Industria y Servicios

 Este post lo quiero iniciar con una cita muy interesante de Thomas Jefferson "Si en la naturaleza hay una cosa menos susceptible de ser poseída en forma exclusiva es la capacidad de pensar llamada ‘idea'. Las ideas no pueden, por su naturaleza, estar sujetas a las leyes de la propiedad". Lo dijo en 1813, casi antes de la Revolución Industrial y si la leemos con atención podemos observar como dijo Hernán Galperín  (Director del Centro de Tecnología y Sociedad de la UNSA y Profesor Asociado de Annenberg School for Communication, University os Southern California) esta reflexión, plantea cosas sobre la Sociedad de la Información (SI) que discutimos casi un siglo y medio después. Desde Luego hoy vemos en la cita hecha por Jefferson, la importancia que tiene el conocimiento para el desarrollo de un país emergente como Estados Unidos en aquel entonces.

Actualmente, en la SI una gestión será competitiva, si quien ejerce el liderazgo (entre otras cosas), posee abundante y selecta información, y ejercita un razonamiento lógico en la  toma de decisiones.  Por esto la importancia de manejar información, inicialmente en forma de "brain storming" aunque posteriormente la ordene, añadiendo los datos que complementen lo consultado. 

Estos planteamientos surgen al observar como el presidente numero 44 de los Estados Unidos decía "el cambio es ahora" y recordaba como en muchas organizaciones la transformación de la SI no se toma en cuenta con el efectivo valor y significado, aún cuando queda clara la importancia de la investigación y la innovación, elementos considerados como los ejes centrales que marcan la gestión del cambio de un liderazgo competitivo en dicha sociedad.

Así, en este momento, cuando la crisis mundial nos obliga a buscar nuevos caminos, debemos comprender que el capital humano no es el que debe adaptarse a las necesidades de los sistemas económicos, son los modelos económicos los que deben adaptarse a las necesidades humanas. La enseñanza deber estar dirigida a estimular la capacidad en la gestión de cambio, donde el líder sea capaz de  comprender y dirigir hombres y mujeres, de distintas edades y de distintos grupos sociales para actuar sabiamente en las relaciones humanas.

Esta crisis por la que atravesamos, ya no depende del capital financiero sino del capital intelectual, como lo afirmó hace dos semanas  Michio Kaku (Físico de la Universidad de Nueva York, conocido por sus programas televisivos de divulgación científica), quien predice el futuro de una forma lógica "Las mentes críticas que combinan el conocimiento creativo y el esfuerzo intelectual, están cambiando la concepción de las ciudades, las economías e incluso las universidades".

Lo que nos lleva a concluir que no basta sólo con decir que estamos en una SI, sino que debemos ser capaces de interpretar y analizar toda la información a la que tenemos acceso a través de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC), permitiendo la gestión del cambio y un liderazgo participativo, donde todos los elementos de la organización (directivos, empleados, clientes y proveedores) formen parte en la toma de decisiones, evitando así decisiones personales, valorando las  aportaciones en grupos de trabajo. Si éste proceso se efectúa de forma organizada y acertada, llevará sin duda a la decisión más correcta, nivelando nuestra emoción con la razón en un determinado proceso denominado "colaboración" que además de necesaria, nos permitirá implantar la decisión con más facilidad, ya que ésta decisión tomada, ha sido con la  aportación de quién la debe aplicar.

¿Usted qué opina?

En una ocasión un joven que hacía poco se había colocado en una exitosa empresa, me dijo: "yo cuando sea mayor quiero ser como mi jefe, es un tipo de éxito, lo tiene todo, yo quiero ser como él".

Yo, con voz temblorosa le pregunté: ¿lo tiene todo? ¿Quieres de verdad ser como él?

El joven con la valentía con la que se expresa una persona con más bien poca experiencia me contestó:

"Si, es que lo tiene todo, tiene un coche "estupendo", una empresa buenísima y mucho dinero".

Le volví a preguntar, "pero tú me habías dicho que lo tenía todo, ¿me permites que te haga algunas preguntas?" el dijo: "si, no faltaría más".

"Ya me has dicho que tiene un coche estupendo, una buena empresa y dinero… pero ¿qué sabes de su familia?"

"Bueno de su familia… no la conozco… solo creo que está a punto de separarse y que tiene muchos problemas con uno de sus hijos"…

"Y de su salud ¿sabes algo?"

"Bueno… tampoco sé mucho… pero creo que toma varias pastillas, sufre del corazón y tiene muy alto el colesterol"

"¿Y de sus amigos?"

"Bueno… hay mucha gente que le conoce y aprecia, pero amigos…, no sé si tiene porque mucha gente que conozco delante de él le sonríen pero cuando no está hablan mal de él.

Acto seguido le respondí al joven:

"Por lo que veo tú quieres ser como tu jefe que está a punto de separarse, tiene problemas con su hijo, sus amigos hablan mal de él a sus espaldas y su salud es bastante cuestionable. ¿Esto es lo que quieres para ti por el mero hecho de tener un coche"y una empresa?

El joven abandonó su fachada de "triunfador social", bajó la mirada y con tono de voz baja me dijo: "No, no quiero que a mí me pase lo que a mi jefe"

Y es que amigo lector ¿alguna vez has querido ser como este jefe?: yo sinceramente si y he pagado muy caras las consecuencias.

¿Usted qué opina?

Hace unos días llevo reflexionando sobre la influencia que tiene el ambiente de trabajo en el rendimiento de las personas Y la verdad es que tiene su importancia. El otro día, conocía un ejemplo de una empresa donde los distintos niveles profesionales no se sienten unidos entre sí haciendo equipo, y donde para añadir más complicación internamente en cada nivel tampoco hay un verdadero equipo y/o compenetración.

La primera pregunta que me surgió es ¿Qué motivación tiene una persona que quiere romper con ese círculo vicioso? Porque al final, lo que me comentaba esa persona, se da cuenta que el ambiente enrarecido del grupo en el que tiene que trabajar le afecta vitalmente. Le hace opacarse, desmotivarse, porque aunque no quiera se le situá en un lado o en otro y se entra por ese aro o si no, se está fuera.

Y eso creo que también es una cuestión de Responsabilidad Social de las Empresas, el analizar el clima laboral de su organización y colaborar porque este sea lo más saludable posible. ¿Cómo lograrlo? ¿Cómo se cambian las inercias de muchos años?

¿Qué opinan ustedes?

Hace unos días hemos podido disfrutar de mucho cine en Donostia, gracias a su festival. Tuve la suerte de ver una película, "El secreto de sus ojos", muy recomendable por cierto y del que no os voy a desvelar nada, que por lo menos a mi me hizo vivir muchas emociones diferentes y sobre todo me hizo pensar una vez más en que la moral, la ética y la ley no siempre van de la mano; hay cosas que pueden ser legales y no éticas, y otras muchas que pueden ser ilegales, pero éticas.

Puede que a algunos os sorprenda esta afirmación. Personalmente, comparto la definición de  J.A. Marina sobre la moral y la ética:

La moral es un sistema normativo de cada cultura (p.e. la moral cristiana), por lo que hay tantas morales como culturas. Un ejemplo puede ser que en nuestra cultura se puede considerar inmoral que un hombre tenga 3 mujeres, pero en esa cultura les parece inmoral que la gente "abandone" a sus ancianos en residencias.

La ética es la moral transcultural; una moral transversal que engloba la parte común de todas las culturas, por ejemplo, los derechos humanos. No es un repertorio de prohibiciones, deberes u obligaciones. "Es un conjunto de soluciones y posibilidades que juega a favor de cada uno de nosotros y aumenta nuestro poder…", fuera de la ley del más fuerte.

Kohlberg en su teoría nos dice que el desarrollo moral de las personas tiene diferentes etapas, siendo la sexta y última la etapa de los principios éticos universales, en el cual se considera que "lo justo" es seguir estos principios éticos que se descubren por el uso de la razón, incluso por encima de los acuerdos sociales, si estos dos se contradicen.  El sujeto es el fin en sí mismo.

Si un farmacéutico vende una medicina que le ha costado poco a un alto precio para ganar dinero, y un hombre que no la puede comprar se la roba para salvar la vida de su mujer está incurriendo en la ilegalidad, incluso en la inmoralidad. ¿Está teniendo un comportamiento ético?  El ojo por ojo, aceptado en algunos países o culturas, nos puede parecer lo más justo a veces, y sobre todo si estamos emocionalmente muy implicados, ¿pero es algo ético? ¿Qué pasa cuando se contradicen ley, moral y/o ética? ¿Es la moral o la ética lo que nos marca si algo está bien o mal? ¿O es la ley?

Aquí entra la capacidad de cada uno de crear y seguir unos principios propios basados en las normas de la cultura de cada uno, pero siempre con lo ético como marco principal. La crítica a las normas sociales es una de las habilidades emocionales.  Es lo que nos da autonomía.

Pero ¿creéis que la sociedad busca sujetos autónomos? ¿Promovemos la reflexión y el razonamiento?

 Las épocas de crisis consisten en una coyuntura de cambios, de algo anteriormente organizado pero a su vez se muestra sensible e inestable. Estos cambios pueden ser predecibles aunque no por ello, no dejan de crear incertidumbre en el ya mencionado proceso de cambio. Estos cambios críticos que se denominan crisis, pueden ser personales o sociales, aunque a veces van ambos de la misma mano.Las personas ante los momentos de cambios personales o sociales, sentimos aflorar con más intensidad nuestras emociones. Las emociones más predominantes en los momentos de crisis son miedo, ansiedad y estrés.

El miedo a empeorar la situación que poseía antes de iniciarse el proceso de cambio, la ansiedad de tener la sensación de no tener el control sobre el proceso de cambio en el que estamos envueltos y el estrés que nos supone no disponer de los recursos necesarios que nos permitan afrontar dicha situación.

Los medios de comunicación nos bombardean a diario con noticias sobre la crisis.., si su dinero en el banco no está seguro, si el dinero pierde valor cada día,…logrando así transmitir emociones que ponen en riesgo nuestra salud física y emocional y por lo tanto la salud de nuestras empresa.

Por otra parte, los políticos a su vez lanzan más leña al fuego, y una vez más obvian la responsabilidad de salvaguardar la seguridad y bienestar de los ciudadanos y ciudadanas de su país. Aprovechan la situación desesperada y frágil de la sociedad para arañar unos míseros puntos de porcentaje en la intención al voto.

Necesitamos rebajar la intensidad de las emociones que conviven actualmente con la crisis, y para ello necesitamos seguridad, responsabilidad y compromiso por parte de las personas que lideran el mundo. Una seguridad que rebaje la ansiedad en este proceso de cambio, la responsabilidad y el compromiso de recurrir a los valores esenciales de las personas a fin de clarificar alternativas y tomar las decisiones adecuadas.

En definitiva, necesitamos sentir que las emociones que ponen nuestro bienestar en peligro pueden ser afrontadas y para ello la confianza en uno mismo y en los demás se antoja indispensable.

¿A usted qué emociones le genera esta crisis? ¿Cree que tenemos recursos necesarios para hacer frente a la crisis y salir en los próximos 15 meses de ella?

Cuando nos involucramos en una "guerra", la primera acción estratégica que debemos hacer es determinar el tipo de disputa que vamos a emprender, para lo cual nos podemos apoyar en el cuadrado estratégico.

El cuadrado estratégico se construye a partir de cuatro posiciones:

1. La primera posición es la ofensiva. En esta posición nos situamos en el terreno que el líder posee. Si vamos a la montaña, se estará librando una guerra ofensiva. En esta posición es el líder el que tiene una visión favorable, ya que tendrá la mayoría de las veces los recursos para lanzar contraataques. En este caso, el que ocupa la segunda posición será el único que puede desarrollar esta estrategia. Se recomienda en esta posición no esperar el ataque, sino adelantarse con un ataque a sí mismo.
2. La segunda posición es la defensiva, se produce cuando se desciende para detener los ataques ofensivos. En esta posición se dice que la mejor defensa es una buena ofensiva. Es el líder el único que puede usar esta estrategia.
3. La tercera posición es el flanco, se produce cuando se hace un rodeo. Consiste en dar movimientos atrevidos, en este caso se debe realizar una planeación detallada de cada instante de la lucha.
4. La cuarta posición es la guerra de guerrillas. En esta situación se encuentran los que ocupan la posición más pequeña en el liderazgo, generalmente son líderes que están comenzando. En este caso el líder debe asegurarse de conseguir su propio terreno sin tomar en cuenta su tamaño o valor, lo importante en este caso es tener algo que defender.

Aunque era en el ámbito militar que se usaba anteriormente el cuadrado estratégico, este se ha llevado a otras áreas como la empresa, la gerencia, la política o el marketing, entre otras.

En la actualidad se concibe la idea de que la misión de una organización debe ser vista bajo el prisma del cuadrado estratégico, que define el contexto de su mercado (Tomado de Los señores de la guerra). La misión de una empresa se debe definir a través de la función de la necesidad que satisface.

Si vemos un ejemplo desde el punto de vista del marketing, se llamará a cada uno de los lados del cuadrado estratégico:

• La necesidad
• El producto
• El cliente
• El área geográfica

El cuadrado estratégico en el campo del marketing se puede utilizar como:

1. Una fuente para detectar oportunidades: cuando cambiamos un solo lado del cuadrado estratégico y dejamos los demás lados constantes, podemos definir las oportunidades posibles que ese aspecto nos presenta: definir el marketing a desarrollar, las características del producto, los objetivos que se pretenden alcanzar, y se puede detectar las nuevas oportunidades. Las oportunidades que se le presenten a la empresa pueden ser diferentes dependiendo de cual de los lados del cuadrado cambia y los otros se mantienen constantes. La utilización del cuadrado estratégico, hace que las características del mercado se vean de una manera muy clara, como es el tipo de clientes, las necesidades directas que se deben cubrir, y al tener claras las oportunidades se hace más fácil saber a qué clientes y cuáles necesidades se deben cubrir con prioridad y cuáles se pueden dejar de lado. Aprovechando de esta manera las mejores oportunidades y las que se dejan de lado se convierten en oportunidades potenciales.
2. Una fuente para generar sinergia: debido a que al cambiar más de un lado, se potencia el número de combinaciones posibles, en otras palabras, mientras más lados se cambien mayor puede ser la combinación de clientes, productos, necesidades y áreas geográficas y esto conlleva directamente a un mayor número de oportunidades.

Por otra parte, mientras mayor es el número de lados que permanecen constantes, mayor es la sinergia potencial en el lado que se cambia.

Cuando una empresa opta por mantener constante el lado de:

• La necesidad. La sinergia se potencia en el lado del marketing, por lo tanto se comparten imagen, canales de distribución, vendedores, conocimientos sobre las características psicológicas del consumidor, entre otras.
• El cliente. Sucede lo mismo que con la necesidad, es decir, se potencia el lado del marketing.
• El producto. Se potencia el departamento de producción, es decir, los conocimientos de los trabajadores, la maquinaria, los almacenes, entre otros.
• El área geográfica. La sinergia se presenta en el área de la gestión del capital humano, con relación a los escalafones, las leyes laborales, los planes de carrera, etc. También se puede producir sinergia el área de Finanzas, en cuanto a financiaciones internas entre las diversas secciones, compartimiento de contactos con las instituciones financieras, sistemas de control de gestión entre otras.

A continuación se presenta un cuadro en el que se muestra la incidencia en los departamentos dependiendo del lado del cuadrado que se cambia mientras que los demás lados permanecen constantes.

Como conclusión podemos decir que definir la misión de una empresa en términos del cuadrado estratégico, le aporta a la misma una ventaja competitiva, ya que facilita la expansión del mercado con sinergia, y a su vez evita o reduce las situaciones que no le sean favorables.

Dejo la siguiente pregunta: ¿Hasta qué punto las empresas se apoyan en esta eficiente herramienta para su planificación estratégica?

"A pesar de la incorporación de las mujeres a la profesión periodística, la ampliación de la mirada informativa hacia temáticas sociales y los mecanismos de control que se han desarrollado a fin de propagar imágenes equitativas de hombres y mujeres, el discurso transmitido por la prensa permanece inalterable sustrayéndose de las funciones formativas e informativas que posee como referente indiscutido en la conformación de la opinión pública". Vera Balanza, M.T. y Ballesteros García, R.M (2004, p.16): "Introducción: un siglo de discontinuidades" en Vera Balanza, M.T. y Ballesteros García, R.M (Coords.): Mujeres y medios de comunicación: Imágenes, mensajes y discursos. Málaga: Universidad de Málaga.

Hoy quiero escribir estas líneas porque me he "encendido" un poco al leer el ADN (me refiero al ejemplar del diario gratuito de fecha 23 de septiembre, edición Bilbao). Voy a comentar tres artículos de portada que vierten una imagen que no sé si ayuda a fomentar la igualdad de oportunidades y la valoración social de la mujer.

El primero de ellos, sobre la cabecera del periódico, señala "La formación de los padres determina los estudios que tendrán los hijos. p.13". Este titular es muy sugerente e invita a adentrarse en la noticia. Cuando uno llega a la página 13, en una sección titulada "Educación Informe", el titular cambia  sustancialmente: "La formación paterna determina la del hijo" y el subtítulo reza "Más fracaso escolar si la madre sólo hizo primaria". Una vez más parecería que las mujeres tenemos mayor responsabilidad en un gran problema social como es el fracaso escolar. Me gustaría saber quién se implica más en la educación de los hijos e hijas… En el resto del texto presenta otras variables e indicadores pero no se sabe si se refieren a hombres o mujeres… curioso!

El segundo artículo, bajo la cabecera del periódico en un recuadro de fondo marrón y letras blancas, anuncia: "CINE EN FEMENINO. Cultura primará  en la concesión de ayudas las producciones dirigidas por mujeres. Página 16". Al llegar a la p.16, por cierto sección Cultura y Ocio -Novedad Normativa-, el titular con la letra más grande de todo el periódico indica: "Una ley femenina", subtítulo: "DISCRIMINACIÓN POSITIVA EN EL CINE", destacado: "Las películas en que una mujer sea la responsable o directora recibirán más dinero". No sabría decir si es un titular positivo o negativo. Creo que caben muchas interpretaciones sobre el mismo y que probablemente no lo leeremos igual hombres y mujeres. Son muchas las facetas de la vida en las que hay discriminación positiva y, en mi opinión, debe haberla mientras no exista igualdad de oportunidades reales (que supone, en muchos casos, superar posiciones de partida muy desequilibradas).

El tercer artículo aparece en la portada con el titular destacado "Economía. Las mujeres ganan un 25% menos de media. Página 8". En el interior el titular es similar "Las mujeres ganan menos", subtítulo: "El sueldo es un 25,6% más bajo y el Gobierno anuncia inspecciones". En la foto aparecen los ministros de Igualdad y Trabajo, Bibiana Aído y Celestino Corbacho. Esta noticia es la más positiva. Evidencia un hecho y señala que se va a perseguir desde el Gobierno. Además, se presenta en la sección de Economía.

En el resto del periódico la mujer únicamente aparece en los titulares de dos breves. El de la p. 6 lleva por título "Una mujer podría dirigir la UNESCO"… ¿Y? ¿Es motivo de sorpresa? ¿Acaso dudan de su competencia para el cargo? Sería muy diferente un titular como: "Por primera vez una mujer es candidata a dirigir la UNESCO". En la p.13 otro breve, que podría parecer un caso de violencia de género, titula: "La cooperante Vicki Sherpa, apalizada" en referencia a la póliza policial recibida.

Está claro que los estereotipos de género también se construyen y transmiten, y de forma muy sutil, a través de las noticias, artículos y entrevistas (por no mencionar la publicidad).

¿Usted qué opina?

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NOTA: Para quien quiera leer un artículo especializado accesible e interesante: Márquez Guerrero, María y Jáuregui Lobera, Ignacio (2006): "La imagen de la mujer en los medios de comunicación: textos periodísticos y publicitarios", Especulo. Revista de estudios literarios

CEIG: Grupo de Innovadores en Gestión

Podemos listar un sinfín de definiciones de liderazgo, podemos listar un sinfín de cualidades asociadas al liderazgo, y probablemente sea una de las cualidades que toda empresa busca en sus directivos, el sello del líder. Este es un concepto difícil de determinar. Atendiendo a Warren Bennis, "en cierto modo el liderazgo es como la belleza, difícil de definir, pero fácil de reconocer si uno lo ve". Hay diferentes modos de liderazgo que aflorarán muchas veces condicionados por la necesidad, el líder aflora cuando las circunstancias lo exigen, cuando la adversidad crea la oportunidad para explotar esta cualidad.

El liderazgo, parte de uno mismo, hemos de coger las riendas de nuestra vida y ser proactivos para determinar nuestro futuro, salir de la zona de confort para elegir nuestra forma de vivir. Por lo tanto hablamos de un liderazgo personal que guíe de una manera intencionada la realidad que queremos vivir. Solo gobernándonos a nosotros mismos podemos llegar a liderar a otros. Es más incluso cambiaría el sujeto, yo no lidero, hasta que  otra personas se ve liderada por mí.

En las organizaciones la figura del líder es fundamental, aquel que inspira, que aúna esfuerzos en la consecución de un objetivo común, aquel que alienta a dar lo mejor de uno, que moviliza voluntades. Más aún en un entorno de incertidumbre y adverso como el actual, el líder toma si cabe mayor protagonismo.

Quiero citar dos reflexiones para introducir el liderazgo emocional.

• Aristóteles: "Somos lo que hacemos día a día, de modo que la excelencia no es un acto, es un hábito".
• Proverbio Chino: "Siembra un pensamiento, cosecha un hábito; siembra un hábito, cosecha un carácter".

Creo que hay una correlación entre estas dos reflexiones y el liderazgo emocional personal. Está en nuestra mano llevar a cabo las dos reflexiones, esto requiere  voluntad para cambiar,  herramientas y entrenamiento para materializar el cambio, y disciplina y constancia en el proceso de cambio. Estamos muy equivocados si pensamos que no podemos alcanzar más plenitud, mejora interna en nuestras vidas, ya que el desarrollo personal se logra a través de un proceso de causa efecto, que está en nuestras manos gestionar.  Hemos de crear hábitos cognitivos saludables, que proyecten buenas emociones y actitudes para ser un buen líder. Este tiene que tener un proyecto de futuro que se sustente en unos valores y principios humanos básicos, esto da credibilidad y es en alguna manera lo que arrastra, lo que inspira a los demás a conocer y compartir el proyecto.

Hace no mucho, en una entrevista que se le hacía a un "gurú" del  management español, se le preguntaba sobre los secretos para llegar a ser una gran líder. Me gustó su respuesta: "saber combinar una férrea determinación en lo profesional y una gran humildad en lo personal.

Generalmente tendemos a analizar los outputs, descuidando las variables de entrada. En un proceso industrial haremos un muestreo que nos permita ver el % de error del producto final, lo mismo pasa con la persona, vemos el resultado, respuesta comportamental, sin pararnos a analizar las variables o los inputs (esa  "mochila" de creencias, valores, vivencias, experiencias,…) que han contribuido a esta respuesta. El vínculo emocional o afectivo que cree con una persona me va a dar una relación sostenida y más profunda. Y esto llevado a una organización, nos va  a dar la ‘ventaja competitiva' más valerosa que cualquier empresa desee para sí.

La competitividad de las empresas está directamente relacionada con la capacidad que estas tengan para optimizar el rendimiento de las personas que componen la organización. En este sentido, la figura que más puede promover buenos resultados de las personas, es el líder más que ninguna otra.

En ocasiones el modo en que hablamos de liderazgo revela confusión. P.ejem. en una campaña electoral, tenemos al presidente como a un "líder", en las compañías a los gerentes como "lideres", cuando en el primer caso son "políticos" y en el segundo "gerentes". Hablar en estos términos devaluaría el concepto de líder.

El líder más meritorio es aquel que desde el anonimato jerárquico, aquel que sin poder concedido por el puesto que ocupa, llega a arrastrar a los demás, los moviliza a un objetivo.

La palabra de "líder" está cargada de valores, encarna valores  humanos fundamentales, que acompañado de un proyecto de futuro y un deseo incondicional de alcanzar el objetivo nos convierte en líderes. 

¿Usted qué opina al respecto?

"El cambio es lo único permanente"

"Creer para crear"

"El pesimista se queja del viento, el optimista confía que amaine y el realista ajusta las velas"

Voy a compartir en estas líneas las ideas que obtuve  en la conferencia  organizada por el Colegio Vasco de Economistas el 24 de septiembre en Bilbao y el 30 de septiembre en San Sebastián, que fue impartida por dos profesionales de ese ámbito, Maite Villafruela Reoyo y Azucena Vega Amuchastegui.

Para definir qué es el coaching me voy a quedar con dos metáforas que se utilizaron:

1. Metáfora de proceso:  La palabra coach viene de "Kocsi", un carruaje que existía a mediados del s.XVI en un pueblito de Hungría, Kocs, y que transportaba a la gente de un sitio a otro. El coach ayuda a "transportar" a alguien de un punto A hasta un punto B.
2. Metáfora de enfoque: Todos somos como una bellota, tenemos todo el potencial para convertirnos en un imponente roble. Para que esto ocurra es necesario primero ver el potencial que encierra la bellota, plantarla, regarla y abonarla periódicamente durante meses sin ver nada hasta que un día aparecen los brotes que hay que seguir cuidando y mimando. Esta metáfora habla del poderoso Efecto Pigmalión, la fuerza de las expectativas que otros tienen sobre nosotros, que funcionan en positivo pero también en negativo.

El coaching es una metodología de desarrollo, un estilo de liderazgo y de relación, que se inicia en la década de los 80 del siglo pasado en EE.UU en el ámbito del deporte, y luego se traslada al ámbito empresarial, se introduce en Europa en el año 2000 y en el 2002 llega a España. Como se ve es una metodología joven, en desarrollo. Hay que tener claro lo que no es: no es consejo, no es consultoría, no es terapia, no es formación.

Las fuentes de las que se alimenta el coaching son: 

1. Mayeútica socrática ("una buena pregunta es la mitad de la respuesta"; la mejor pregunta es la que produce un silencio, la que no tiene una respuesta automática, la que nos hace pensar e ir más allá de los caminos trillados).
2. Psicología humanista
3. PNL, Programación neurolingüística.
4. Management, especialmente lo referente a la animación de equipos.

Entre los beneficios contrastados que aporta encontramos que: ayuda a desarrollar más rápidamente a las personas; mejora las competencias y los demás lo notan; aumenta el retorno de la inversión; mejora el clima; mejora la satisfacción personal; mejora la productividad (si a la formación se le suma el coaching la productividad se dispara); es un imán de talento (ayuda a atraer y retener talento).

Señalemos algunos elementos clave del coaching:

• Condición previa: la persona tiene que querer, tiene que estar dispuesta al cambio. Cambiar hábitos supone esfuerzo y sacrificio, es incómodo. Además, la persona debe saber cuál es su objetivo, a dónde quiere llegar.
• Hay que generar confianza, lealtad, compromiso, un conocimiento profundo… debe existir "química".
• Es imprescindible una escucha de calidad, absoluta y sin juicios, y que el coach realice preguntas poderosas; y también se necesita una comunicación empática y efectiva. El coaching se basa en un diálogo profesional, estructurado y dirigido al logro de objetivos concretos.
• El coach debe dar un feedback positivo, bien enfocado. Para que el desarrollo se dé hay que pisar el acelerador de las fortalezas y minimizar las debilidades.
• Debe existir el juego interior, se debe tener la mente abierta, más allá de los esquemas preconcebidos. El cambio proviene de lo que descubrimos, no de lo que otros nos enseñan. 
• Las sesiones de coaching deben conducir a un plan de acción. La persona debe plantearse objetivos simples, medibles, alcanzables pero también retadores. Y para llevarlos a cabo es necesario pasión, energía.

Para terminar mencionar que es muy importante elegir bien al coach. Para ello hay tres aspectos importantes a tener en cuenta:

1. Que exista "química".
2. Que tenga experiencia en el área en el que nos hemos marcado el objetivo.
3. Que tenga experiencia acreditada, un indicador puede ser su acreditación por la ICF (International Coach Federation), que tiene su rama española, o su pertenencia a ASESCO (Asociación Española de Coaching).

Care (cuidado, atención individualizada)

Observe (observación para dar feedback sin juicio)

Act ("donde no hay acción no hay decisión")

Communication (comunicación empática y eficaz)

Help (ayuda honesta)

¿Y usted qué opina?