Industria y Servicios

Nacemos de la unión entre dos personas. Además, para que nuestras capacidades y procesos psicológicos superiores se desarrollen en todo su potencial necesitamos la presencia y el contacto constante con los demás. Somos, por lo tanto, estructuras biológicas radicalmente sociales. Como afirmaba H. Wallon, "en su esfuerzo por individualizarse el yo no puede menos que oponerse a la sociedad … pero el individuo, si se toma a sí mismo como tal, es esencialmente social. Lo es no a raíz de contingencias exteriores sino en virtud de una necesidad íntima. Lo es genéticamente".

El descubrimiento del yo, de nuestra propia conciencia individual, corre paralelo al descubrimiento de la "otroedad". Nos sería imposible reconocernos sin el referente del prójimo (del latín "proximus"), es decir, del más cercano. Es precisamente su mirada la que me infunde mi mismidad, la que me permite tomar contacto con aquello que pueda tener de individual y distinto. Sin embargo, como consecuencia de la hiper-mega-ultra cultura individualista en la que vivimos, hemos asimilado la idea de que primero es el individuo y después la sociedad, la idea de que ésta no es más que la reunión, la yuxtaposición o la conjunción de varios individuos. Pero no caigamos en esta falacia tan primitiva. No hay posibilidad de desarrollo individual sin desarrollo social, y viceversa. Si nos olvidamos de la vertiente o dimensión social y humanística que conlleva el concepto de Inteligencia Emocional (IE) y lo presentamos únicamente como posibilidad de desarrollo personal, probablemente nos estaremos equivocando de enfoque.

Solo será posible el desarrollo de la IE desde el paradigma relacional del nosotros, es decir, desde el convencimiento y desde la plena asunción de que para mi desarrollo necesito imperiosamente el desarrollo de los demás. Se dice que existen tres tipos de estilos o paradigmas relacionales:

• El paradigma del yo, claramente narcisista (de aquellos que están absolutamente orgullosos de haberse conocido), que parte de la idea de que mis pensamientos y emociones son más importantes que los de los demás.
• El paradigma del tú, que parte de una experiencia interna de minusvalía crónica y tiende a considerar que el otro, sus valores, sus emociones, etc. son más importantes que los propios.
• El paradigma del nosotros, que como acabo de mencionar, es aquel que asume la presencia del otro como parte constitutiva y generadora del propio self.

Esta última es la posición existencial más madura y la única que puede dar lugar a determinadas actitudes, como el respeto incondicional, la tolerancia, el total convencimiento de la igualdad radical entre todos los seres humanos, etc., desde las cuales asentar las bases de la educación y el desarrollo de las competencias y habilidades emocionales.

De lo contrario, lo único que obtendremos es más de lo mismo: auto-complacencia  narcisista de aquellos que se pasan la vida "encontrándose a sí mismo" porque están perdidos y tal…y tal…,  y para los que la IE termina por convertirse en una especie de consolador de carácter masturbatorio psicológico, o también, sobre todo en lo que se refiere a su dimensión más interpersonal, derivar todo esto de las emociones en una herramienta más de manipulación de las personas. Y digo esto último porque he conocido a algún "líder" muy instruido sobre el papel en IE que, oyendo hablar de él a sus trabajadores, más parecería que había asistido a cursos sobre perversión y aniquilamiento humanos.

¿Usted qué opina?

Hace algún tiempo asistí a una conferencia organizada por el Club Alumni ESTE e impartida por Eduardo Bueno Campos (Catedrático de Economía de la Empresa y Director de IADE, Universidad Autónoma de Madrid) que llevaba por título: "¿Qué aspectos definen la empresa inteligente?".

El centro de la exposición del profesor Bueno giró en torno a una reflexión sobre la necesidad de construir un paradigma que formalice un modelo de indicadores básicos para explicar el "comportamiento organizativo inteligente".

Su propuesta se basa en cuatro grandes dimensiones transdisciplinares, que se corresponden en su opinión con los elementos definidores de existencia de inteligencia, para las cuales hay que buscar indicadores:

1. Capacidad de adaptación a situaciones nuevas a partir de la información captada sobre el entorno: modificación del comportamiento organizativo.
2. Capacidad y facultad de conocer y comprender: creación y gobierno del conocimiento organizativo (capital intelectual).
3. Capacidad de aprendizaje, de aprender y memorizar: aprendizaje organizativo
4. Capacidad de manejar y relacionar conceptos y símbolos abstractos (lenguaje y comunicación): inteligencia artificial y sistemas expertos (vigilancia tecnológica).

He de reconocer, y así se lo hice saber al ponente en el turno de preguntas, que a mí ese esquema se me queda corto. Yo incluiría, al menos, dos aspectos determinantes que creo que marcan la diferencia entre una organización inteligente y otra que no lo es.

Por un lado no veo presentes dimensiones de la inteligencia que tienen que ver con las relaciones y las emociones. Parafraseando a José Antonio Marina (véase un post anterior: "Inteligencia Ética"), los fracasos de la inteligencia vienen por no ser capaces de resolver los problemas prácticos. De hecho, todos conocemos personas que dan resultados muy buenos en los test de inteligencia pero que no son capaces de desenvolverse con normalidad en su vida cotidiana o que tienen serias dificultades para relacionarse con los demás; y eso podría aplicarse a las organizaciones. Todos conocemos organizaciones que tienen buenos productos, buenos procesos pero que son tóxicas para las personas. ¿Son realmente inteligentes? Creo que una empresa inteligente se caracteriza también por crear espacios más humanos, donde las personas crecen y se desarrollan y por ser capaz de atraer y retener el talento.

Por otro lado, también echo de menos alguna referencia a la inteligencia ética, a los valores. La inteligencia ética, el ser buenos, el hacer un uso adecuado de nuestra inteligencia nos hace más felices. Unido a lo dicho en el párrafo anterior, la inteligencia nos debe ayudar a solucionar los problemas prácticos con los que nos encontramos y a hacerlo, además, no perdiendo de vista la dignidad, el valor intrínseco, de todo ser humano; y esto podríamos extenderlo a las organizaciones. ¿Sería inteligente una empresa que sólo mira en el corto plazo, que pone en peligro su supervivencia por errar medios o fines?

La respuesta del profesor Bueno fue que en versiones anteriores de su propuesta había considerado más dimensiones pero que las había simplificado y que lo que yo le comentaba estaría de forma transversal. De todas maneras, a veces, las ausencias son significativas. Me da la impresión que en el ámbito de la dirección de empresas se dan lo que podríamos decir dos grandes corrientes de pensamiento: una que sigue poniendo el acento en los aspectos racionales, cuantitativos, analíticos y numéricos; y otra que lo pone en los aspectos cualitativos, emocionales, de relación. En mi opinión la postura más adecuada sería la de integrar ambas: dirigir desde y para las personas, valiéndose de las herramientas cuantitativas.

¿Y usted qué opina?

Hace unos días leía dos interesantes post, publicados en este blog, que me inspiraron a escribir y profundizar un poco más sobre el tema en cuestión.  Sin lugar a dudas la gestión de la innovación es la puerta a una nueva dimensión y es la puerta al cambio, es optimizar "el poder" de nuevas ideas que pasan de ser una imagen visual , un referente mental a una realidad  tangible ha de crear valor  tanto en la vida personal y a nivel global de las organizaciones.

Todas aquellas empresas que fortalecieron su estrategia competitiva en el uso de la innovación, así como de la creatividad se adelantaron a la crisis, generaron cambios en su naturaleza, marcando la diferencia en sus productos y servicios frente a su competencia como frente a su entorno en general. Han demostrado que son doblemente más rentables.

Es necesario recordar que para innovar, debe  haber confianza, motivación, constante aprendizaje, desarrollo personal y profesional,  liderazgo transformador y sobretodo facultamiento con responsabilidad social. Su impacto se verá reflejado en lo económico, en lo social, en lo medioambiental,  en lo estratégico y en lo personal.

Los procesos de innovación no son procesos dispersos, podríamos decir que excepcionalmente son como un momento de luz  repentino, ellos obedecen a  una disciplina, a una estructura, conocer el entorno y las necesidades que presentan, requieren trabajo en equipo. Son  equipos disciplinados de trabajos que  conforman toda un área de gestión de innovación que obedecen a pasos estructurados perfectamente organizados y delimitados.. Como lo señala la escuela de David Francis de la Universidad de Brighton: son cinco fases compuestas a su vez,  cada una de estas en  cuatro pasos. A continuación las refiero someramente:

1. Fase de Búsqueda, "representada por el teh seeker".  "Es el solicitante de …".su perspectiva está orientada hacia: a.  Delimitar la búsqueda (aéreas en que se deben enfocar las energías de innovación), b. Generar, facilitar la creatividad (como incentivar la búsqueda creativa), c. Definir e  identificar oportunidades ( oportunidades que calzan en la estrategia que se requiere llevar a cabo, verificar  competencias, necesidades de los clientes así como de los potenciales clientes, visualizar como lucirá el éxito) y d. Recolectar,  buscar y recoger ideas.
2. Fase de Exploración, "representada por el alquimista". Quien tiene  el poder de visualizar ¿qué podemos transformar?, su perspectiva es vital para orientarse al descubrimiento, escéptica y a la  lógica. Se requiere de habilidades para: a. Investigar ideas (una lluvia de ideas, hasta las más locas son aceptadas), b. Debatir (confrontar  con respeto y fluidez, determinar de manera  justa con cuáles de las tantas ideas y oportunidades  surgidas se pueden seguir,  seleccionar ideas), c. Puesta de pruebas (probar que las ideas  funcionan) y d. Validación (descubrir las ideas y oportunidades que  los potenciales  clientes consideran que son más validas), validar y corroborar que lo que estamos haciendo y creando e innovando se ajusta  a las necesidades y satisfacción del cliente y de la sociedad.
3. Fase de Compromiso, "representada por el  Juez". Su perspectiva está orientada hacia: la sabiduría, la prudencia, decisiones y audacia. Se requiere habilidades para:  a. Proponer (resumir las conclusiones, especificar las dudas y compartir una visión de éxito realista …preparar un caso de negocio), b. Influir en los grupos de interés (obtener aportes y apoyo de aquellos que necesitan estar comprometidos), c. Decidir (toma de decisiones  basada entre otras en el aporte de juicios bien fundados sobre qué hacer y no hacer) y d. Aprovisionar (destinación de recursos, identificar y adquirir recursos requeridos).
4. Fase de realización, "representada por el Director". Su perspectiva está orientada hacia: el trabajo en equipo y orientada en los resultados de excelencia, disciplina, ética, compromiso. Se requiere habilidades para: a. Integrar (sostener un equipo de alto desempeño, saber qué tipo de equipo es…, como conseguir un buen comienzo),  b. Coordinar (manejar procesos), c. Proteger (saber manejar temas políticos, mantenerse enfocado y no distraerse con los obstáculos) y d. Entrega (Conducción de resultados, ajustarse al tiempo y presupuesto, aportar).
5. Fase de optimización, "representada por el Mago". Su perspectiva está  orientada hacia, la optimización, creatividad, emprendimiento, generosidad y solidaridad. En esta fase se requiere: a. Evaluación (evaluación del valor creado y añadido), b. Amplificación y obtención de lo máximo de esa innovación, c. Aprendizaje (mejora de procesos obtenido y busca aquellas mejoras que se puede implementar) y d. Honra (celebración de logros, celebrar, agradecer, honrar y motivar a cada persona que  contribuyo  en el proceso).

Como verán amigos lectores y comentaristas, es todo un proceso y una estructura, que requiere de un equipo de alto rendimiento y de lideres flexibles que respeten la idea de cada  uno de los miembros que forman los grupos. Que se motive, que se premie y que se valore, recordando siempre que la empresa está enfocada al servicio de calidad, al desarrollo social, al compromiso, a la confianza a sus miembros y a la  confiabilidad  de su entorno.

He hecho un pequeño resumen de las fases, pero es necesario dejar muy claro que,  cada  fase requiere de un estudio previo, una profundización en el desarrollo organizacional y desarrollar habilidades  por quienes ejecuten el proceso.

¿Usted qué opina al respecto?

 Innovación, del latín innovare, es un concepto de gran actualidad. Eslóganes publicitarios, discursos políticos, planes estratégicos, teorías empresariales, libros, revistas, conferencias y programas universitarios recurren al término "innovación". Es un concepto transversal que afecta a cualquier sector de ocupación; el sector turístico, el sanitario, el educativo, el de la construcción, el financiero, o el industrial entre otros. La búsqueda de la palabra "innovation" en el buscador Google a fecha de noviembre de 2009, ofrece como resultado 112.000.000 entradas, lo que significa que hay un total de 112.000.000 de documentos Web que mencionan dicho término en inglés. Parece que la innovación se está convirtiendo en el paradigma o modelo de referencia a seguir en este recién estrenado siglo XXI.

Ahora que vivimos un mal momento económico, una época de crisis, se afirma que la innovación es la salida, el motor económico que puede conseguir una recuperación económica y social. Pero, ¿qué significa innovar? ¿Quién puede innovar? ¿Cómo se puede innovar? ¿Dónde se puede innovar? ¿Para qué se puede innovar? ¿Es realmente necesario innovar? ¿Cómo afecta la innovación a los procesos existentes? ¿Es una decisión acertada apostar por la innovación? ¿Qué recursos son necesarios para innovar? ¿Quién o qué es un referente en innovación?

Si bien es cierto que en muchas ocasiones se utiliza el término "innovación"; como "buzzword" (del inglés, palabra de moda) o reclamo, este concepto tiene su razón de ser, está lleno de sustancia y se asocia a un complejo sistema que requiere ser analizado detenidamente. Novedad, imaginación, cambio, creatividad, ideas, rentabilidad, modelo de negocio, vigilancia, innovación abierta e innovación social en la sociedad del conocimiento. Muchos son los conceptos relacionados con innovación. Es tanto el valor que se le está dando a la innovación que existe un ministerio destinado a la ciencia y la innovación, Europa ha dedicado un año a la creatividad y la innovación (2009, año europeo de la creatividad y la innovación) y hace unos días en San Sebastián, la ciencia, la investigación y la innovación han quedado representadas en la Cumbre informal de Ministros de Competitividad de la UE.

Una de las cosas que caracteriza al siglo XXI es la inversión que se está realizando en tecnología. Tecnología energética, nanotecnología, biotecnología, y las denominadas Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC); son varias las revoluciones tecnológicas en las que las sociedades desarrolladas estamos inmersas. La tecnología comprende teorías y técnicas, instrumentos y procedimientos, resultantes del conocimiento científico, y aplicables a un sector determinado. Las TIC han tenido un gran impacto sobre el conjunto de la sociedad y hoy es el día en que se puede hablar de socialización de la informática y las telecomunicaciones. En la era de Internet y la Web, los dispositivos móviles y el mundo multimedia, las TIC hacen la comunicación entre personas más sencilla y el acceso a la información posible prácticamente desde cualquier sitio y en cualquier momento. Utilizadas tanto en entornos profesionales como en contextos de ocio, estas tecnologías almacenan, procesan, recuperan y presentan información, consiguiendo así, fomentar la compartición de información y contenidos, la colaboración entre personas y entidades, automatizar procesos y mejorar en definitiva la calidad de vida de los usuarios.

Es importante reflexionar sobre el concepto innovación, especialmente bajo el prisma de las TIC. Dar respuesta a las preguntas mencionadas anteriormente, analizar el contexto tecnológico y establecer un conjunto de pautas que en mayor o menor medida puedan ayudar a mejorar los procesos de innovación. Pero sobre todo, es necesario buscar la auténtica innovación.  Porque aun queda mucho por hacer, aun queda mucho por innovar.

¿Usted qué opina al respecto?

Frutas Dioni S.L. es una PYME que se dedica a la venta y especialmente a la distribución de fruta. Su éxito reside en la imagen de innovación, la eficacia y la calidad obtenida en los servicios que realizan además de la personalidad de su dueño y gerente Dionisio Hornillo. Desde que empezó trabajando en el sector de la fruta se ha caracterizado por ser una persona ambiciosa y emprendedora.

El dueño y gerente de la empresa ha sabido implantar y transmitir a todo su personal, comunicación constante entre todos los miembros de la empresa (participando en toma de decisiones), intento por satisfacer las expectativas laborales del personal para lograr un buen clima laboral y compartir valores y objetivos laborales desde la confianza y la sinceridad en las relaciones personales.

Podemos observar que la personalidad de Dionisio Hornillo ha sido clave en el desarrollo de la responsabilidad social en la empresa, está muy presente en todos los ámbitos y se llevan a cabo muchas actividades.

En el caso de las actividades de tipo externo siendo los destinatarios de ellas personas o colectivos ajenos a la empresa, se realizan por razones éticas que el propietario ha contagiado a los demás, obteniendo muy buena imagen por estas acciones. Estas acciones se han convertido en habituales como el apoyo a actividades deportivas, culturales, ligadas a la salud y al bienestar, educativas o formativas (como las visitas de colegios que son muy conocidas gracias al autobús "Naranjito"), apoyo a grupos desfavorecidos o marginados, participación en actividades públicas y asesoramiento a otras empresas del sector.

Dentro del concepto que tiene en propietarios de empresa, es fundamental resaltar el empeño personal que pone en hacer felices a sus empleados para que trabajen mejor. Para ello lleva a cabo una serie de numerosas acciones para mejorar la calidad laboral siendo coaching la más reseñable y así mejorar los resultados económicos:

• Salud y bienestar del personal. Se hace un completo seguimiento del estado de salud del personal además de actividades formativas para la prevención de riesgos.
• Formación del personal. Hay varios cursos formativos de tipo obligatorio y voluntario de atención al cliente, conocimiento sobre el producto, mejorar la imagen, cestas, cartelería manual, etc, con una buena flexibilidad de horarios. También subvenciona cursos externos y cuenta con un Plan de Formación por escrito de la plantilla.
• Participación del personal. La empresa proporciona información y facilita la comunicación con el personal a través de foros de comunicación, dosieres mensuales, respetando los convenios colectivos a pesar de no contar con representación sindical y realiza encuestas de satisfacción personal.
• Conciliación vida personal, profesional y familiar/ igualdad de oportunidades/ colectivos desfavorecidos. Facilita la elección de los horarios, incorpora mujeres casadas y con hijos, favorece la integración de personas discapacitadas e incorpora prioritariamente a personas de la empresa a puestos superiores.
• Otras prácticas de buen  gobierno corporativo. Cuenta con un sistema independiente de auditoría de sus cuentas. Fomenta la actuación responsable de sus proveedores y clientes e incorpora un sistema de calidad interno.

Este tipo de actividades socialmente responsables interno son parte de la estrategia de la empresa y por ello habituales en la vida cotidiana de la organización.

El área menos desarrollada y por ello asignatura pendiente para la empresa es el área medioambiental. Se tiene muy en cuenta el reciclaje y por ello hacen una exhaustiva separación de todos los materiales desechados en el proceso de producción.

El empresario que está al frente de esta PYME es un claro ejemplo de persona ambiciosa en innovadora que disfruta trabajando, siendo éticas sus principales motivaciones para realizar estas actividades, con el convencimiento de que la satisfacción personal llega también a través del trabajo "bien hecho" ya que considera que "es fuente de satisfacción y desarrollo personal".

Gracias a este tipo de acciones responsables ha recibido muchos premios por la gestión al frente de su empresa ya que es una persona inquieta y comprometida con su entorno y la realidad, transportándolo a una transformación personal que le ha llevado a querer "algo más" a pesar de tener el negocio consolidado. Además de querer contagiar a todas sus trabajadores para concienciarlos de que así es mejor hacer las cosas. Fundamentado en la satisfacción personal que conlleva realizarlas, basándose en el principio de no querer cambiar el mundo sino tú mismo y los que están a tu alrededor.

¿Usted qué opina de este ejemplo de buena practica de empresa socialmente responsable?

La reciente crisis financiera ha generado -como era de esperarse- reacciones de toda índole.  Unas más ácidas que otras, frenéticamente han buscado inusitados culpables de tan nefasta suerte. Como siempre la progresía internacional, amparada por esa falsa superioridad moral, ha condenado en su afásico sanedrín a todos aquellos que en algún momento desenmascararon la naturaleza parasitaria del colectivismo político.  Por otra parte, en vez de proponer soluciones para atacar la raíz de este complejo problema económico, como siempre, lo utiliza para encontrar aliento y lanzarse a la conquista de algunos gobiernos e imponer esa visión burocrática de la sociedad con su gran gobierno.  Entre los más sonados en estos días, cuales criminales nazis, sobresalen Milton Friedman y su liberalismo remozado como sistema viable y moderno.  Injustamente analistas y toda suerte de personajes públicos le increpan a Friedman ser el Mr. Hyde de estos tiempos, cuando décadas atrás, era elogiado como el Dr. Jekyll y su milagrosa cura para economías destruidas por excesivo estatismo proteccionista (vgr. Caso chileno).

Asociar a Friedman a la suerte del oscuro personaje de la novela de Robert Louis Stevenson, como artificialmente increpa algunas corrientes políticas, es contribuir con los verdaderos responsables de la catástrofe económica.  El crash actual tiene sus orígenes en patologías que escapan del sistema económico liberal, es decir, no forman parte ni de su filosofía ni mucho menos con el postulado teórico de Friedman. 

La desregulación, para la filosofía liberal contemporánea, no es la omisión progresiva del Estado, sino, su presencia racional como un árbitro necesario que hace cumplir las reglas económicas.  El Estado para el liberalismo -y para todo ciudadano sensato- no puede ser un actor económico ni siquiera un personaje de reparto.  Es el árbitro con su potestad para sancionar a quienes sí deben jugar.  En el caso que nos ocupa, el Gobierno norteamericano interpretó mal ese concepto de arbitraje, haciéndose invisible cuando otros jugadores gritaban "falta".

Es totalmente cierto que el mercado sólo es el único competente para corregir sus desviaciones siempre que, esos factores de perturbación sean ocasionados por el mismísimo mercado en su funcionamiento normal.  En el caso que nos ocupa, las turbulencias provienen de actores económicos que irresponsablemente intentaron manipular anómalamente al mercado, ocasionando una reacción en cadena de rastrera especulación y nerviosismo.  Jugaron a "la ruleta rusa" cuando el capitalismo juzga severamente todo lo que sea aleatoriedad y desenfreno.  Y en ese fervor el árbitro se escondió, cometiéndose fraudes para que luego, cuando ya el daño carcomía a todos, el árbitro se pusiera la camiseta de jugador estrella y asumir un papel inmoral de intervencionismo.  ¿Y los responsables verdaderos?  Mientras, Milton Friedman y el capitalismo le tocan ser el Mr. Hyde de estos tiempos turbulentos. 

¿Usted qué opina?

Es evidente el gran poder que tienen las emociones y de su alto grado de contagio emocional. Me atrevo a decir que el grado de contagio emocional es aún mayor que la tan temida "Gripe A" y que el porcentaje de muerte emocional es bastante más elevado.

Las emociones, cuando se gestionan bien generan bienestar, favorecen la convivencia y la cooperación. Cuando se gestionan mal generan malestar, enfermedad, conflictos e inoperancia.

Entiendo por "Terrorismo Emocional" a las emociones que se utilizan para matar la dignidad humana, la inteligencia, la convivencia y la cooperación.

Para poner un ejemplo, he visto algún programa de televisión donde el terrorismo emocional se está utilizando y da como resultado altos niveles de audiencia:

• Se utiliza el humor, no para reírse con la gente, sino para reírse de la gente.
• Se utilizan emociones contaminadas como el insulto, la calumnia, la agresión.

Pero lo más grave de todo son los mensajes subyacentes que pueden resumirse en:

• Todo vale y todo tiene un precio.
• Para triunfar debes pisar a los demás, meterte con ellos, agredirles, ello te llevará a ser famoso y ganar mucho dinero.
• La sinceridad consiste en decir sandeces.
• Lo importante eres tú y nunca lo que le ocurra a los demás.
• El amor y el afecto es una tontería, utilízalo de forma egoísta.
• Lo importante es que hablen de ti, haz para ello lo que haga falta.
• Consigue el éxito y la fama sin esfuerzo, haz para ello el ridículo si es necesario.

Y este programa de televisión se emite en horario de máxima audiencia y recomendado para todos los públicos.

¿Es que no se invierte dinero para I+D+i? ¿Periodismo de investigación?

Uno de mis hijos tiene como pareja a una chica alemana y el otro día durante la sobremesa, con la televisión encendida y emitiendo uno de estos programas a los que hacíamos referencia se dirigió a mí y me dijo: "¿Sabías que en Alemania esta clase de programas están prohibidos?".

Esta es la imagen exterior que estamos proyectando, un país permisivo con este tipo de televisión donde todo cabe.

Se está haciendo " terrorismo emocional " cuando:

• Se mata la ilusión, la confianza y la esperanza en el futuro.
• Cuando no se ponen límites claros ante conductas destructivas.
• Cuando se hace entender que se corre menos riesgo delinquiendo que trabajando.
• Cuando una "famosa del corazón" gana más que el Presidente del Gobierno.
• Cuando los políticos dejan de ser una fuente de referencia ética y de respeto y pasan a ser una fuente de crispación e incoherencia (todavía alguno se salva).

¿Usted que opina?

 El ser humano aprende desde antes de nacer, y al nacer, comienza un proceso de interrelación e interacción. Primeramente, con sus padres, hermanos y abuelos, luego, con otros seres humanos cercanos a su entorno, siendo así, los primeros en influir sobre nuestra conducta y nuestra personalidad. 

De nuestros Padres heredamos un conjunto de hábitos, gustos y creencias, que según la ética Nicomaquea, el ser humano a partir de los cinco años convierte sus hábitos en principios, manifestando sus primeros indicios de individualidad. Somos el resultado de todo ello y se demuestra que la interrelación entre seres humanos es lo que genera el conocimiento.

Al igual que la existencia de los genes, existe una especie de código de transferencia  entre los seres humanos que ha permitido la evolución del conocimiento. La evolución en sí, de nuestra propia cultura, a través de la interacción entre los propios seres humanos, denominados Nemes, permitiendo la transferencia y evolución del conocimiento de generación en generación.

En la era de la globalización que actualmente vivimos, el individuo se enfrenta a indeterminados desafíos. Entre los más importantes podemos mencionar: "la perdida de identidad", por aceptar todo cuanto se le presenta, en tanto pueda tomarlo, construyéndose supuestamente, un ser humano "integrador", con competencias individuales y deseo de perfeccionar las iniciativas de crecimiento colectivo.

Si hablamos de la empresa, ésta requiere gerentes bien entrenados, con una visión de largo plazo, que prevea el FUTURO y que interaccione permanentemente con el medio ambiente.

El compromiso en sostenibilidad determina la interacción y fortalece la responsabilidad de generar valor en el tiempo. En definitiva, se apunta a transformar nuestro capital humano en seres pensantes y generadores continuos de valor en la empresa. Al referirme a valor, no sólo me refiero al valor económico, resultado de la mayor productividad en la empresa, sino al valor que el capital humano bien entrenado no sólo entrega a la organización, sino también  a la sociedad, en cuánto a la suma valórica, ética y de principios. Un mejor capital humano, en cuánto a las variables mencionadas, genera valor en la empresa y enorme impacto en la sociedad.

El desafío está en identificar el caudal de conocimiento en la organización y canalizarlo hacia una organización emocionalmente inteligente. Desde el punto de vista del equilibrio entre la razón y los sentimientos orientadas a una nueva cultura en la organización.

Generar conocimiento implica compromiso y el compromiso enaltece nuestra voluntad, así también la organizaciones en el futuro tendrán un comportamiento más humano, sin dejar de cumplir con su principal misión de ser rentable y sustentable, pero no por eso menos humana, ni menos comprometida con la sostenibilidad.

La Teoría de Recursos y Capacidades, se puede considerar como la precursora de la  Gestión del Conocimiento, desde su aparición, se centra en analizar los recursos y las capacidades de las organizaciones como base para la formulación de estrategia en el capital humano, situación que produce en la organización un giro desde afuera hacia dentro. Si partimos del aprendizaje individual y del proceso de captación, estructuración y transmisión de conocimiento corporativo, podemos llegar a hablar de aprendizaje organizativo.

El aprendizaje organizativo permite aumentar las capacidades de una organización, es decir, es un medio para que la empresa pueda resolver problemas cada vez más complejos. Cuando un grupo de personas comienzan a trabaja en equipo, al principio se suelen producir problemas de coordinación, cuando pasa un tiempo, se van afinando los procesos y cada vez se disciplina mejor la tarea. El aprendizaje organizativo es, aprender juntos a resolver problemas con una efectividad determinada en una organización inteligente.

De ésta manera podemos concluir diciendo que la Gestión del Conocimiento, es un conjunto de procesos y sistemas que permiten al Capital Intelectual de una organización aumentar de forma significativa sus capacidades, mediante la gestión y resolución de conflictos de forma eficiente, con el objetivo final de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo y en el espacio, respetando las individualidades, fortaleciéndolas y creando un ser humano eficaz, eficiente y pensante.

Un cambio de paradigma en la concepción de incrementar las capacidades en el Capital Humano, genera el aprendizaje organizativo, basado en el fundamento estratégico de la empresa con una buena Gestión del Conocimiento y a su vez  para la generación de Capital Intelectual y capacidades organizativas.

Para finalizar puedo decir, que el futuro necesita emprender empresas con capital humano que desarrollen eficientemente una organización inteligente,  con una conciencia ilustrada por el conocimiento y el aprendizaje constante.

¿Usted qué opina?

"¿Verdad que, al simplificarse el crimen, la decisión moral que precede a su comisión se simplifica también? Se simplifica, en realidad, hasta hacerse nimia; y si la tecnología nos permitiera matar a nuestros enemigos como hoy matamos marcianitos en un videojuego, sospecho que la conciencia moral de muchos se adelgazaría hasta la consunción. La tecnología terminará por minar la resistencia de nuestra conciencia moral; la está minando ya, de hecho, sin que apenas lo advirtamos. (…) ¿Quiénes resistirán la tentación de escuchar conversaciones ajenas y de perpetrar tropelías aún más pavorosas cuando la tecnología allane el escollo de la decisión moral hasta hacerlo añicos?" Juan Manuel de Prada, "Tecnología y elección moral", XL Semanal, n.1152, del 22 al 28 de noviembre de 2009, p.10.

Acabo de leer el artículo del cual he extractado el párrafo anterior y me ha venido a la memoria una conversación reciente en una comida con unos amigos. Hablamos sobre la corrupción y sobre la ética.

Constatábamos que la corrupción está presente en todos los niveles y ámbitos. Existe, además, una doble moral. Valoramos como muy negativas las corrupciones o fraudes que otros realizan, sobre todo si tienen una gran dimensión (políticos que se aprovechan de sus cargos, personas que se enriquecen utilizando información privilegiada, estafadores que acaban con los ahorros de personas inocentes…); sin embargo, convivimos sin problema con pequeñas corrupciones (favores a nuestros familiares y amigos, utilización en beneficio propio de bienes comunes, ocultación de determinadas informaciones, etc.).

Discutíamos si todos tenemos un precio, si todos somos corruptibles. Yo les comenté como en una reunión de profesores de ética hablábamos sobre lo interesante, y seguramente duro, que sería hacer el siguiente ejercicio. Elaborar un listado de acciones censurables y junto a él poner dos columnas: 1) "¿por cuánto estarías dispuesto a…?"; 2) "¿lo harías si tuvieras el convencimiento de que no te van a pillar…?".

En mis clases de ética siempre les suelo hablar de un artículo de Saul Gellerman ("Why 'Good' Managers Make Bad Ethical Choices", Harvard Business Review, July-August, 1986, pp.85-90). En el artículo analiza, después de haber estudiado casos de personas que son buenas en su vida cotidiana pero que tomaron unas decisiones profesionales o empresariales completamente opuestas a la ética, cuáles son las racionalizaciones que pueden estar debajo de dichas decisiones. Cuatro fueron las racionalizaciones encontradas: 1) la persona no era consciente de que la acción era contraria a la ley o la ética, es decir, no sabía; 2) se obtenía un beneficio personal o empresarial; 3) la creencia de que nunca se descubriría y 4) la certeza de que en el caso de que la acción saliera a la luz la empresa perdonaría o daría la cara en caso de problemas legales. Muchas cosas dejan de hacerse no por convicción, sino por miedo a que nos pillen o por incapacidad de responder llegado el caso. Y podríamos platearlo al contrario ¿cuántas cosas se harían ante la certeza de quedar impunes? ¿o ante la facilidad de llevarlas a cabo?

Tomar buenas decisiones, desde el punto de vista ético, en las situaciones concretas no es fácil. Hace falta, al igual que ocurre en los deportes, una buena musculatura moral. Es necesario tener bien asentados y fundamentados unos principios; saber analizar bien la situación, las circunstancias, las alternativas, las consecuencias; trascender el propio interés y el corto plazo; una alta dosis de empatía, ser capaz de ponerse en el lugar del otro o de los otros; e incluso hace falta imaginación para encontrar otras soluciones posibles más allá de las evidentes… Y como manda la prudencia… "en caso de duda, no lo hagas". 

¿Y usted qué opina?

CEIG: Grupo de Innovadores en Gestión 

El papel de la persona en el entramado organizacional ha evolucionado enormemente a lo largo de la historia.  No hace mucho tiempo, las personas eran consideradas como meros instrumentos productivos a los cuales se exprimía durante jornadas de trabajo maratonianas donde los trabajadores carecían, en la mayoría de los casos, de cualquier derecho que hoy en día sería considerado básico. 

Hemos tardado en darnos cuenta  que una organización donde no se gestionan adecuadamente las emociones es una organización enferma en la que tarde o temprano las personas que trabajen en la misma  acabarán tan  desmotivadas o  quemadas que estarán muy lejos de poder cumplir sus objetivos. 

¿Cuántas veces habremos oído la típica frase de "hay que dejar las emociones en casa para venir a trabajar"? Seguramente en más de una ocasión alguien se nos habrá acercado cuando teníamos que tomar una decisión importante y nos habrá dicho: "Piénsalo en  frío". 

Sin embargo, se ha demostrado que por mucho que lo intentemos, las decisiones que tomemos nunca podrán ser realizadas únicamente bajo una perspectiva racional, ya que aunque no seamos  conscientes de ello, las emociones intervienen activamente en todo proceso de toma de decisiones. Es precisamente ahora, gracias al avance de las neurociencias, que sabemos que  razón y  emoción  están totalmente interrelacionadas, al igual que sabemos la importancia que tiene el componente emocional que subyace en todos los procesos de innovación, empredizaje, liderazgo y cambio organizacional.

Brian P. Hall, en "El desarrollo de valores y las organizaciones que aprenden" afirmó  que debido a los numerosos cambios que tuvieron lugar en el siglo XX (avances tecnológicos y de gestión, la nueva perspectiva del enfoque sistémico, la creciente importancia del cliente,  la gestión del conocimiento, etc.) la persona logró alcanzar un lugar sin precedentes en la historia. Y lo cierto es que no se equivocaba.

La persona es el valor fundamental de toda organización, la piedra angular en la cual se sustentan todas y cada una de las organizaciones que conocemos, puesto que sin su contribución nada tendría sentido.

 Debemos "aprender a aprender" todo lo que concierne a la perspectiva emocional de las personas, aprender a percibir, usar , comprender y regular de una manera responsable y ética, tanto nuestras emociones como las de las personas que nos rodean, de forma que podamos disfrutar también en nuestra actividad laboral de todos los beneficios que engloba la meta-competencia de la Inteligencia Emocional.

Pero también debemos "aprender a desaprender", es decir, aprender a dejar de lado todos aquellos prejuicios que nos  impiden avanzar hacia la consecución de  las metas que nos habíamos fijado.

Nos queda mucho por hacer, de eso no cabe la menor duda, pero ¿qué mejor momento que el actual para redefinir nuestras organizaciones desde una perspectiva más humana? Es el momento de cuestionarnos  nuestras organizaciones y  todo aquello que puede y debe ser mejorado.  Nuestro potencial de mejora es inimaginable.

¡Fijemos hoy los cimientos de las organizaciones del mañana!

Usted qué opina al respecto.