podamos ser, en definitiva, un poco más felices.

Sin embargo, el primer día de formación siempre advierto lo siguiente: La responsabilidad de generar esa chispa que cree el "fuego emocional"  debe ser compartida tanto por el formador como por los asistentes hasta el último día de la formación.  A partir de ahí, la responsabilidad de avivar el "fuego" para que no se apague recaerá siempre en uno mismo.

Sin embargo, uno de los mayores peligros a los cuales nos deberemos de enfrentar una vez finalizada la formación es el "efecto luna de miel". Pero, ¿en qué consiste este problema?

El "efecto luna de miel" puede tener lugar tras todo tipo de proceso formativo y supone el desvanecimiento de la mejora inmediata al cabo de un periodo de tiempo que oscila entre los tres y los seis meses.  Cuando tiene lugar, suele suceder de la siguiente manera: la persona sale de la formación entusiasmada y decide mejorar pero, en su continua interacción con los demás tanto en su trabajo como en su vida personal se producen situaciones que le hacen retomar viejos hábitos. 

En el trabajo se encuentra con personas irascibles a las que atender por teléfono, cartas, personalmente… Su buzón de correo electrónico se encuentra a rebosar lleno siempre de mails que dicen ser urgentísimos, al igual que el resto de cuestiones con las que le abordan todos sus colaboradores.  Poco a poco, sin ni siquiera cerciorarse, la persona tiende a entrar en esa espiral de estrés que tanto le  perjudica, olvidando todo lo aprendido.

Lo mismo sucede en su vida personal.  Al interactuar con personas que no tienen en cuenta las emociones de los demás, la persona va olvidando todo progreso que había realizado a nivel socio-emocional, volviendo a sus antiguos comportamientos mientras que se va  desvaneciendo lentamente la decisión del cambio. Cierto día se levantará por la mañana y descubrirá que todo vuelve a ser como siempre, que la luna de miel ha concluido.

De nosotros de depende que esto no suceda.  La motivación y el estado de ánimo de la persona durante el proceso de aprendizaje son aspectos  que debemos tener en cuenta para lograr el éxito de la estabilización de las variables socio-emocionales y de liderazgo

Sin esfuerzo, motivación o compromiso,  estamos perdidos.

¿Han vivido en su vida el efecto luna de miel? ¿Conocen alguna situación similar que le haya sucedido a alguna persona de su entorno?

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La importancia del capital humano en una economía globalizada

24 mayo, 2010, por Arantza Zubiaurre Goena
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 Hoy en día parece claro que nuestra ventaja sostenible raramente se mantiene en base a recursos naturales o mano de obra barata y nuestra elección no puede ser otra que la búsqueda de conocimiento y la capacidad de innovación que de él se deriva. Puede parecer paradójico pero en esta nueva economía cada vez más global el capital humano incrementa su importancia en las estrategias de fomento de competitividad y su determinante, la innovación.

En el marco conceptual del análisis de la innovación se defiende que el conocimiento dado su carácter tácito, o lo que es lo mismo no plenamente codificable, y a pesar del tremendo avance en las TIC (internet o videoconferencia) no fluye de modo imperativo a cualquier parte del mundo. Es decir, para la difusión del conocimiento aparece un primer factor clave, el capital humano, que interactúa bajo su propio contexto socioeconómico y cultural y es más efectivo ante valores y códigos compartidos. Pero el conocimiento tácito no se inserta sólo en las habilidades de los individuos, está también en las rutinas y procedimientos de las organizaciones y está también en las relaciones que conectan las diferentes empresas unas a otras y a éstas con el contexto institucional más amplio. O lo que es lo mismo, el aprendizaje puede ser también colectivo y estar alimentado desde redes organizacionales y relacionales.

Parece oportuno discutir el plano geográfico que determinan los network y a través de ellos los flujos de conocimiento. En primer lugar e incluso si siguiendo a Asheim distinguimos entre el conocimiento analítico basado en la ciencia (codificable) o el conocimiento sintético basado en la ingeniería (y por lo tanto de mayor componente tácito)y las fases de la innovación estaremos de acuerdo con él en que las fases iniciales de  brain-storning o intercambio de ideas fluyen mejor a través del cara a cara. Si analizamos las actividades de desarrollo de producto colaborativo, que pertenecen al modelo sintético, se intuye que se benefician de la proximidad de los actores ya que incluyen multitud de experimentos prueba-error con distintos prototipos y parece claro que el periodo de lanzamiento puede recortarse cuando el feedback es rápido. No obstante, también compartiremos que la distancia física no excluye posibles acuerdos de colaboración en proyectos de investigación que tienen una base analítica .

Es decir, tal como planteaban Bathelt et al. junto a un escenario de "local buzz" (procesos de aprendizaje colectivos e interactivos locales) coexisten los "global pipelines" (proveedores globales de conocimiento entre los que se encuentran las universidades y centros de investigación y también las cadenas de suministro de empresas que operan desde distintas localizaciones). Las empresas tendrán que elegir sus alianzas para conformar redes en función de sus necesidades de distintos tipos de conocimientos y fases del proceso de innovación en que se encuentren y las redes de innovación de diferentes niveles más que sustitutivas son complementarias. Algunos académicos (Bathelt et al.) proclaman que cuanto más se participa en redes trans-regionales más se refuerzan las redes locales internas favoreciéndose su dinamismo y evitándose procesos de lock-in (quedarse atrapado en un nicho)

Aunque ahora comiencen a escucharse voces como Lorentzen que ponen en duda la distinción local versus global en el argumento del intercambio de conocimiento tácito frente a explícito porque se comienza a considerar que el conocimiento, incluso tácito, viaja y que precisamente el objetivo de las organizaciones modernas es posibilitar la proximidad desde la distancia, estas mismas voces mantienen que las relaciones siguen decidiendo si se comparte o no el conocimiento. Y de nuevo volvemos al factor clave inicial, el capital humano, modelado desde los valores socioeconómicos y culturales que están adheridos al territorio (stickness)  y que,tal como recoge Navarro, da lugar a capacidades localizadas (localised capabilities) difícilmente imitables y de carácter acumulativo (path dependency) cuya evidencia aflora en regiones y ciudades de éxito que intentamos emular a través de las políticas de desarrollo, que tal vez deberían comenzar desde la búsqueda de la excelencia en la educación.

¿Usted qué opina al respecto?

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La maravillosa travesía de la incertidumbre en mares de Confianza y credibilidad: La persona y la organización

20 mayo, 2010, por Yoly Castro Rosales

 

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Navegamos en mares de incertidumbre durante la travesía de nuestra vida  y en vez  de disfrutar del apasionante recorrido, de las  sorpresas que  nos aguarda, del acto reflexivo de cada circunstancia desconocida  que nos invita a  indagar sobre que podemos   Ser, hacer, estar o tener. Nos entrampamos  en ansiedades y conflictos internos que  hacemos externos muchas veces por querer  tener la plena seguridad  y certeza de nuestro devenir. A esto lo  llamo  Humberto Maturana y  Francisco Valera en su obra, "el árbol del Conocimiento ",  LA TENTACION DE  LA CERTIDUMBRE.

El ser humano  va  en busca de la certidumbre a fin de paliar sus miedos y  el  temor que le produce  lo desconocido,  el no saber con seguridad y exactitud las  respuestas inmediatas de muchas circunstancias  implica  en muchas ocasiones una profunda desconfianza, y cuando la desconfianza se hace presente y no se confía en si mismo, en sus hijos, en su pareja , en sus empleados o colaboradores de trabajo , en sus compañeros, en su familia , en sus conciudadanos,  hace que necesite algo que le de seguridad que tiene el control de la situación, para poder moverse  o al menos así creerlo que  navega en mares de  certidumbre: allí comienza el control, la conservación inamovible de mis creencias, de los hechos, de los objetos, de las personas , el apego a los otros o  a los resultados deseados, la descalificación,  la marginación , la  exclusión hacia el otro u otros, traspaso mi responsabilidad   y  concedo la  culpa de mis emociones y resultado de mis acciones a los otros, allí nos encontramos ante una  ruptura del equilibrio y armonioso fluir  de la vida, hay una gran pérdida de energía de quien controla, de quien margina, de quien excluye, pues no ha de concentrarse en sus respuestas , ni en sí mismo ni de su cuota de participación en todas sus acciones , sino que anda  buscando en el exterior como traspasar  responsabilidades para encontrar culpables.

No nos damos cuenta, que en todas  las relaciones  con los seres vivos estamos generando nuestra cuota de influencia, sea por acción u omisión, por expresar o por callar, por consentir y ser parte de la situación desde la  tolerancia o por la falta comprensión, por no saber escuchar al otro o intentar  siempre imponer sus ideas  y pretender  que nuestra observación de los fenómenos y acontecimientos de la vida solo se pueden explicar desde nuestra observación, o sencillamente  por no dar ni honrar la legítima presencia  y reconocimiento del otro como  un "legitimo otro".

Lamentablemente esto sucede mucho en algunas organizaciones ya sean familiares, institucionales, empresariales, en donde el tema de confianza está excluido y ello es la  fuente generadora  de muchos  conflictos, "de la ruptura o quiebre de la paz".  Cuando hay  confianza, hay integridad, respeto, habilidades , conocimientos, compromiso que yo reconozco en los demás, esto genera a su vez la maravillosa  capacidad de transformación, se hace posible  la innovación, la creatividad , el ingenio, aquí los errores  son permitidos, porque son parte del crecimiento y del aprendizaje , a su vez  quien  comete el error se hace  responsable, RESPONDE Y DA RESPUESTA CREATIVA e integra  por sus actos.

En la confianza las acciones de quien las genera tiene  espacio pleno para la  identificación de sus emociones, las manejan con sabiduría y se transforman en crecimiento y desarrollo. La  Confianza, la credibilidad, la responsabilidad, el compromiso consigo mismo y frente a los demás, procurara un equilibrio, armonía en emociones. Cuando se está emocionalmente sereno, con quietud, con paz en  el interior, nos permite pensar con claridad  para tomar decisiones adecuadas a las circunstancias y realizar acciones efectivas, no hay apegos a los resultados, estos se proyectan, se desean, se planifican, se accionan, se miden; pero no hay la ansiedad por la incertidumbre, ya que cualquier acción que se haya realizado con eficacia, eficiencia aunque no sea el resultado proyectado será un  resultado  efectivo y quizás mucho mejor que el deseado.

Les invito a relacionarnos con el mundo desde la paz, desde la confianza, sin apegos a los resultados, fluyendo armónicamente con los acontecimientos que suceden a nuestro alrededor, sin aferrarnos a  respuestas exactas,  vistas  solo desde nuestra particular manera de observar los fenómenos, les invito a que  en aquellos momentos de actos reflexivos , hagamos conciencia de las necesidades de los otros, a que aportemos un poquito  o mucho  a esas  carencias de nuestro entorno a través de nuestro ejemplo de solidaridad, colaboración, buen servir, a reconocer a los otros  e integrarlos en la dinámica de nuestro accionar , respetarles ,ayudarles a crecer si fuere necesario y sobretodo comprometernos a tener pensamientos, sentimientos, emociones y palabras que nos conecten  con lo confiable, con lo creativo, con la libertad, responsabilidad, justicia y paz.

¿Usted qué opina al respecto?

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COMPRENDER LAS EMOCIIONES: poder predecir su evolución

18 mayo, 2010, por Rogelio Fernández Ortea
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 Conocer las emociones es la más cognitiva de las habilidades de la IE. Cuando queremos conocer las emociones tenemos que poder ponerles nombre, preguntarnos por las causas que las motivan, ser conscientes de qué emociones intervienen en las relaciones interpersonales para, a continuación, entender cómo varían, cómo evolucionan y finalmente integrar todo esto con el pensamiento. Como ejemplo David Caruso y Peter Salovey (2005:90) exponen que el enfado, fruto de un sentimiento de injusticia, de la sensación de que nos están tratando injustamente, puede comenzar por algo de frustración, crecer hacia insatisfacción resentimiento y enfado, pudiendo avanzar hasta la ira.Como en casi todos los ámbitos del conocimiento, existe un lenguaje propio de las emociones que debemos conocer y manejar eficazmente. Cuanta más y mejor información emocional consigamos trasmitir a otra persona mejor serán nuestras relaciones por lo que es necesario además de ponerles nombre conocer sus componentes neurofisiológicos, conductuales y cognitivos. Sin embargo, no existe una única y clara clasificación de las emociones, aunque parece que hay acuerdo en hablar de familias de emociones, que llevan el nombre de las emociones básicas propuestas por cada autor[1].

Ese lenguaje nos tiene que servir para concertar las emociones con los hechos que las generan para encontrar las relaciones emocionales causa y efecto, Para ello será necesario conectar las emociones con los acontecimientos que las causan ya que entonces es cuando podremos conseguir la información que nos da el sentimiento de una emoción. Por otro lado, las emociones son muy complejas y muchas de ellas están formadas por dos o más emociones distintas, de diferentes combinaciones emocionales (ej. Desprecio: parte de rechazo, enfado y algo de felicidad). Las emociones son dinámicas y surgen y se desarrollan según su propia naturaleza y siguen un curso u otro según varíe su intensidad, duración, etc.

Las emociones son importantes porque trasmiten un significado sobre las personas y sobre el entorno y nos ayudan en nuestras relaciones aportando información sobre la otra persona y sobre nosotros mismos. Nos ayudan a comprender la complejidad del otro cuando vemos que en nosotros mismos se pueden dar emociones mezcladas, "dos o más emociones que suelen considerarse contradictorias" (Caruso y Salovey, 2005: 96): como cuando estamos felices pero un poco tristes a la vez. También nos ayudan a planificar el futuro mediante la proyección de posibles escenarios emocionales teniendo en cuenta las personas y hechos que intervienen.

Todo lo dicho anteriormente hace ver que las emociones surgen, varían, se mezclan, etc. y nosotros tenemos que tener una base de conocimiento sobre ellas. La mejora de esta capacidad incluye utilizar un lenguaje específico para poder etiquetarlas, conocer las diferentes familias de emociones, conocimiento lo que las causan, tanto las básicas como las sociales. También necesitamos conocer la intensidad que contienen, si son positivas o negativas en una situación concreta, las combinaciones emocionales que suelen causar y todo esto referido específicamente a nosotros mismos… y a los demás, todo ello para poder ser capaces de poder plantear escenarios emocionales futuros.

Algunos ejercicios que aconsejan los autores que hemos seguido para realizar estos post referidos la mejora de la inteligencia emocional como capacidad intelectual, David Caruso y Peter Salovey, además de profundizar en su estudio, son la creación de un vocabulario emocional propio, basado en nuestras experiencias. También aconsejan que se creen historias para representar la evolución que tienen algunas emociones y a su vez crear diferentes mezclas de emociones que vemos que sean posibles amparándonos, como decíamos antes, en nuestras propias experiencias.

Y ustedes…  ¿Cómo hacen para desarrollar su conocimiento emocional?

  • Bibliografía: CARUSO, David y SALOVEY, Peter (2005). El directivo emocionalmente inteligente. Madrid: Algaba, pp.  89 – 180.

[1] Ver clasificación de emociones de Plutchik, Ekman,  Izard, Tomkins, o de Rafael Bisquerra.

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La organización y la mayor fuente de creación de valor: ¿Cómo se consigue este objetivo?

13 mayo, 2010, por ION IRURZUN IBAÑEZ
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La mayor fuente de creación de valor en una empresa, son las personas, y como tal las empresas deben asegurar su desarrollo y capacitación para que éstas aporten lo mejor de ellas  y aseguremos el óptimo rendimiento. ¿Cómo se consigue este objetivo?

Creando  el marco para que las personas crezcan en un entorno y ambiente que garantice no sólo el crecimiento profesional, sino también el personal. En este contexto, podemos empezar a hablar de la inteligencia emocional. Si las personas que componen nuestra organización, son capaces de tener conciencia emocional, comprender, usar y regular las emociones, garantizamos lo anteriormente expuesto, es decir, el crecimiento personal y profesional. Es el fruto de una secuencia lógica, que obligatoriamente nos llevará a mejorar en diferentes ámbitos,  personal, social, familiar, profesional, etc. No creo que sea necesario hacer referencia a ningún tipo de estudio para afirmar que cuando hay una mejora personal, cuando una persona se siente bien y es feliz, esto se nota en su rendimiento del trabajo. Teniendo en cuenta que la calidad de los pensamientos, condicionan en gran medida la realidad que vivimos, sería conveniente entrenar y capacitarnos para regular y controlar las emociones. Nacemos con unas habilidades innatas y otras que desarrollamos a lo largo de nuestra vida. La inteligencia emocional es una de ellas. Por eso, se debe inculcar desde la niñez. Debería de ser una asignatura obligatoria en todos los centros de enseñanza. El aprendizaje es un proceso constante que no tiene fin. Cuanto antes empecemos, antes notaremos sus beneficios.

Refiriéndonos a organizaciones, podemos partir de una base más simple. Un buen comienzo puede ser alinear la misión, visión y valores corporativos, con la misión, visión y valores de las personas que componen la empresa. Las organizaciones tienden a mostrar en sus web's sus valores corporativos que poco tienen que ver en muchas ocasiones con las personas que componen la organización. Tendemos a cuidar 2la fachada de la empresa", el envoltorio, con objetivos comerciales, se nos llena la boca hablando de valores corporativos, y en ese afán por vestir la empresa con los mejores trajes, desatendemos las personas que  componen nuestra organización. Si esos cimientos sobre los que se sustenta la organización no son sólidos, corremos el peligro de que la empresa siga una línea que no case con la de sus empleados, y esto no es sostenible, tarde o temprano la brecha se hará demasiado grande. Hay que alinear los objetivos corporativos y personales.

En este marco podemos hablar de cambio organizacional basado en las personas, en competencias y habilidades emocionales. Es importante identificarse con el proyecto de empresa, nos ayuda a implicarnos y a aportar lo mejor de nosotros. Por eso es necesario, primero tratar los valores, el marketing corporativo de puertas para adentro, y después difundir estos valores al exterior. Pero el verdadero cambio organizacional se produce con el cambio individual de las personas que componen dicha organización.

Y el cambio parte de uno mismo, aunque a veces sea necesario que un tercero nos de un empujón, mostrando los beneficios que nos aporta tal cambio, la necesidad de involucrarnos en un proceso de tal magnitud. Y como en todo cambio, la voluntad juega un papel fundamental. Hemos de tener la voluntad de cambiar, más aún, cuando en este proceso no hay formula mágicas, el cambio se va produciendo conforme vamos ejercitando y entrenándonos, por lo que hemos de ser conscientes de que requiere un tiempo para interiorizar y ser ‘competentes inconscientes' en dichas habilidades.

Las empresas para fomentar este cambio, han de disponer de los recursos necesarios para dotar de información y formación para que las personas quieran involucrarse en un proceso de cambio, ¿y porqué?: Porque hasta ahora nadie nos ha hablado de los beneficios que aporta el aplicarse en esta materia. Cualquier pequeño paso que demos en esta materia, será un gran logro.

 No obstante, creo que también hay cierta reticencia en hablar de emociones, de sentimientos,…son conceptos que sabemos que siempre han estado ahí, pero que nunca se han tratado, quizás por prejuicios, digamos que no resulta muy varonil que me ponga a hablar de mis emociones, ¿verdad? Pues soy esclavo de ellas, no las puedo evitar pero si controlar y además condicionan mis actos. Entiendo que hablar de emociones cuando nos referimos a la empresa, es por lo menos inusual, pero teniendo en cuenta que la mayoría de los problemas se originan en la relación entre los miembros de la organización, malos rollos, discusiones, personas y relaciones tóxicas, un largo etc, sería bueno enfocar los esfuerzos en mejorar este apartado, más aún cuando la mayor parte del día lo pasamos trabajando.

Para concluir y reforzar las líneas anteriores y justificar la necesidad de cambio hacia la mejora de la IE quiero echar mano de la crisis. En el panorama económico-social que estamos viviendo, no solo se habla de crisis económico-financiera, también se habla de crisis de valores. Y es que estamos transformando aceleradamente los valores. Nuestra constante necesidad de evolucionar, mejorar, superarnos, nos lleva a un estado de inconformismo permanente. Por eso, solemos decir que tenemos de todo pero nos falta "ese algo". Quizás ese algo nos lo puede aportar la inteligencia emocional. Tan solo tenemos que ponernos a ello.

¿Usted que opina al respecto?

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Inteligencia espiritual para un mundo nuevo

11 mayo, 2010, por Arantza Echaniz Barrondo

 

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En estas líneas voy a compartir las enseñanzas que me llevé de la conferencia titulada "Inteligencia espiritual para un mundo nuevo", impartida por Francesc Torralba, enmarcada dentro del ciclo "¿Hacia una nueva era?" del Forum Deusto. El profesor Torralba es doctor tanto en Filosofía como en Teología; autor de numerosas publicaciones; actualmente es el director de la Cátedra Ethos de Ética Aplicada de la Universitat Ramon Llull. Inteligencia espiritual (Barcelona: Plataforma, 2010) es el título de su último libro.

¿Qué es la inteligencia espiritual? Howard Gardner al hablar de inteligencias múltiples (lingüística, lógico-matemática, espacial y visual, corporal-kinestésica, musical, interpersonal, intrapersonal, y naturalista) amplió el concepto tradicional de inteligencia. No basta con decir que alguien es inteligente, hay que matizar para qué es inteligente. Posteriormente Daniel Goleman popularizó, con gran eco incluso en el sistema educativo, el concepto de inteligencia emocional entendida como la capacidad de identificar emociones, expresarlas y canalizarlas (sobre todo las negativas, como pueden ser  los celos o el rencor) de modo que no nos dañemos a nosotros mismos o a otros. A principios del s.XXI Zohar y Marshall introducen el concepto inteligencia espiritual (con gran repercusión en el ámbito anglosajón, centroeuropeo, EE.UU. y Canadá) para referirse a la capacidad que tiene el ser humano de elaborar un tipo de preguntas que tienen que ver con el sentido último de la existencia y que no se explican con las otras inteligencias. Hay que matizar que estamos hablando de trascendencia, que no hay que identificarlo con una adscripción religiosa, con la pertenencia a un credo concreto. Además, esta necesidad universal que se puede canalizar de diferentes formas, permanece latente y sólo se desarrolla por interacción. Se puede hacer un símil con la capacidad lingüística. Aprendemos la lengua materna por mímesis. Empieza a articularse dependiendo de estímulos externos. Aprendemos a hablar porque tenemos capacidad para ello y porque nos han animado y estimulado a hacerlo. Por mucho que nuestra madre hubiera hablado a una piedra ésta nunca hablaría. También hay que indicar que este tipo de inteligencia no va asociado necesario a la instrucción; no es propio ni exclusivo de élites.

¿Cuáles son los poderes de la inteligencia espiritual? El profesor Torralba destacó cuatro. 1) La búsqueda del sentido. El ser humano quiere vivir una vida con sentido, con significado. Forma parte de la condición humana hacerse preguntas del tipo: ¿qué hacemos aquí? ¿para qué estamos? ¿qué podemos esperar?; lo que no significa que tengamos respuesta o que sólo haya una. 2) La capacidad de distanciamiento. La inteligencia espiritual permite tomar distancia de la realidad (separarse sin separarse físicamente) para la crítica, para los actos libres, para el humor. El ser humano, a diferencia del animal que está atrapado en el medio, es capaz de tener un mundo propio. 3) El asombro. La experiencia de maravillarse, de pasmarse ante la realidad es propiamente humana, y puede ser provocada por la naturaleza, el arte, una composición musical, un rostro, etc. 4) El sentido de pertenencia al Todo. La autonomía personal está sacralizada. La persona espiritualmente inteligente capta aquello que está por encima de particularidades y singularidades; tiene la capacidad de sentirse uno con el gran Todo; lo que contribuye a desarrollar relaciones más armónicas. Los grandes maestros destacan por esto.

¿Cómo se cultiva la inteligencia espiritual? El profesor Torralba subrayó cuatro vías. 1) La práctica asidua de la soledad. La soledad buscada es un ámbito fundamental para plantearse preguntas; ahí es donde uno se tutea a sí mismo; donde se plantean temas como la vocación, la llamada, el proyecto de vida. El problema es que a veces genera sensación de vértigo ("¿qué hago yo aquí?"). 2) El ejercicio del filosofar, del pensar y dar que pensar. Cuando uno filosofa surgen los interrogantes, el asombro, una comprensión más profunda de las cosas, la conexión con uno mismo, etc. 3) Lo espiritual en el arte. Hay música que transporta, que por unos instantes te lleva muy lejos, te separa del mundo. Lo mismo ocurre con la contemplación a fondo de cualquier manifestación del arte; da qué pensar; no te deja en un estado neutro, te hace trascender. 4) La experiencia de fragilidad. Una situación crítica, la enfermedad, el envejecimiento, la muerte cercana despiertan la pregunta por el sentido, activan la inteligencia espiritual que no tiene por qué ser confesional.

¿Cuáles son los beneficios de la inteligencia espiritual? El profesor Torralba resaltó tres. 1) Profundidad en la mirada, frente al lamento muy extendido de la banalidad y la superficialidad; de la cultura de "usar y tirar"; del "zapping", del salto continuo de un estímulo a otro porque la repetición aburre. 2) La autodeterminación, que tiene que ver con pensarse, con hacer de la vida un proyecto; y que exige esfuerzo, audacia de ir contracorriente, y la capacidad de relativizar el influjo ajeno. 3) La calidad de las relaciones. "Sólo se ve bien con el corazón; Lo esencial es invisible a los ojos" (Saint-Exupéry). La inteligencia espiritual tiene reflejo en las relaciones sociales. Ayuda a superar la mirada centrada en lo externo; busca lo esencial en las relaciones; se refleja en la conversaciones, se expresa en palabras; supera los tópicos y las habladurías.

¿Y qué ocurre cuando la inteligencia espiritual está atrofiada? Quizá la consecuencia más grave es el vacío existencial, la carencia de sentido, que puede derivar en vandalismo, violencia, formas inadecuadas de evasión, conductas autodestructivas, adicciones, etc. Los grandes creadores y los grandes maestros son personas con una intensa vida espiritual que se refleja en las obras. Lo que dejamos a las generaciones futuras tiene que ver con el cultivo de la inteligencia espiritual.

Acabaré con el comentario que el profesor Torralba hizo ante una pregunta. En su opinión, el gran error del sistema educativo, y no es sólo propio de nuestro contexto, es que considera que el ser humano es tridimensional: es bio, es psico (aspectos mentales y emocionales) y es social ¿Y la dimensión espiritual?

¿Y usted qué opina?

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In SEGURIDAD DE LA INFORMACIÓN: ¿Cómo innovar en tiempos de crisis?

7 mayo, 2010, por Nataly Rey
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Es el título de la VII Jornada Internacional, en la que ponentes españoles y europeos aportarán su valiosa experiencia en los siguientes temas:

  • Prácticas de las compañías más innovadoras del mundo y lecciones para nuestras organizaciones.
  • Riesgos y Oportunidades del Cloud Computing.
  • Claves de una Administración Electrónica segura.
  • La Gestión de Riesgos en las empresas del "IBEX 35" ¿Qué lugar tienen los riesgos en la agenda de sus CIOs?
  • Innovación en seguridad de la información: retos y desafíos.

Durante esta jornada trataremos de encontrar la manera de mejorar la competitividad mediante innovación en el sector de las Seguridad de la Información. La reducción de costes y la mejora del servicio son dos de los objetivos más perseguidos por las empresas, a la vez que su necesidad no deja de crecer por la crisis financiera. También para la Administración Pública la adaptación a las nuevas tecnologías también trae nuevos retos en términos de seguridad y eficiencia.

Contaremos con la participación del Director General de la Agencia Europea de la Seguridad de las Redes y de la Información ENISA, de la Directora del World Economic Forum, 5 de los CIO´s más importantes de España (Gas Natural-Unión Fenosa, Bankinter, Grupo FCC y Telefónica) y los CTO´s mundiales de McAfee, Symantec y Kaspersky Lab, así como del Director EMEA de Cloud Services de HP. Además, con la presencia de organizaciones como Cloud Security Alliance, MITYC el CDTI y de un keynote speaker como el profesor Fred Piper.

Aprovecharemos la ocasión para presentar el Capítulo español de Cloud Security Alliance, promovido por ISMS Forum Spain, así como para otorgar las primeras certificaciones del Certified Data Privacy Professional (CDPP), otorgados por ISMS Forum Spain, así como los diplomas del curso Analista de Riesgos en Seguridad de la Información.

Los interesados pueden ver el programa completo en  ISMS Forum Spain.

Estáis cordialmente invitados.

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Los nuevos modelos de gestión en las organizaciones del futuro

5 mayo, 2010, por Yovanni Castro Nieto
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Los cambios tecnológicos en los que el hombre está inmerso hoy en día son de mayor envergadura que lo que podemos imaginar al comparar cualquier época anterior vivida por la humanidad, entre otras cosas, porque la persona en estos momentos esta relacionada prioritariamente con la naturaleza del hombre, con las transformaciones del mundo físico en el que habitamos y con sus diferentes capacidades con las que busca cambiar e innovar permanentemente.

Las TIC, en la actualidad y en los próximos años, condicionan y condicionarán más la gestión en general y las técnicas diversas en ella empleadas. Las amenazas sobre el medio ambiente en el que la humanidad convive, sobrevive y los riesgos reales de nuestros sistemas socioeconómicos, están creando preocupación entre las personas, lo cual afecta a las organizaciones y a la manera de gestionarlas.

Al parecer las personas con profundos valores, están abriendo camino actualmente para tratar de buscar soluciones a un mundo que requiere una economía de mercado globalizada  pero con responsabilidades sociales diversas.

De manera que, los cambios en la gestión son enormes en los últimos años y se fundamentan en avances del conocimiento y de la Sociedad de la Información (SI), en áreas tan variadas como la psicología, las ciencias cognitivas e incluso en las neurociencias.

Estamos convencidos que las economías y las organizaciones del futuro serán muy diferentes a las actuales, es decir a la forma tradicional que estamos acostumbrados a gestionarlas y hasta cíclicamente a ver su crecimiento. Desde que la ciencia de la administración surgió en el mundo, definida por algunos autores como "el caballo de los siglos XIX y XX" hoy en día no es más que un episodio de una batalla tecnológica a la cual ya estamos acostumbrados a vivir.

Gran cantidad de autores conocidos del mundo de la gestión empresarial llevan años ocupándose del tema específico de la dirección y la gestión del futuro (conceptos que queda obsoleto con el paso del tiempo por la celeridad con que se mueven los entornos). Sin embargo,  podemos citar a Gary Hamel: The Future of Management, en el cual se contempla esta definición de manera clara actualizada y sencilla.

Sólo a modo de ejemplo de lo que muchos otros autores conocidos han reflexionado y están reflexionando sobre este tema, señalamos a Alfonso Castillo quien afirma que a grandes rasgos se podrían establecer cinco amplias áreas de cambio en la gestión del futuro:

  1. Avances en la dirección de empresas propiamente dichas. Nuevas aportaciones en los temas básicos de, dirección, organización, toma de decisiones, comportamiento directivo, aprendizaje organizacional, habilidades directivas, etc…
  2. Gestión de la Tecnología. Gestión en la Sociedad de la Información. Importancia de las TIC.
  3. Ética, Responsabilidad Social Corporativa.
  4. Sostenibilidad, cambio climático y ecología en general.
  5. Las nuevas revoluciones científicas y tecnológicas (entre ellas la convergencia NBIC).

Por otra parte existen las llamadas nuevas economías, nuevas organizaciones y nuevos conocimientos de gestión, marcadas por otras tendencias de cambio y las circunstancias reales del entorno general para la empresa del futuro. Por ello no se puede dejar de lado el tratamiento de problemas y conflictos como: inmigración, desarrollo socioeconómico, tercer mundo, mundo multipolar y soberanía tecnológica, siendo apenas unos de los principales factores que van a producir enfrentamiento entre las personas que suelen expresar sus opiniones, normalmente contrarios entre sí, a la hora de ejercer la gestión en las organizaciones.

Los antecedentes que hemos estudiado de la persona, indican que los valores en cada ser humano cultivados en su desarrollo, influyen en la perspectiva personal para afrontar el conflicto debido a la diversidad de puntos de vista.

Actualmente tenemos motivos para pensar que los valores individuales, las creencias, la formación, la cultura pueden desencadenar conflictos que tienen implicaciones sociales las cuales afectan los niveles de competitividad de las organizaciones e incluso ponen en riesgo la calidad de vida de las personas involucradas.

Reflexionar sobre la nueva gestión que requieren las organizaciones y sobre el conflicto por la diversidad, es fundamental para buscar el futuro del mundo, de la economía de mercado y de la empresa del futuro.

¿Usted qué opina al respecto?

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Inteligencia Emocional: Éste es el momento

3 mayo, 2010, por Rogelio Fernández Ortea
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La relación que mantengo con el ámbito organizacional me hace temer que el management esté volviendo a los "cuarteles de invierno", "a las trincheras".

El discurso institucional y académico de los últimos años apuntaba, y espero por nuestro bien que lo siga haciendo, a la innovación, a las organizaciones que aprenden, a la sociedad del conocimiento… y todo ello con un lema por bandera: el valor es la persona . Esta apuesta decidida que se ha plasmado en dotación económica para nuevas experiencias organizativas en muchas empresas, creación de organismos e instituciones varias que apoyan la innovación en cualquiera de sus variantes, en la generación de empresas y emprendedores, en nuevos modelos de gestión, en nuevas culturas organizativas, en nuevos estilos de liderazgo, en acciones de responsabilidad social corporativa, en cursos de formación y procesos de transformación empresarial esta apuesta, como decía, parece que se ha quedado ralentizada, parada, suspendida…. por la crisis.

"Bendita" crisis que para algunos ha sido la confirmación de que una forma de gestión basada en las personas es no es más que una utopía humanística que carece de fundamento. Que como hay que dirigir una organización es con mano dura, centrados en el control del gasto y de la productividad. Organizaciones que deben ser entendidas desde el supuesto  que las personas, los trabajadores, tendemos a ser vagos y que es mucho más rentable "apretarles las tuercas" en el trabajo, volviendo casi al control de tiempos, sea cual sea el sector de actividad, que contar con ellos con su fuerza, con su mente y con su corazón para poder salir de la crisis.

Hemos vuelto de una forma rápida, contundente, y estoy convencido que para muchos jubilosa, al ordeno y mando, a la frase "y si no te gusta ya sabes donde tienes la puerta", "y me puedes dar las gracias por tener un trabajo", "porque yo sé cómo hay que dirigir esto y tú solo tienes que hacer lo que yo te digo" y todo aludiendo a la frase tan temida por mí… ES RAZÓN DE EMPRESA.

Razón de empresa y no emoción de empresa, procesos y no personas, jerarquía y no participación, burocracia y no adaptabilidad y flexibilidad,  autocracia y no liderazgo compartido, órdenes y no gestión del conocimiento, departamentos de recursos humanos en lugar de desarrollo de personas… y todo porque estamos en crisis, porque "tenemos que sobrevivir".

¡Claro que tenemos que supervivir!, pero si hemos postulado en los últimos años por la necesidad de cambio , por modelos de transformación organizacional basados en personas, por la gestión del capital humano, social e intelectual, por la participación y el trabajo en equipo, por la creatividad y por la innovación, por la igualdad y por la tolerancia, por un liderazgo compartido y por la responsabilidad social corporativa, por la Inteligencia Emocional, y si hemos apostado por ello ¡por qué no lo hacemos ahora de forma más decidida si cabe!

Este es el momento. Vivimos  con el anhelo de "estar como antes" en nuestra economía cuando precisamente ese modelo económico ha sido el que ha provocado la situación actual. Queremos volver al pasado cuando éste ha sido el que nos ha conducido al presente y volverá a la actualidad en el futuro y sin duda lo vamos a conseguir si seguimos haciendo lo mismo. Cambiar es lo único que nos queda y seguir el camino por el que habíamos apostado para poder seguir siendo competitivos, para poder hacer de nuestro mundo un lugar más humano, para vivir y convivir, para avanzar sosteniblemente.

Este es el momento para poner en práctica la participación, el liderazgo, los modelos de transformación basados en personas, para desarrollar y aplicar la inteligencia emocional en nuestros entornos sociales y utilizarla inteligentemente. Es la hora de poner en práctica todo lo que se ha estudiado y difundido y todo para poder supervivir. Son tiempos de utilizar las técnicas clásicas de gestión empresarial, ¡sí… todo el control y análisis que sean necesarios!, para que junto con las nuevas formas de gestión y procesos empresariales podamos salir de la crisis con más fuerza que antes y preparando un futuro diferente al que se nos avecina si seguimos haciendo más de lo mismo.

Taylor, Fayol, Ford, Weber tuvieron su tiempo… los nuestros son otros. Este es nuestro momento de cambio y de apostar por él. No nos quitemos la ilusión de futuro. Apostemos por las personas, por su razón y su emoción para ser más éticos y competitivos… porque este es el momento de hacerlo… no nos echemos atrás. Me quedo con la esperanza que proveen las empresas de nuestro entorno que, pese a la crisis, siguen confiando en sus trabajadores.

¿Su opinión?

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Cooperativismo, Empresa y Universidad

30 abril, 2010, por Arantza Echaniz Barrondo

Universidad de Deusto: Deusto publicaciones

Hace casi dos años escribía un post que llevaba por título Un deber de gratitud: en memoria de Dionisio Aranzadi, s.j.  en el que hacía un pequeño homenaje a quien fuera mi director de tesis, amigo, ‘padre', mentor… Cualquiera que le conociera coincidirá conmigo en que era todo un personaje, y que, sobre todo, no dejaba indiferente. Tenía mucho carácter, a pesar de su gran timidez. Desde joven ocupó cargos de responsabilidad dentro de la Universidad de Deusto: Rector, Vicerrector, director del Instituto de Estudios Cooperativos, Decano de la Facultad de Sociología, Director del Colegio Mayor, etc. Fue un experto en cooperativas, en gestión y liderazgo, en ética. Era avanzado e innovador en muchos temas. Le apasionaban las obras, el monte, la buena comida en compañía, etc.

El lunes 3 de mayo tendrá lugar, en la Sala de Conferencias de la Universidad de Deusto, la Jornada del 25º Aniversario del Instituto de Estudios Cooperativos (IEC) y la presentación del libro homenaje a su fundador, Dionisio Aranzadi Tellería SJ. El acto tendrá el siguiente programa:

  • 17:30h: Presentación del libro Cooperativismo, Empresa y Universidad
  • 19:00h: Conferencia a cargo del profesor D. Santiago García Echevarria: "La dimensión ética de la Economía: Reto actual de la Formación Económico-Empresarial"

Desde aquí animo a participar en dicho acto a toda aquella persona que estuviera interesada. La entrada es libre pero hay que confirmar la asistencia bien por correo electrónico (mcolongu@iec.deusto.es) o bien por teléfono (944139003 ext.2020, por las tardes).

Nos quedará para siempre el lema que nos inspiró en algunos proyectos: "Possunt quia posse videntur" ("Pueden porque creen que pueden", Virgilio).

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