Responsabilidad Social

Breve elogio de la vergüenza

Miércoles, marzo 24th, 2010, por Iñaki Beti sáez
http://3.bp.blogspot.com/_4lDPZXfafzE/SYJAKAVaxGI/AAAAAAAAAHk/AeCkPOI9dmY/s320/verg%C3%BCenza.jpg

Toda emoción es funcional y tiene por tanto un propósito que le confiere utilidad,  razón y sentido para ser experimentada. Incluso las emociones que en principio son percibidas como más intrínsecamente desagradables, como por ejemplo el asco,  el dolor o la tristeza, presentan funciones adaptativas que nos permiten ir reajustando el comportamiento a las distintas situaciones estimulares a las que nos vemos sometidos en nuestra vida cotidiana. Así  lo han visto expertos en psicología emocional como  Izard, Ekmann, Tomkins o Plutchik, entre otros.

Pues bien, una de las emociones que en nuestra actual cultura está siendo más estigmatizada y considerada como sobrante, perniciosa y dañina es precisamente la vergüenza.  Da la sensación de que se tratara de una emoción estéril que nos impidiera la "autorrealización" y la obtención de nuestros deseos u objetivos, constituyéndose en una verdadera rémora para nuestro desarrollo personal.  Vivimos, en fin, – esta es al menos mi impresión – en una sociedad que está perdiendo la vergüenza, que se está "desvergonzando" a pasos agigantados.  Y sin bien es cierto que un exceso de vergüenza (de vergüenza global o generalizada, conocida también como "vergüenza internalizada") puede resultar muy dañino desde un punto de vista psicológico en cuanto que revela problemas de baja autoestima, inferioridad, inadecuación, etc., problemas que hacen sufrir con demasiada e incontrolada intensidad a las personas, no es menos cierto que una ausencia de esta emoción, una incapacidad para experimentarla, podría acarrear también serios desequilibrios tanto individuales como sociales. No olvidemos, por ejemplo, que en uno de los colectivos en los que más se ha detectado la falta de vergüenza es precisamente en el de los psicópatas.

Desde esta brevísimo apunte quiero reivindicar la necesidad de la vergüenza, la necesidad de mantenerla y preservarla porque, además de tener un rendimiento estético incuestionable que correlaciona con el pudor, la elegancia y la belleza, es provocadora de otras emociones, actitudes y sentimientos como los de moralidad, responsabilidad, culpabilidad real, humildad, integridad, etc., que considero imprescindibles para una sana regulación de las relaciones interpersonales y para la configuración de una sociedad más humana.

No cabe duda de que la vergüenza nos acerca a reflexionar sobre las consecuencias de nuestras conductas y su alcance. Sin vergüenza, nuestros comportamientos y palabra muchas veces devienen en procaces, irrespetuosos, soberbios, mentirosos y engañosos.

Es, por ejemplo, imposible asistir en estos últimas días al debate en el parlamento sobre qué medidas adoptar para salir de la crisis económica sin sentir vergüenza, vergüenza ajena por falta de ética, de responsabilidad ante los ciudadanos y, como no, incluso hasta de sentido  estético.

¿Usted que opina al respecto?

Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

RSC: ¿ Obligación o voluntariedad?

Lunes, marzo 15th, 2010, por Amaiur Sistiaga
http://www.imanempresas.com/esp/wp-content/uploads/2008/03/16.jpg

 Hace años que se empezó a investigar la responsabilidad social como parte de la organización, con lo que existen diversas definiciones. A pesar de coincidir, en su gran mayoría, de que se ocupa del impacto que tienen las organizaciones en el ámbito social y medioambiental, no se ha llegado a concluir si forma parte de las obligaciones o si es una acción voluntaria.

Las organizaciones actuales diría que todavía son demasiado egoísta para plantearse la responsabilidad social como algo esencial para el desarrollo de sus objetivos, ya que conlleva a demostrar confianza y defensa de valores que pueden económicamente hablado ser muy costosos, ha sabiendas que el principal objetivo de la empresa es ganar dinero. Sin embargo, está claro que en estos momentos las organizaciones sí quieren hacer frente a la crisis, deben aportar responsablemente al desarrollo de la sociedad, de no hacerlo la pregunta sería: ¿quién lo hará?

Aunque pareciera difícil de creer, hoy en día todavía existen empresarios que desconocen o no quieren entender que la responsabilidad social corporativa (RSC), puede llevar a reducir los costes operativos, además de reforzar la competitividad, la imagen y reputación de la empresa, también puede fortalecer los valores éticos y la lealtad de sus trabajadores. Por lo tanto, además de favorecer sus propios intereses como organización, ayuda notoriamente a que la sociedad progrese y mejore, fomentando la creación de nuevos servicios y en consecuencia, a la creación de nuevos puestos de trabajo y mayor actividad empresarial. Podríamos decir que siempre tendrán que ir la sociedad y la organización de la mano.

Cabe subrayar que cada vez son más las organizaciones que optan por acciones socialmente responsables, sin embargo, debemos de tener muy presente que la RSC no sólo se basa en realizar campañas carísimas y subvencionar acciones multimillonarias que sólo puedan permitirse las grandes multinacionales, sino que es una tarea del y para el desarrollo e mejoramiento de nuestros entornos sociales.

Tener a los trabajadores contentos, cuidar de los proveedores, de los clientes o incluso de la competencia empresarial pareciera que son la base de la RSC, acciones que conlleven a mejorar la convivencia en los entornos.

¿Usted qué opina?

Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Muchas horas y poco tiempo

Lunes, marzo 8th, 2010, por Arantza Echaniz Barrondo

http://www.emakunde.euskadi.net/u72-20010/es/contenidos/informacion/c08_10_campana/es_emakunde/campana_10_es.html  

El lema de la campaña de Emakunde para el Día Internacional de las mujeres de 2010 reza: "Muchas horas y poco tiempo". Pero el cartel va más allá: Muchas horas para el trabajo, las tareas domésticas y de cuidado… y poco tiempo para actividades sociales, cultura, ocio. Da qué pensar…

Como señala Emakunde la campaña parte de estas realidades:

  • Existe un desequilibrio entre los usos del tiempo personal, social, familiar y laboral de las personas.
  • Existe un uso diferenciado del tiempo por parte de las mujeres y los hombres en el ámbito privado y público.
  • La falta de redistribución del tiempo de trabajo doméstico y de cuidados entre mujeres y hombres genera un uso diferencial del tiempo en el ámbito público por parte de mujeres y hombres.
  • La falta de redistribución del tiempo de trabajo en el ámbito privado genera consecuencias negativas en la posición, autonomía económica, condiciones de vida y salud de las mujeres
  • El uso diferencial del tiempo de mujeres y hombres constituye un importante freno para el avance en el objetivo de la igualdad. Este último punto me parece el más significativo y, en cierta medida, engloba a los demás. Mientras no exista un uso equitativo del tiempo no podrá haber igualdad real de oportunidades. Y no es sólo un problema de las mujeres…

Igualmente, Emakunde indica que "según los últimos datos de la Encuesta de presupuestos del tiempo (2008) de EUSTAT, las mujeres emplean en las labores domésticas 3 horas y 33 minutos  al día, 2 horas y 4 minutos más que los hombres. (…) En cuanto al cuidado de las personas del hogar, ya sean menores o personas mayores, a las mujeres esta actividad les ocupa 2 horas y 18 minutos, mientras que a los hombres 1 hora y 41 minutos". Si multiplicamos esto por 7 días a la semana… da mucha diferencia en dedicación, y en tiempo de uso personal.

En nuestra sociedad actual, tal y como nos hemos organizado la vida, una de las quejas más habituales es la de la falta de tiempo. Si a eso le añadimos el hecho de ser mujer trabajadora y con personas dependientes a su cargo el panorama se complica. Y lo hace aún más si esta mujer no tiene pareja o está separada o divorciada.

Además, pareciera que las mujeres vivimos arañando el tiempo para poder darnos algún ‘lujo' (véase comer con una amiga, ir a un spa o al cine); y al hacerlo puede que sintamos que ese tiempo se lo estamos robando a nuestra familia o nos lo ‘regala' nuestra pareja. En cierta medida nos sentimos culpables por dedicarnos un tiempo a nosotras; por cuidarnos. Esto se debe, en parte, a un mal entendido concepto de las responsabilidades familiares; que no son sólo cosa nuestra pero, muchas veces, así lo vivimos.

Como punto final suscribo lo que dice el cartel: Hagamos un reparto más racional e igualitario del tiempo personal, social, familiar y laboral. Es una cuestión de justicia y la clave para el avance social hacia la igualdad. Animo a quien se sienta interpelado por lo aquí expuesto a participar en alguna de las actividades de El Foro para la igualdad de mujeres 2010, cuyo eje central será "Nuevos tiempos para una organización corresponsable", y que se celebrará del día 10 al 30 de mayo.

¿Usted qué opina?

Tags: , , , , , , , , , ,

La sociabilidad: base del desarrollo de la inteligencia emocional

Jueves, marzo 4th, 2010, por Iñaki Beti sáez
http://www.ponteapunto.net/wp-content/uploads/tolerance.jpg

Nacemos de la unión entre dos personas. Además, para que nuestras capacidades y procesos psicológicos superiores se desarrollen en todo su potencial necesitamos la presencia y el contacto constante con los demás. Somos, por lo tanto, estructuras biológicas radicalmente sociales. Como afirmaba H. Wallon, "en su esfuerzo por individualizarse el yo no puede menos que oponerse a la sociedad … pero el individuo, si se toma a sí mismo como tal, es esencialmente social. Lo es no a raíz de contingencias exteriores sino en virtud de una necesidad íntima. Lo es genéticamente".

El descubrimiento del yo, de nuestra propia conciencia individual, corre paralelo al descubrimiento de la "otroedad". Nos sería imposible reconocernos sin el referente del prójimo (del latín "proximus"), es decir, del más cercano. Es precisamente su mirada la que me infunde mi mismidad, la que me permite tomar contacto con aquello que pueda tener de individual y distinto. Sin embargo, como consecuencia de la hiper-mega-ultra cultura individualista en la que vivimos, hemos asimilado la idea de que primero es el individuo y después la sociedad, la idea de que ésta no es más que la reunión, la yuxtaposición o la conjunción de varios individuos. Pero no caigamos en esta falacia tan primitiva. No hay posibilidad de desarrollo individual sin desarrollo social, y viceversa. Si nos olvidamos de la vertiente o dimensión social y humanística que conlleva el concepto de Inteligencia Emocional (IE) y lo presentamos únicamente como posibilidad de desarrollo personal, probablemente nos estaremos equivocando de enfoque.

Solo será posible el desarrollo de la IE desde el paradigma relacional del nosotros, es decir, desde el convencimiento y desde la plena asunción de que para mi desarrollo necesito imperiosamente el desarrollo de los demás. Se dice que existen tres tipos de estilos o paradigmas relacionales:

  • El paradigma del yo, claramente narcisista (de aquellos que están absolutamente orgullosos de haberse conocido), que parte de la idea de que mis pensamientos y emociones son más importantes que los de los demás.
  • El paradigma del tú, que parte de una experiencia interna de minusvalía crónica y tiende a considerar que el otro, sus valores, sus emociones, etc. son más importantes que los propios.
  • El paradigma del nosotros, que como acabo de mencionar, es aquel que asume la presencia del otro como parte constitutiva y generadora del propio self.

Esta última es la posición existencial más madura y la única que puede dar lugar a determinadas actitudes, como el respeto incondicional, la tolerancia, el total convencimiento de la igualdad radical entre todos los seres humanos, etc., desde las cuales asentar las bases de la educación y el desarrollo de las competencias y habilidades emocionales.

De lo contrario, lo único que obtendremos es más de lo mismo: auto-complacencia  narcisista de aquellos que se pasan la vida "encontrándose a sí mismo" porque están perdidos y tal…y tal…,  y para los que la IE termina por convertirse en una especie de consolador de carácter masturbatorio psicológico, o también, sobre todo en lo que se refiere a su dimensión más interpersonal, derivar todo esto de las emociones en una herramienta más de manipulación de las personas. Y digo esto último porque he conocido a algún "líder" muy instruido sobre el papel en IE que, oyendo hablar de él a sus trabajadores, más parecería que había asistido a cursos sobre perversión y aniquilamiento humanos.

¿Usted qué opina?

Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Cambios sociales empresariales: Generación “Why”

Viernes, febrero 26th, 2010, por Yovanni Castro Nieto
http://ciudaddelasideas.com/2009/blog/images/head.jpg

 Nos estamos refriendo a la generación "Y", y se denomina así a todas aquellas personas nacidas entre los años 1980 y 1990, período de tiempo en el que especialmente la economía y la tecnología crecieron aceleradamente y generaron tendencias graduales de información de manera simultáneas.Es una generación que desde mi punto de vista se caracteriza por ser individualista y eficiente en el momento de proyectar su futuro. Es la generación que vio la Guerra fría, le toco vivir el auge del Internet, la era del Windows. Su forma de recrearse se produce a través de la Play Station, reproductores de CD, de MP3  de MP4, entre otros, o ve por televisión los "Reality Shows" por citar un ejemplo.

Ha sido la generación que ha tenido accesibilidad a los teléfonos móviles, SMS, ordenadores y/o entretenimiento portátil a una edad promedio de entre 15 y 20 años, de allí proviene la expresión que algunos autores han denominado "nativos digitales".

Cristina Vílchez define la generación "Y", como los "fanáticos" de la tecnología, defensores de su tiempo y seguros de sus decisiones. Son los jóvenes profesionales que hoy no superan los 35 años, y que están llegando a cambiar los entornos, con ideas frescas, revolucionarias y nuevas perspectivas, visionando una nueva forma de hacer empresa. Son aquellos que han presenciado a través de la preocupación de sus padres, el fin del empleo de por vida y del contrato social de lealtad hacia los jefes, si éstos no demuestran ser socialmente responsables.

La generación "why" (Generación Por Qué), está ajena a tanto escándalo con la "realidad virtual" pues para ellos es tan "real", que ya estaba cuando nacieron. Jóvenes que cuando escuchan algún conferencista ahora mismo de hablar de China, la India, el Internet, la globalización, el emprendizage y predicando que "la única constante importante de identificar el cambio  es  la innovación y la competitividad", disimuladamente cruzan miradas como diciendo: ¿Qué le pasa…? ¡Es obvio!

Si nos referimos a la llamada generación "X" (36-45 años) y a la generación "Baby Boomers" (46-60 años),  la perspectiva de la generación "Why" no es cínica, pero tampoco desborda optimismo. Sospechan que mantener viva la esperanza es importante, pero difícilmente se disfrazaran de predicadores.

Los menores de 35 años valoran el respeto a su estilo de vida y respetan los diferentes estilos de vida si demuestran ser socialmente responsables, no le temen a los retos con objetivos definidos, pero sí a las clásicas descripciones de puestos de trabajo. Aprecian las oportunidades para capacitarse y creen firmemente en los entornos meritocráticos. Para ellos el salario no es el principal elemento de motivación, pero les molesta que la empresa les ofrezca migajas. Cuando ésto pasa duran poco en los negocios y no se identifican con la organización que les contrata.

Reclaman un ambiente laboral más atractivo e informal, nuevas tecnologías, mayor flexibilidad horaria, retribuciones basadas en objetivos y no en horas trabajadas, rechazan la autoridad con jerarquías de capataz y no aceptan los modelos de gestión clásica.

El manejo de conocimientos tecnológicos y digitales de esta generación, les permite resolver más rápidamente cualquier demanda en relación a una determinada oferta de información, podríamos decir que es una verdadera ventaja competitiva en la gestión de información, porque con la habilidad que poseen para rastrear información a través del Internet y de comunicarla ágil y eficientemente por el mismo medio o a través de las redes sociales son las perspectivas que apuntan al capital humano necesario para un nuevo modelo de organización.

María Elizabeth Arteaga comenta que un empresario de la Generación "Why", puede llevar su oficina en el BlackBerry o Iphone, conectarse desde cualquier parte del mundo para hacer negocios y tener clientes de América, Europa o Asia sin ningún inconveniente.

Finalmente comentar, que los expertos enfatizan que las empresas que han sabido construir plataformas exitosas basadas en la gestión del conocimiento con la generación "Y", son los que aprovechan eficientemente las herramientas de comunicación y tecnología, agilizan el trabajo en grupo con mayor libertad creativa e innovadora teniendo en cuenta la flexibilidad de horarios de trabajo pero con un alto compromiso con los objetivos.

En este momento es preciso que las organizaciones generen estrategias orientadas a la gestión del conocimiento, con objetivos bien claro para desarrollar entornos socialmente responsables, sin olvidar que la generación "Z" (Menores de 20 años), ya están en la puerta de la empresa.

¿Usted qué opina al respecto?

Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Misión y visión de la empresa vs. alma y espíritu

Miércoles, febrero 24th, 2010, por Rogelio Fernández Ortea
http://www.cursosortodoncia.com/ws/templates/globalseek/images/empresa.gif

 Siempre que leo un libro intento buscar su relación con el mundo empresarial y con la Inteligencia Emocional (IE) ya que esos son los temas que me ocupan profesionalmente y también por vocación, aunque tengo que confesar que mi vocación realmente es  "la persona". También me interesa mucho ir vislumbrando cuál es la relación entre las organizaciones y los aspectos emocionales de personas y colectivos. En este caso, Un trabajo con alma, de Thomas Moore, me ha dado que pensar.Cuando a veces hablo de la Misión y Visión de la empresa, tanto como docente como consultor, siempre tengo la sensación de que, en la profundidad de las palabras con las que se intentan definir estas dos ideas, siempre se pasa por alto lo más importante, la parte emocional donde radica  realmente su fuerza y su valor. Lo que tienen que conseguir esas ideas o idearios es movilizar a las personas, crear una identificación con ellas que incremente la implicación de las personas que componen la organización, tanto interna como externamente. Ese es el motivo por el que se recomiende encarecidamente que en su formulación intervengan todos los grupos de interés y cuantas más personas de la organización mejor: no es para pulir la parte más intelectual de la formulación para lo que se les requiere, sino para conseguir la alineación con la Misión y Visión sintiéndolas propias… e insisto en lo de "sintiéndolas".

La Misión es la razón de ser de la empresa, su alma. Según Moore, el Alma es lo que te permite ser algo único, diferente, lo que te permite conectarte con el entorno, amar lo que eres, definir tu propio camino. El alma es pasado, es historia, es conocimiento, es autoconocimiento. El alma te permite conocerte y aceptarte. Pero también es creativa y vital y permite una "vida consciente, responsable y comprometida" (Moore, 2008: 145). Te permite tener los pies en el suelo ya que conoces el motivo de tu existencia, el sentido de tu vida, tu razón de ser.

El Espíritu es el futuro deseado.  Como dice Moore (2008: 62 y 63) "El espíritu pertenece a la parte superior de la existencia e incluye la visión que tienes del mundo, los valores éticos [...].  Es crecimiento, aventura, experimentación, progreso y descubrimiento."  El espíritu tiene una parte de trascendencia de "querer ser" y también  de esperanza, de deseo y de ilusión por conseguirlo. Aunque puede estar fundamentado en lo intelectual es puramente emocional.  Tan emocionante como debería ser la Visión de la empresa como para que oriente el esfuerzo de toda la organización para conseguirla, para conseguir su futuro deseado.

Alma y Espíritu deben ir juntos, como juntos debe ir Misión y Visión y en cada caso ambos deben estar vivos ya que si no una parte sufriría las carencias de la otra. Una persona, una organización que no tenga bien asumido su papel en la vida, que no esté reconciliada con su pasado porque no haya aprendido de él, que no se identifique como única, es muy difícil que se oriente bien al futuro ya que sin saber quién eres difícilmente sabrás quien quieres ser. Por otro lado, si tiene un autoconocimiento muy desarrollado y no tiene espíritu, visión de futuro, no tendrá la fuerza suficiente como para seguir aprendiendo mediante la acción: es como si tuvieses un buen barco a vela pero no hubiese viento.

Misión y Visión en las organizaciones y Alma y Espíritu en las personas¿no serán lo mismo? ¿No podemos hablar de una organización con alma y con espíritu? Yo creo que sí y sobre todo si estas palabras ponen de manifiesto la necesidad de dotar a la Misión y Visión de empresa toda la fuerza emocional que necesitan. Emocionalidad que va a dar sentido no solo a la organización sino al trabajo de las personas que trabajan en ella. Una emocionalidad que va a permitir el reconocimiento del pasado, la vivencia activa del presente y el impulso necesario para conseguir el futuro que se desea.

La Inteligencia Emocional no solo es percibir y regular emociones sino que debemos contemplar todas las implicaciones que las emociones y los sentimientos tienen para la vida, en este caso para la vida de las organizaciones. "La sensación de pertenecer a una empresa, de estar conectado con ella, de reconocer su historia y participar en su proyecto que la anima [...] son esenciales para realizar una buena y gratificante labor" Eso es lo que dice Thomas Moore (2008: 69)… pero ¿están de acuerdo ustedes?

¿Creen que una empresa puede tener alma y espíritu?

  • Bibliografía: MOORE, Thomas  (2008). Un trabajo con alma. Barcelona: Urano.

Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , ,

La gestión de la innovación en las organizaciones

Lunes, febrero 22nd, 2010, por Yoly Castro Rosales
http://www.albertbarra.com/wp-content/uploads/2009/05/innovacion.jpg

Hace unos días leía dos interesantes post, publicados en este blog, que me inspiraron a escribir y profundizar un poco más sobre el tema en cuestión.  Sin lugar a dudas la gestión de la innovación es la puerta a una nueva dimensión y es la puerta al cambio, es optimizar "el poder" de nuevas ideas que pasan de ser una imagen visual , un referente mental a una realidad  tangible ha de crear valor  tanto en la vida personal y a nivel global de las organizaciones.

Todas aquellas empresas que fortalecieron su estrategia competitiva en el uso de la innovación, así como de la creatividad se adelantaron a la crisis, generaron cambios en su naturaleza, marcando la diferencia en sus productos y servicios frente a su competencia como frente a su entorno en general. Han demostrado que son doblemente más rentables.

Es necesario recordar que para innovar, debe  haber confianza, motivación, constante aprendizaje, desarrollo personal y profesional,  liderazgo transformador y sobretodo facultamiento con responsabilidad social. Su impacto se verá reflejado en lo económico, en lo social, en lo medioambiental,  en lo estratégico y en lo personal.

Los procesos de innovación no son procesos dispersos, podríamos decir que excepcionalmente son como un momento de luz  repentino, ellos obedecen a  una disciplina, a una estructura, conocer el entorno y las necesidades que presentan, requieren trabajo en equipo. Son  equipos disciplinados de trabajos que  conforman toda un área de gestión de innovación que obedecen a pasos estructurados perfectamente organizados y delimitados.. Como lo señala la escuela de David Francis de la Universidad de Brighton: son cinco fases compuestas a su vez,  cada una de estas en  cuatro pasos. A continuación las refiero someramente:

  1. Fase de Búsqueda, "representada por el teh seeker".  "Es el solicitante de …".su perspectiva está orientada hacia: a.  Delimitar la búsqueda (aéreas en que se deben enfocar las energías de innovación), b. Generar, facilitar la creatividad (como incentivar la búsqueda creativa), c. Definir e  identificar oportunidades ( oportunidades que calzan en la estrategia que se requiere llevar a cabo, verificar  competencias, necesidades de los clientes así como de los potenciales clientes, visualizar como lucirá el éxito) y d. Recolectar,  buscar y recoger ideas.
  2. Fase de Exploración, "representada por el alquimista". Quien tiene  el poder de visualizar ¿qué podemos transformar?, su perspectiva es vital para orientarse al descubrimiento, escéptica y a la  lógica. Se requiere de habilidades para: a. Investigar ideas (una lluvia de ideas, hasta las más locas son aceptadas), b. Debatir (confrontar  con respeto y fluidez, determinar de manera  justa con cuáles de las tantas ideas y oportunidades  surgidas se pueden seguir,  seleccionar ideas), c. Puesta de pruebas (probar que las ideas  funcionan) y d. Validación (descubrir las ideas y oportunidades que  los potenciales  clientes consideran que son más validas), validar y corroborar que lo que estamos haciendo y creando e innovando se ajusta  a las necesidades y satisfacción del cliente y de la sociedad.
  3. Fase de Compromiso, "representada por el  Juez". Su perspectiva está orientada hacia: la sabiduría, la prudencia, decisiones y audacia. Se requiere habilidades para:  a. Proponer (resumir las conclusiones, especificar las dudas y compartir una visión de éxito realista …preparar un caso de negocio), b. Influir en los grupos de interés (obtener aportes y apoyo de aquellos que necesitan estar comprometidos), c. Decidir (toma de decisiones  basada entre otras en el aporte de juicios bien fundados sobre qué hacer y no hacer) y d. Aprovisionar (destinación de recursos, identificar y adquirir recursos requeridos).
  4. Fase de realización, "representada por el Director". Su perspectiva está orientada hacia: el trabajo en equipo y orientada en los resultados de excelencia, disciplina, ética, compromiso. Se requiere habilidades para: a. Integrar (sostener un equipo de alto desempeño, saber qué tipo de equipo es…, como conseguir un buen comienzo),  b. Coordinar (manejar procesos), c. Proteger (saber manejar temas políticos, mantenerse enfocado y no distraerse con los obstáculos) y d. Entrega (Conducción de resultados, ajustarse al tiempo y presupuesto, aportar).
  5. Fase de optimización, "representada por el Mago". Su perspectiva está  orientada hacia, la optimización, creatividad, emprendimiento, generosidad y solidaridad. En esta fase se requiere: a. Evaluación (evaluación del valor creado y añadido), b. Amplificación y obtención de lo máximo de esa innovación, c. Aprendizaje (mejora de procesos obtenido y busca aquellas mejoras que se puede implementar) y d. Honra (celebración de logros, celebrar, agradecer, honrar y motivar a cada persona que  contribuyo  en el proceso).

Como verán amigos lectores y comentaristas, es todo un proceso y una estructura, que requiere de un equipo de alto rendimiento y de lideres flexibles que respeten la idea de cada  uno de los miembros que forman los grupos. Que se motive, que se premie y que se valore, recordando siempre que la empresa está enfocada al servicio de calidad, al desarrollo social, al compromiso, a la confianza a sus miembros y a la  confiabilidad  de su entorno.

He hecho un pequeño resumen de las fases, pero es necesario dejar muy claro que,  cada  fase requiere de un estudio previo, una profundización en el desarrollo organizacional y desarrollar habilidades  por quienes ejecuten el proceso.

¿Usted qué opina al respecto?

Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

El desarrollo de las competencias emocionales y la RSEI

Jueves, febrero 18th, 2010, por Alfonso Ernesto Benito Fraile

http://firestation.files.wordpress.com/2008/12/rsei.jpg  

Según la Organización Mundial de la Salud, la salud se define como el estado de completo bienestar físico, mental y social; y no solamente la ausencia de enfermedad. Las emociones forman parte de ese bienestar mental y social, en cuanto que alteran el organismo, influyen en el humor, influyen en las relaciones sociales… Si las empresas se preocupan por aspectos ergonómicos, también deben tener en cuenta los aspectos emocionales.El desarrollo de las competencia emocionales, junto con otras competencias, entraría dentro de la Responsabilidad Social Interna de las Empresas(RSEI), ya que debería ser parte de la capacitación.

La inteligencia emocional aplicada a la empresa es definida por González y Fernández (2007, p. 16) el logro de "una gestión inteligente de las emociones que se generan en ella, cultivando las emociones positivas y ‘rentables' y reciclando continuamente las emociones negativas o ‘no rentables'".

Las emociones forman parte de las personas de una organización, se pueden ignorar y hacer como si no existieran, pero entonces se está desperdiciando una energía que de una manera u otra va a influir. La persona busca la integración de todas sus dimensiones, incluida la profesional. Cuando esto no se da el resto de áreas personales (familia, amigos…) se ven afectadas. La Inteligencia Emocional puede ayudar a una mejora en la eficacia y eficiencia personal en el trabajo, logra un mayor nivel de energía, de concentración de motivación… Asimismo, influyen en las relaciones laborales a la hora de realizar trabajos en grupo, reuniones, clima laboral…

Goleman (2004), gran difusor del concepto de Inteligencia Emocional y su aplicación a las organizaciones, define la IE como "la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos con los demás y con nosotros mismos" (p. 430). La organización es una red de relaciones, las empresas están en contacto con múltiples grupos de interés y cualquier herramienta que ayude a gestionar bien esa relaciones es un elemento de competitividad, más aún hoy en día donde la comunicación y las relaciones que se establecen, pueden llegar a marcar la integración de una persona o de una organización en la sociedad[1].

El desarrollo de las competencias emocionales, contribuye a una mejora del clima laboral, a encontrar alternativas de ganar-ganar en la resolución de conflictos interpersonales, mejora la toma de decisiones, ayuda a la mejora del clima laboral, mejora la relación y comunicación con los distintos grupos de interés, es un estilo de liderazgo centrado en las personas, es más motivado… repercutiendo directa e indirectamente en una mayor eficiencia y competitividad.

¿Usted qué opina al respecto?


[1] No hay más que ver el éxito y proliferación de las redes sociales, como twitter, facebook u otras similares donde lo importante es tener cuantos más ‘amigos' mejor.

Tags: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

Amar lo que hacemos

Viernes, febrero 12th, 2010, por Karmele Gurrutxaga
http://www.activosenred.com/imagenes/equipo_trabajo.gif

 Semanas atrás recibí un e-mail de una buena  amiga, donde nos sugería un trabajado personal para "dejar de quejarnos". Inicialmente, era la típica propuesta de estar 21 días sin quejarse, para que nuestra mente, o nuestro sistema de pensamientos fuera integrando esa nueva actitud; para ello, sugería ayudarnos de una pulsera en la muñeca a modo de recordatorio, y en el momento en el que nos sorprendíamos habiendo roto la promesa -"¡vaya semana que llevamos lloviendo todos los días, dan ganas de ni siquiera levantarse!", por ejemplo-, cambiábamos la pulsera de muñeca, e iniciáramos un nuevo ciclo de 21 días. La propuesta podría sonar un tanto vana, superficial, y lo que se quiera añadir. La idea sí es interesante e incluso, necesaria. Porque, ¿realmente necesitamos quejarnos tanto como acostumbramos hacerlo?

Imaginemos a esta típica persona que acostumbra quejarse de las cosas que no están a su gusto; incluso, puede seguir quejándose del tiempo -como comentaba anteriormente, de lo mal que está el tráfico, del estrés que llevamos encima, de cómo nos está afectando la crisis … En principio, aspectos todos, reales y, quizá, justificados -¿?-. Y, ¿qué impacto, ambiente o sensación deja a su alrededor esa persona experta en la queja? Normalmente, desagradable, y a ser posible, si la vemos venir, incluso, intentaremos salir huyendo. Si en el espacio se genera ese ambiente desagradable, amargo o rancio, ¿No será que también, esa persona instalada en la queja está generando en su interior ese ambiente?.

Cuando la queja se origina sobre algo en lo que un@ ha tenido que ver, puede entenderse que es una forma de descarga, y de toma de conciencia acerca de los resultados y/o los factores que han intervenido; podría decirse que "la intención era buena". Pero en su medida: porque una queja que se limita a girar y lamentarse acerca de lo que no nos gusta sin movilizar nada para la mejora, al final, llega a convertirse en un remolino sin sentido. Días atrás, tratando con un grupo de formación la autorregulación emocional, comentábamos este aspecto referente a la queja, al lamento, y se creaban dudas graciosas: había quien comentaba que si "no nos quejábamos nos toman por tontos y entonces harán lo quieran" -refiriéndose a alguna autoridad-. También había quien decía que si "hay que tragarse las quejas", entonces ya no estamos regulando. Es decir, frecuentemente parece olerse algo así como "que nos merecemos tener derecho a la queja". En mi opinión resulta una actitud poco positiva y nada productiva, de cara a desarrollar una  autoconciencia y responsabilidad para el cambio. Ciertamente, hay situaciones que indiscutiblemente hay que quejarse , pero no pasa de unos pocos minutos; a partir de ahí, en nuestras manos está valorar qué podemos hacer en esa situación de nos desagrada, y si hay algo que esté en nuestras manos. En el caso de que no lo esté, es entonces cuando comenzamos a sembrar la desazón, y vamos perdiendo la visión positiva de lo que nos rodea. Es decir, está bien y es necesario poner la atención en lo que no nos gusta y hay que mejorar, pero, para después ponernos en marcha. En caso contrario, no hacemos más que marear la perdiz, y esparcir su aire entre quienes nos rodean.  Quizá, si hiciéramos una diferenciación podríamos decir que si bien la queja tiene algo de aceptable, cuando ésta se convierte en lamento, es entonces cuando nos atascamos en ella, en la visión de esa situación. Y cuando una persona está instalada en la queja, es lo que irá percibiendo por encima de las cosas. Es como si la vista se fuera nublando, y constantemente fuera percibiendo con mayor precisión todo eso que no es de su agrado; incluso cuando no tiene remedio.

Si por lo menos  llegamos a percibir eso que no tiene remedio, y por encima de todo, si amamos y valoramos lo que hacemos, probablemente sembraremos semillas diferentes a la queja o lamento. Porque, ¡cuánta energía malgastada! ¿verdad? ¡Viva el reciclaje! Y es que como he leído en la red, en palabras de Hugo Ojetti, "Quejarse es el pasatiempo de quienes se creen incapaces".

¿Creéis que si, a nivel de pequeño grupo, colectivo nos iniciáramos en la reducir las quejas sin sentido, mejoraría el clima? ¿Y si, empezamos hoy mismo, con un@ mism@?

Tags: , , , , , , , , , , , ,

¿Dónde cabe la justicia para los trabajadores y trabajadoras?

Lunes, febrero 8th, 2010, por Luz María Velázquez

http://www.casamerica.es/var/casamerica.es/storage/images/horizontes/cono-sur/la-matriz-del-fraude/maza-de-la-justicia/264569-1-esl-ES/maza_de_la_justicia_fullblock.jpg  

Se necesita solidaridad para que se dé el desarrollo, los más pobres no tienen poder de negociación ni tienen capacidad requerida para desarrollarse por sí solos.  El mercado en el capitalismo ha hecho creer que cada quien tiene la responsabilidad de su propio bienestar, sin embargo no es así, se precisa solidaridad.

El valor del mercado no consiste en contribuir al crecimiento económico, como se dice muchas veces, ya que éste es un valor instrumental y el valor más profundo del mercado consiste en servir de vehículo  y mediación de la libertad.  Y la libertad para intercambiar no necesita una justificación basada en sus efectos, sino que tiene un valor de por sí (Conill, 2004: pp 222).

¿Cómo se presenta la injusticia en el mercado de bienes y servicios? ¿En el mercado de trabajo se puede percibir más? Las negociaciones se dan buscando un  beneficio para ambas partes, sin embargo, cuando se negocian temas que tienen que ver con las ganancias, productividad, costos, jornadas laborales y salarios entre otros, los trabajadores y trabajadoras generalmente no tienen poder de negociación para actuar con libertad y proveerse de bienestar y  justicia social.

El empleo se ha convertido en un elemento discriminador, perdiendo en muchas ocasiones su función social y solidaria, dado que el trabajo se concibe dentro del contexto de mercantilización de la economía global en el mismo sentido los trabajos que están relacionados con sectores de alta productividad y con tecnología de punta son considerados como aquellos que son más seguros y estables, y con mayor futuro.

¿Usted qué opina al respecto?

Tags: , , , , , , , , , , , , ,

Sindicar Responsabilidad Social (RSS)