Industria y Servicios

Hace unos días leía dos interesantes post, publicados en este blog, que me inspiraron a escribir y profundizar un poco más sobre el tema en cuestión.  Sin lugar a dudas la gestión de la innovación es la puerta a una nueva dimensión y es la puerta al cambio, es optimizar "el poder" de nuevas ideas que pasan de ser una imagen visual , un referente mental a una realidad  tangible ha de crear valor  tanto en la vida personal y a nivel global de las organizaciones.

Todas aquellas empresas que fortalecieron su estrategia competitiva en el uso de la innovación, así como de la creatividad se adelantaron a la crisis, generaron cambios en su naturaleza, marcando la diferencia en sus productos y servicios frente a su competencia como frente a su entorno en general. Han demostrado que son doblemente más rentables.

Es necesario recordar que para innovar, debe  haber confianza, motivación, constante aprendizaje, desarrollo personal y profesional,  liderazgo transformador y sobretodo facultamiento con responsabilidad social. Su impacto se verá reflejado en lo económico, en lo social, en lo medioambiental,  en lo estratégico y en lo personal.

Los procesos de innovación no son procesos dispersos, podríamos decir que excepcionalmente son como un momento de luz  repentino, ellos obedecen a  una disciplina, a una estructura, conocer el entorno y las necesidades que presentan, requieren trabajo en equipo. Son  equipos disciplinados de trabajos que  conforman toda un área de gestión de innovación que obedecen a pasos estructurados perfectamente organizados y delimitados.. Como lo señala la escuela de David Francis de la Universidad de Brighton: son cinco fases compuestas a su vez,  cada una de estas en  cuatro pasos. A continuación las refiero someramente:

1. Fase de Búsqueda, "representada por el teh seeker".  "Es el solicitante de …".su perspectiva está orientada hacia: a.  Delimitar la búsqueda (aéreas en que se deben enfocar las energías de innovación), b. Generar, facilitar la creatividad (como incentivar la búsqueda creativa), c. Definir e  identificar oportunidades ( oportunidades que calzan en la estrategia que se requiere llevar a cabo, verificar  competencias, necesidades de los clientes así como de los potenciales clientes, visualizar como lucirá el éxito) y d. Recolectar,  buscar y recoger ideas.
2. Fase de Exploración, "representada por el alquimista". Quien tiene  el poder de visualizar ¿qué podemos transformar?, su perspectiva es vital para orientarse al descubrimiento, escéptica y a la  lógica. Se requiere de habilidades para: a. Investigar ideas (una lluvia de ideas, hasta las más locas son aceptadas), b. Debatir (confrontar  con respeto y fluidez, determinar de manera  justa con cuáles de las tantas ideas y oportunidades  surgidas se pueden seguir,  seleccionar ideas), c. Puesta de pruebas (probar que las ideas  funcionan) y d. Validación (descubrir las ideas y oportunidades que  los potenciales  clientes consideran que son más validas), validar y corroborar que lo que estamos haciendo y creando e innovando se ajusta  a las necesidades y satisfacción del cliente y de la sociedad.
3. Fase de Compromiso, "representada por el  Juez". Su perspectiva está orientada hacia: la sabiduría, la prudencia, decisiones y audacia. Se requiere habilidades para:  a. Proponer (resumir las conclusiones, especificar las dudas y compartir una visión de éxito realista …preparar un caso de negocio), b. Influir en los grupos de interés (obtener aportes y apoyo de aquellos que necesitan estar comprometidos), c. Decidir (toma de decisiones  basada entre otras en el aporte de juicios bien fundados sobre qué hacer y no hacer) y d. Aprovisionar (destinación de recursos, identificar y adquirir recursos requeridos).
4. Fase de realización, "representada por el Director". Su perspectiva está orientada hacia: el trabajo en equipo y orientada en los resultados de excelencia, disciplina, ética, compromiso. Se requiere habilidades para: a. Integrar (sostener un equipo de alto desempeño, saber qué tipo de equipo es…, como conseguir un buen comienzo),  b. Coordinar (manejar procesos), c. Proteger (saber manejar temas políticos, mantenerse enfocado y no distraerse con los obstáculos) y d. Entrega (Conducción de resultados, ajustarse al tiempo y presupuesto, aportar).
5. Fase de optimización, "representada por el Mago". Su perspectiva está  orientada hacia, la optimización, creatividad, emprendimiento, generosidad y solidaridad. En esta fase se requiere: a. Evaluación (evaluación del valor creado y añadido), b. Amplificación y obtención de lo máximo de esa innovación, c. Aprendizaje (mejora de procesos obtenido y busca aquellas mejoras que se puede implementar) y d. Honra (celebración de logros, celebrar, agradecer, honrar y motivar a cada persona que  contribuyo  en el proceso).

Como verán amigos lectores y comentaristas, es todo un proceso y una estructura, que requiere de un equipo de alto rendimiento y de lideres flexibles que respeten la idea de cada  uno de los miembros que forman los grupos. Que se motive, que se premie y que se valore, recordando siempre que la empresa está enfocada al servicio de calidad, al desarrollo social, al compromiso, a la confianza a sus miembros y a la  confiabilidad  de su entorno.

He hecho un pequeño resumen de las fases, pero es necesario dejar muy claro que,  cada  fase requiere de un estudio previo, una profundización en el desarrollo organizacional y desarrollar habilidades  por quienes ejecuten el proceso.

¿Usted qué opina al respecto?

 Innovación, del latín innovare, es un concepto de gran actualidad. Eslóganes publicitarios, discursos políticos, planes estratégicos, teorías empresariales, libros, revistas, conferencias y programas universitarios recurren al término "innovación". Es un concepto transversal que afecta a cualquier sector de ocupación; el sector turístico, el sanitario, el educativo, el de la construcción, el financiero, o el industrial entre otros. La búsqueda de la palabra "innovation" en el buscador Google a fecha de noviembre de 2009, ofrece como resultado 112.000.000 entradas, lo que significa que hay un total de 112.000.000 de documentos Web que mencionan dicho término en inglés. Parece que la innovación se está convirtiendo en el paradigma o modelo de referencia a seguir en este recién estrenado siglo XXI.

Ahora que vivimos un mal momento económico, una época de crisis, se afirma que la innovación es la salida, el motor económico que puede conseguir una recuperación económica y social. Pero, ¿qué significa innovar? ¿Quién puede innovar? ¿Cómo se puede innovar? ¿Dónde se puede innovar? ¿Para qué se puede innovar? ¿Es realmente necesario innovar? ¿Cómo afecta la innovación a los procesos existentes? ¿Es una decisión acertada apostar por la innovación? ¿Qué recursos son necesarios para innovar? ¿Quién o qué es un referente en innovación?

Si bien es cierto que en muchas ocasiones se utiliza el término "innovación"; como "buzzword" (del inglés, palabra de moda) o reclamo, este concepto tiene su razón de ser, está lleno de sustancia y se asocia a un complejo sistema que requiere ser analizado detenidamente. Novedad, imaginación, cambio, creatividad, ideas, rentabilidad, modelo de negocio, vigilancia, innovación abierta e innovación social en la sociedad del conocimiento. Muchos son los conceptos relacionados con innovación. Es tanto el valor que se le está dando a la innovación que existe un ministerio destinado a la ciencia y la innovación, Europa ha dedicado un año a la creatividad y la innovación (2009, año europeo de la creatividad y la innovación) y hace unos días en San Sebastián, la ciencia, la investigación y la innovación han quedado representadas en la Cumbre informal de Ministros de Competitividad de la UE.

Una de las cosas que caracteriza al siglo XXI es la inversión que se está realizando en tecnología. Tecnología energética, nanotecnología, biotecnología, y las denominadas Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC); son varias las revoluciones tecnológicas en las que las sociedades desarrolladas estamos inmersas. La tecnología comprende teorías y técnicas, instrumentos y procedimientos, resultantes del conocimiento científico, y aplicables a un sector determinado. Las TIC han tenido un gran impacto sobre el conjunto de la sociedad y hoy es el día en que se puede hablar de socialización de la informática y las telecomunicaciones. En la era de Internet y la Web, los dispositivos móviles y el mundo multimedia, las TIC hacen la comunicación entre personas más sencilla y el acceso a la información posible prácticamente desde cualquier sitio y en cualquier momento. Utilizadas tanto en entornos profesionales como en contextos de ocio, estas tecnologías almacenan, procesan, recuperan y presentan información, consiguiendo así, fomentar la compartición de información y contenidos, la colaboración entre personas y entidades, automatizar procesos y mejorar en definitiva la calidad de vida de los usuarios.

Es importante reflexionar sobre el concepto innovación, especialmente bajo el prisma de las TIC. Dar respuesta a las preguntas mencionadas anteriormente, analizar el contexto tecnológico y establecer un conjunto de pautas que en mayor o menor medida puedan ayudar a mejorar los procesos de innovación. Pero sobre todo, es necesario buscar la auténtica innovación.  Porque aun queda mucho por hacer, aun queda mucho por innovar.

¿Usted qué opina al respecto?

Frutas Dioni S.L. es una PYME que se dedica a la venta y especialmente a la distribución de fruta. Su éxito reside en la imagen de innovación, la eficacia y la calidad obtenida en los servicios que realizan además de la personalidad de su dueño y gerente Dionisio Hornillo. Desde que empezó trabajando en el sector de la fruta se ha caracterizado por ser una persona ambiciosa y emprendedora.

El dueño y gerente de la empresa ha sabido implantar y transmitir a todo su personal, comunicación constante entre todos los miembros de la empresa (participando en toma de decisiones), intento por satisfacer las expectativas laborales del personal para lograr un buen clima laboral y compartir valores y objetivos laborales desde la confianza y la sinceridad en las relaciones personales.

Podemos observar que la personalidad de Dionisio Hornillo ha sido clave en el desarrollo de la responsabilidad social en la empresa, está muy presente en todos los ámbitos y se llevan a cabo muchas actividades.

En el caso de las actividades de tipo externo siendo los destinatarios de ellas personas o colectivos ajenos a la empresa, se realizan por razones éticas que el propietario ha contagiado a los demás, obteniendo muy buena imagen por estas acciones. Estas acciones se han convertido en habituales como el apoyo a actividades deportivas, culturales, ligadas a la salud y al bienestar, educativas o formativas (como las visitas de colegios que son muy conocidas gracias al autobús "Naranjito"), apoyo a grupos desfavorecidos o marginados, participación en actividades públicas y asesoramiento a otras empresas del sector.

Dentro del concepto que tiene en propietarios de empresa, es fundamental resaltar el empeño personal que pone en hacer felices a sus empleados para que trabajen mejor. Para ello lleva a cabo una serie de numerosas acciones para mejorar la calidad laboral siendo coaching la más reseñable y así mejorar los resultados económicos:

• Salud y bienestar del personal. Se hace un completo seguimiento del estado de salud del personal además de actividades formativas para la prevención de riesgos.
• Formación del personal. Hay varios cursos formativos de tipo obligatorio y voluntario de atención al cliente, conocimiento sobre el producto, mejorar la imagen, cestas, cartelería manual, etc, con una buena flexibilidad de horarios. También subvenciona cursos externos y cuenta con un Plan de Formación por escrito de la plantilla.
• Participación del personal. La empresa proporciona información y facilita la comunicación con el personal a través de foros de comunicación, dosieres mensuales, respetando los convenios colectivos a pesar de no contar con representación sindical y realiza encuestas de satisfacción personal.
• Conciliación vida personal, profesional y familiar/ igualdad de oportunidades/ colectivos desfavorecidos. Facilita la elección de los horarios, incorpora mujeres casadas y con hijos, favorece la integración de personas discapacitadas e incorpora prioritariamente a personas de la empresa a puestos superiores.
• Otras prácticas de buen  gobierno corporativo. Cuenta con un sistema independiente de auditoría de sus cuentas. Fomenta la actuación responsable de sus proveedores y clientes e incorpora un sistema de calidad interno.

Este tipo de actividades socialmente responsables interno son parte de la estrategia de la empresa y por ello habituales en la vida cotidiana de la organización.

El área menos desarrollada y por ello asignatura pendiente para la empresa es el área medioambiental. Se tiene muy en cuenta el reciclaje y por ello hacen una exhaustiva separación de todos los materiales desechados en el proceso de producción.

El empresario que está al frente de esta PYME es un claro ejemplo de persona ambiciosa en innovadora que disfruta trabajando, siendo éticas sus principales motivaciones para realizar estas actividades, con el convencimiento de que la satisfacción personal llega también a través del trabajo "bien hecho" ya que considera que "es fuente de satisfacción y desarrollo personal".

Gracias a este tipo de acciones responsables ha recibido muchos premios por la gestión al frente de su empresa ya que es una persona inquieta y comprometida con su entorno y la realidad, transportándolo a una transformación personal que le ha llevado a querer "algo más" a pesar de tener el negocio consolidado. Además de querer contagiar a todas sus trabajadores para concienciarlos de que así es mejor hacer las cosas. Fundamentado en la satisfacción personal que conlleva realizarlas, basándose en el principio de no querer cambiar el mundo sino tú mismo y los que están a tu alrededor.

¿Usted qué opina de este ejemplo de buena practica de empresa socialmente responsable?

En la sociedad actual, siempre estamos escuchando o haciendo comentarios como: "es que se están perdiendo los valores", "existe una pérdida total de valores".Generalmente cuando realizamos comentarios sobre la pérdida de los valores, estamos haciendo referencia a los valores morales y sociales.

Cada ser humano tiene distinta concepción y medida de valor, de acuerdo con sus parámetros y necesidades, por lo que podríamos pensar que los valores morales son relativos. Sin embargo, cuando mencionamos el término valor, siempre lo hacemos desde su connotación positiva, siempre lo relacionamos con el lado bueno, perfecto, valioso, Además es un término que no admite matices,  por lo tanto se tiene o no se tiene valores morales y sociales.

También los valores morales son inherentes al ser humano, mientras más valores morales posee la persona, se es más humano y se posee mayor calidad de ser humano.

Los seres humanos vamos interiorizando los valores morales en el núcleo familiar, generalmente con el ejemplo. De nuestros padres y familiares aprendemos el respeto, la tolerancia, la honestidad, la generosidad, la responsabilidad, entre otros.

A medida que maduramos y crecemos como personas nos vamos familiarizando con otro tipo de valores, entonces comenzamos a interiorizar los valores sociales, y comenzaremos a pensar en el respeto a nuestros semejantes, la cooperación, la comprensión, la vocación de servicio, entre otros.

Siempre, cuando se presentan condiciones de emergencia, estos valores afloran en la mayoría de los seres humanos. Sin importar que conscientemente no se practiquen.

Los valores son inherentes a los seres humanos que viven en sociedad, por lo tanto cabe plantearse las siguientes pregunta: ¿Cuáles son las causas de esta crisis de valores?

El otro día tuve un problema con mi teléfono móvil que me obligo a ir a las oficinas de atención al cliente de una importante compañía de telefonía. El móvil estaba recién comprado y tenía una pieza suelta desde fábrica que imposibilitaba su uso. El resultado después de una hora y media entre la espera a ser atendido y la atención por parte de un empleado fue una profunda decepción. Me quedaba incomunicado, con mi esposa y mis hijos esperándome, porque tenía que ir a recogerles, y sin que supieran de mí. Por su parte el empleado, se pasó una media hora preocupado por quitar un cordoncito al teléfono, y como no podía ahí me tenía esperando. Al final quedamos en que se va a llevar el teléfono para pedir presupuesto y en dos semanas me avisan del mismo, firmo la hoja dando mi conformidad, y me marcho con un profundo enojo por toda el tiempo perdido por "una cuerda", la cuál acabo cortando con unas tijeras para poder irme.

A las tres semanas, regreso a la misma oficina, ya que nadie me avisaba y descubro para mi sorpresa que no se había hecho nada, porque según ellos no había firmado la autorización y por tanto su obligación es no hacer nada, simplemente lo guardan hasta que el cliente se acuerda. Ante mi queja la única respuesta que recibo es que la responsabilidad es del cliente por no firmar. Intento explicarles, que es cierto que pude no haber firmado (aunque tengo mis dudas, a fin de cuentas ellos se quedaron con la hoja y consiste simplemente en una impresión que no me garantiza nada) pero que en vez de darme un servicio me están dando complicaciones, y que si su servicio de atención al cliente fuera más ágil y resolvieran los problemas (en este caso, el problema de fondo en ese momento era mi situación de incomunicación con mi familia) no me habría ido enojado, pero a parte, si vieron que la hoja no estaba firmada porque no dan un buen servicio y llaman al usuario para avisar.

Esto me trajo una reflexión acerca de qué es servir al cliente. En mi opinión, servir a un cliente es que ese cliente no se vaya peor de cómo entró, que si tiene un problema, y aunque es problema específico no se pueda solucionar, ofrecer alternativas, ver cuál puede ser otros problemas derivados del principal y ver posibles soluciones, intentar que se haya sentido atendido y que su problema importa a la empresa que le está ofreciendo ese servicio. Sobre todo, me parece importante, evitar que el cliente pierda el tiempo y no generar más problemas que los que tenía cuando llego.

Sin embargo, algunas empresas pueden permitirse el lujo de no atender bien a sus clientes o de no darles un auténtico servicio, porque saben que eres un cliente cautivo. En este caso, evidentemente ahí otras empresas de telefonía móviles, pero no todas tienen la misma cobertura, son más extendidas con lo cuál tienes menos coste en tus llamadas…

¿Ustedes qué opinan?

"El cambio es lo único permanente"

"Creer para crear"

"El pesimista se queja del viento, el optimista confía que amaine y el realista ajusta las velas"

Voy a compartir en estas líneas las ideas que obtuve  en la conferencia  organizada por el Colegio Vasco de Economistas el 24 de septiembre en Bilbao y el 30 de septiembre en San Sebastián, que fue impartida por dos profesionales de ese ámbito, Maite Villafruela Reoyo y Azucena Vega Amuchastegui.

Para definir qué es el coaching me voy a quedar con dos metáforas que se utilizaron:

1. Metáfora de proceso:  La palabra coach viene de "Kocsi", un carruaje que existía a mediados del s.XVI en un pueblito de Hungría, Kocs, y que transportaba a la gente de un sitio a otro. El coach ayuda a "transportar" a alguien de un punto A hasta un punto B.
2. Metáfora de enfoque: Todos somos como una bellota, tenemos todo el potencial para convertirnos en un imponente roble. Para que esto ocurra es necesario primero ver el potencial que encierra la bellota, plantarla, regarla y abonarla periódicamente durante meses sin ver nada hasta que un día aparecen los brotes que hay que seguir cuidando y mimando. Esta metáfora habla del poderoso Efecto Pigmalión, la fuerza de las expectativas que otros tienen sobre nosotros, que funcionan en positivo pero también en negativo.

El coaching es una metodología de desarrollo, un estilo de liderazgo y de relación, que se inicia en la década de los 80 del siglo pasado en EE.UU en el ámbito del deporte, y luego se traslada al ámbito empresarial, se introduce en Europa en el año 2000 y en el 2002 llega a España. Como se ve es una metodología joven, en desarrollo. Hay que tener claro lo que no es: no es consejo, no es consultoría, no es terapia, no es formación.

Las fuentes de las que se alimenta el coaching son: 

1. Mayeútica socrática ("una buena pregunta es la mitad de la respuesta"; la mejor pregunta es la que produce un silencio, la que no tiene una respuesta automática, la que nos hace pensar e ir más allá de los caminos trillados).
2. Psicología humanista
3. PNL, Programación neurolingüística.
4. Management, especialmente lo referente a la animación de equipos.

Entre los beneficios contrastados que aporta encontramos que: ayuda a desarrollar más rápidamente a las personas; mejora las competencias y los demás lo notan; aumenta el retorno de la inversión; mejora el clima; mejora la satisfacción personal; mejora la productividad (si a la formación se le suma el coaching la productividad se dispara); es un imán de talento (ayuda a atraer y retener talento).

Señalemos algunos elementos clave del coaching:

• Condición previa: la persona tiene que querer, tiene que estar dispuesta al cambio. Cambiar hábitos supone esfuerzo y sacrificio, es incómodo. Además, la persona debe saber cuál es su objetivo, a dónde quiere llegar.
• Hay que generar confianza, lealtad, compromiso, un conocimiento profundo… debe existir "química".
• Es imprescindible una escucha de calidad, absoluta y sin juicios, y que el coach realice preguntas poderosas; y también se necesita una comunicación empática y efectiva. El coaching se basa en un diálogo profesional, estructurado y dirigido al logro de objetivos concretos.
• El coach debe dar un feedback positivo, bien enfocado. Para que el desarrollo se dé hay que pisar el acelerador de las fortalezas y minimizar las debilidades.
• Debe existir el juego interior, se debe tener la mente abierta, más allá de los esquemas preconcebidos. El cambio proviene de lo que descubrimos, no de lo que otros nos enseñan. 
• Las sesiones de coaching deben conducir a un plan de acción. La persona debe plantearse objetivos simples, medibles, alcanzables pero también retadores. Y para llevarlos a cabo es necesario pasión, energía.

Para terminar mencionar que es muy importante elegir bien al coach. Para ello hay tres aspectos importantes a tener en cuenta:

1. Que exista "química".
2. Que tenga experiencia en el área en el que nos hemos marcado el objetivo.
3. Que tenga experiencia acreditada, un indicador puede ser su acreditación por la ICF (International Coach Federation), que tiene su rama española, o su pertenencia a ASESCO (Asociación Española de Coaching).

Care (cuidado, atención individualizada)

Observe (observación para dar feedback sin juicio)

Act ("donde no hay acción no hay decisión")

Communication (comunicación empática y eficaz)

Help (ayuda honesta)

¿Y usted qué opina?

CEIG: Grupo de Innovadores en Gestión.

Me estaba volviendo a plantear la misma pregunta que lanzamos en clase el otro día…  ¿y si la inteligencia emocional fuera una farsa que nos la estamos creyendo? No sé si algún día despertaré, confirmando, muy a mi pesar, que efectivamente todo esto fue un sueño, una utopía… pero, aún no sabiendo si inteligencia emocional es la palabra adecuada o no, y, sinceramente, la palabra es lo que menos me inquieta, lo que sí sé que no es una farsa es que las personas somos como un carruaje guiado por tres caballos (físico, emocional y mental) y para que este carruaje pueda avanzar armoniosamente, y sin descarriarse, los tres caballos han de mantener una coordinación de ritmos, un saber moverse en equilibrio, en definitiva, atenderse.

Sin embargo, la hasta ahora acumulada experiencia en el mundo empresarial  ha hecho tambalear mis propios esquemas mentales. Cuando comencé mi primera inmersión en el  mercado laboral, he de reconocer que mi carruaje se desbocó, no una, sino varias veces, y casi todas por una paralización en seco (represión) del caballo emocional. Una vez finalizada la carrera, vierto todas mis ilusiones en lo que sería mi primera aventura profesional. Sin embargo, aunque en la Universidad obtuve conocimiento, había una asignatura que no figuró en el programa de estudios, y era la preparación para el choque (al menos el que yo viví) entra la teoría universitaria del conocimiento y la realidad práctica del mundo empresarial. 1º Me di cuenta que mis conocimientos eran puramente teóricos y que el saber moverse dentro de una empresa requiere mucho más que la simple aplicación de la teoría. 2º La cultura de la empresa. 3º La dificultad de mantener una comunicación fluida y entre iguales, especialmente entre diferentes jerarquías. 4º Disfrutar en la empresa (entiéndase bien, mientras uno aplica su esfuerzo en aquello que debe de  hacer, y además hacerlo bien), parecía ser un lujo al alcance de unos pocos privilegiados, que por algún motivo extraño y desconocido, sólo una minoría habían logrado mantener un binomio equilibrado entre esfuerzo-disfrute, en definitiva eran felices en su trabajo.

¿A qué se debe? Muchas veces, he tenido la sensación de que en la empresa nos avergonzamos de mostrar nuestra parte emocional, posiblemente por miedo a que nos vean como personas vulnerables, débiles… y otras muchas perdemos la vergüenza para estallar en demostraciones agresivas, inadecuadas… posiblemente también por miedo a que nos atropellen. El razonamiento, el conocimiento, han eclipsado en gran parte las emociones y, en mi opinión, esto ha hecho que las relaciones no fluyan con naturalidad, sino con miedo, recelo, indiferencia, rabia… Sin embargo, la profesionalidad, el ser competente de manera sostenible, no está reñida con la expresión equilibrada de las emociones, sino todo lo contrario, estará en todo caso parejo a la integridad de la persona (física, emocional y mental). Pero, eso sólo lo vamos a conseguir si no cuarteamos a las personas. Tenemos esa responsabilidad,  permitiendo que la calidad humana sea la base que fundamente nuestro quehacer diario. Para ello, tenemos mucho trabajo por delante (autoconocimiento), muchos patrones mentales que cambiar, y este cambio sólo es posible desde la voluntad. Sólo entonces podremos aprender, que la inteligencia emocional es un valor añadido, que puede facilitarnos el ser personas más humanas. Me da la sensación de que muchas veces, la incomunicación, incomprensión, frustración, son fruto de la imagen externa que nos creamos dentro de la empresa y desde la que estamos intentando entendernos, no permitiendo que nos comuniquemos desde nuestra verdad y, esto hace, que en lugar de escucharnos, atendernos, empaticemos… estemos fomentando relaciones artificiales, que estoy convencida de alguna u otra manera no pueden más que generar una sensación de vacío e incluso, si me apuras, pudieran hasta provocar una crisis de identidad.

Hemos caído en la trampa de la Ley del "más y mejor", de la ambición desmesurada, del todo vale por la competitividad, pagando el precio del corto plazo, de no atender a la salud de nosotros mismos y de nuestra gente, porque hemos asumido que la empresa es así, es fría, es calculadora… pero la empresa NO es así, somos nosotros los que decidimos hacer la empresa así. Y aunque hemos sido rentables económicamente, no hemos sido rentables humanamente. Claro que hemos hecho muchas cosas bien, y no se trata ahora de olvidar el fundamento de una empresa, faltaría más, porque una empresa tiene que ser rentable, competente…pero de manera sostenible y, lo que sí hemos de  aprender es, que la rentabilidad económica no está reñida con la humanidad, sino todo lo contrario, es el binomio que permitirá mantener esa rentabilidad sostenible.

Aprenderemos que la inteligencia emocional no es una farsa, sino un continuo aprendizaje, un modo de ver y vivir la vida que allá donde vayamos nos permitirá fomentar relaciones sanas.

Y esto no sé cómo se mide cuantitativamente dentro de la empresa, pero la vida me ha enseñado que lo sano florece y lo insano fallece.

¿Usted qué opina?

Las tecnologías de la información y comunicación (TIC) son la base fundamental de una empresa en la actualidad, convirtiéndose en una herramienta necesaria para que la organización pueda sobrevivir en tanta turbulencia financiera y económica, debido a la transformación sufrida gracias a la influencia que están produciendo redes de tecnología en esta era de la información.

Por otro lado, la tecnología en la gestión gerencial de una empresa es fundamental para la comunicación de la información dentro de la sociedad del conocimiento, produciendo una acción  globalizada en los procesos de toma de decisiones que afectan los intercambios financieros y económicos en el entorno, por la comodidad y efectividad existente hoy día al acceso de información.

Con todo esto, queda demostrado que la información toma la forma que el hombre le quiere dar para fomentar su conocimiento y es indiscutible el impacto que la tecnología ha tenido en el ser humano. Sin embargo, hay investigaciones que afirman que los datos como tal, no afectan la sensibilidad del comportamiento humano.

Pero si utilizamos las TIC como una fuerza que fundamente la reorganización de la empresa, podemos promover la ventaja competitiva de nuestro entorno empresarial. En cualquier organización, un aprovechamiento de las TIC en momentos de crisis puede fomentar la innovación y lograr la reconversión de decisiones en entornos vulnerables a la economía y a las finanzas, siendo la calidad el factor clave para mantener la competitividad.

En este sentido, mi amiga Carlota Pérez afirma que la naturaleza de las TIC es el secreto para poder aprovechar plenamente la revolución tecnológica sobre los bienes, los servicios, los procesos y la creación de nueva empresas y que las TIC son una de las  herramienta en conjunto capaces de modernizar y rejuvenecer todo el aparato productivo organizacional, brindando los medios para dar un "salto quántico" en el proceso productivo en tiempos de crisis.

Compartimos lo dicho por Carlota Pérez ampliamente y la reflexión que se quiere plantear es sobre el enfoque gerencial que se debe tener en estos tiempos de crisis, ya que, la utilización de herramientas que permitan maximizar los beneficios (en todos los sentidos), permitiendo la expansión y reproducción de información necesaria es muy importante, a la hora de  tomar decisiones estratégicas acertadas para la evolución y compensación de los entornos socioeconómicos.

¿Usted que opina? 

En el entorno laboral, de Empresas y Organizaciones de todo tipo, hablando de Gestión, y más de Gestión de Personas, acaba apareciendo irremediablemente el "espectro" de las Emociones.

En los últimos meses he tenido la fortuna de completar mi formación y algún que otro proyecto en aspectos como Gestión del Talento, Evaluación de Programas Municipales, Facilitador y Formador en Inteligencia Emocional y específicamente en el entorno de las Organizaciones, con  Juan Carlos López en el módulo de Formador en Inteligencia Emocional; "Desarrollo de Competencias Emocionales" en Equipos de Trabajo, Comunicación, Motivación y Liderazgo Emocional para el Ayto. de Vitoria-Gasteiz.

En Gestión del Talento (en el KnowInn de Euskalit con Enrique Sacanell) la presencia de las emociones está permanentemente presente porque forman parte de las Competencias y de los Dominios primarios de la persona, del Observador, en la escucha, en la conversación, en el aspecto de los juicios,…..

En el de Evaluación de Programas (formación específica para el Ayto. de Vitoria-Gasteiz con Inés Moreno). Ella nos planteaba una forma "diferente de evaluar". Navegar contracorriente. Porque en el proceso de evaluación entra en juego el autoconocimiento, el sentir,  y la  coherencia con los propios valores, honestidad, ¡competencias emocionales!.

Tengamos en cuenta que quién evalúa es una persona en contacto con otras personas, representa una actitud de cambio de querer saber, ¡no es inocente!

Inés nos ha insistido continuamente que la evaluación en un acto creativo y hay que verla en clave ¡emocional!, haciendo preguntas emocionales. Y como elemento de motivación.

Cuando en el transcurso de una de las sesiones, Francisco (Jefe de Servicio y compañero de andanzas varias, también Facilitador en I.E.) me comentaba al oído: ¡Javi es que siempre volvemos al mismo punto, a la Inteligencia Emocional!, mi respuesta no se hizo esperar: "y mira cómo además todo se une, motivación, implicación, aprender, desarrollo, talento, compromiso….podemos dar las vueltas que quieras pero es que en el fondo de la cuestión estamos las personas, y nuestras emociones, y parece que no queremos darnos cuenta".

Durante este tiempo también se ha celebrado el Congreso sobre RRHH organizado por el Ayto. de Vitoria-Gsteiz, y en su ponencia  Carles Ramió, Toni Puig, Mariana Ferrari, Alberto Ortíz de Zárate (Alorza) e Iñaki Ortíz y todos ellos hablan de valores, de preguntar, de escuchar, de amor, de emociones como claves del cambio, de la innovación, de la transformación.

No cabe duda, las emociones tienen una gran importancia en la toma de decisiones, en la emisión de respuestas, y como somos animales sociales necesitamos de la Inteligencia Emocional y Social para relacionarnos con los demás.

En el seno de las Organizaciones existe la necesidad de aprovechar el conocimiento. El talento de las personas cada vez más preparadas intelectualmente. Se da gran importancia al valor que aporta la creatividad, la innovación como actitud, como compromiso.

A la figura del trabajador como persona, como ser humano que necesita y debe desarrollar todo su potencial. En este proceso sus emociones son fundamentales.

Así tendremos Empresas y Organizaciones eficaces, de calidad, orientadas a las personas con objetivos comunes y una mejor relación entre éstas y la Organización, entre la Organización y su entorno, con la ciudadanía. En definitiva las relaciones sociales, y el ámbito laboral lo es, están sustentadas en parte por la emociones.

En la Inteligencia Emocional y Social podemos encontrar muchas respuestas y soluciones a nuestros problemas. Afortunadamente cada vez tenemos más claro, sin caer en un reduccionismo emocional, que las emociones ¿están en el núcleo de la espiral de nuestras vidas?, ¿y de nuestras empresas y organizaciones?

 Siguiendo con las diferentes teorías de liderazgo, trataré los siguientes enfoques:

• El Liderazgo como aspecto situacional / contingente:
  Este enfoque tiene como idea central el desarrollo de las variables situacionales: características de los seguidores, el trabajo realizado y el ambiente externo. Se ha utilizado mayoritariamente desde finales de los años 60 hasta mediados de los 80.
  Dentro de las teorías relacionadas con el liderazgo por contingencia están:

­La teoría del Liderazgo por contingencia. En la cual se determina si el estilo de liderazgo de una persona se orienta hacia la tarea o hacia las relaciones, y si la situación corresponde al estilo del líder para maximizar el desempeño.
­ Teoría y Modelo del Continuo de liderazgo. Se basa en que la conducta del líder es un continuo que va desde el extremo del liderazgo centrado en el jefe hasta el otro extremo enfocado en los subordinados.
­ Teoría y Modelo del Liderazgo de Camino-Meta. Trata de explicar la influencia del comportamiento del líder en el desempeño y la satisfacción de los seguidores.
­ Teoría y Modelos del Liderazgo Normativo. Es un árbol de decisiones impulsadas por el tiempo y por el desarrollo que permite elegir al usuario uno de los cinco estilos de liderazgo: decisorio, de consulta individual, de consulta al grupo, facilitador y delegador, adecuados para maximizar las decisiones.
­ Teoría de Liderazgo de Sistemas. Integra las teorías de liderazgo por contingencia y liderazgo del comportamiento.
­ Teoría de los Sustitutos del Liderazgo. Se basa en que es innecesario o redundante un estilo de liderazgo.

• Teorías relacionadas con el enfoque del "nuevo liderazgo": Se desarrollaron a finales de los años 70. Han evolucionado a través de los siguientes enfoques:

Teoría de la Vinculación Didáctica Vertical. Examina la manera en que los líderes establecen las relaciones de uno a uno con sus seguidores y la creación de grupos de excluidos y no excluidos.
­Teoría del Intercambio de Líder y Miembro. Se basa en la calidad de cada relación y sus efectos en los resultados de la organización a lo largo del tiempo.
­Liderazgo de Equipo. Reparte la responsabilidad del logro de metas y objetivos propuestos a cada uno de los seguidores individualmente.
­Liderazgo organizacional. con base en la evolución del liderazgo para adaptarse a los cambios geopolíticos, sociales y económicos ocasionados por el entorno.
­Liderazgo Carismático. Se basa en la percepción de los seguidores sobre las cualidades del líder a las que llamó carisma.
­Liderazgo transformacional. Se centra en las capacidades transformadoras de los líderes.
­Liderazgo de apoyo. Está enfocado hacia el empleado, que delega autoridad en los seguidores para que tomen decisiones y controlen su trabajo.
­Liderazgo de servicio. Se centra en resolver las necesidades de los demás, apoyándolos para lograr su crecimiento personal y emocional.

• Enfoque basado en el manejo de la crisis y el cambio de ambientes.
  En este enfoque se presentan:

­Liderazgo Estratégico. Se basa en el proceso de ofrecer la dirección e inspiración necesarias para crear e implementar una visión, misión y las estrategias para lograr y respaldar los objetivos organizacionales.
­Liderazgo en la Crisis. Busca proporcionar a sus seguidores la estabilidad, tranquilidad, confianza y el sentido de control tanto en una crisis, como después de ella.

• Hay otro enfoque que relaciona la cultura, los valores, la diversidad y la organización que aprende.

­Liderazgo basado en la Cultura de la Organización. Se basa en la idea de que en una organización la cultura se manifiesta en los valores y principios que sus líderes pregonan y practican, en las actitudes y conductas de sus empleados, en sus normas éticas y sus políticas, en la química que permea su ambiente de trabajo y en las historias que la gente repite acerca de los acontecimientos que ocurren en la empresa.
­Liderazgo basado en valores. Se basa en la forma en que los valores éticos del líder influyen en la conducta y el desempeño de una organización. Los seguidores aprenden con el ejemplo de sus líderes.
­Liderazgo en las organizaciones que aprenden. Toda organización está expuesta a cambios, ya sean continuos o discontinuos. En organizaciones sometidas a cambios rápidos, se debe ser proactivo, anticiparse a los acontecimientos. Lo que requiere un ambiente de aprendizaje y mejoramiento continuos.

• Por último hablaremos de los enfoques de liderazgo.
  Existen otros enfoques que contribuyen al establecimiento de tipologías o características del liderazgo:

­Según la actividad que ejercen, la preparación que tienen, la tendencia a defender la verdad o propalar la falsedad, la meta que persiguen. Se puede mencionar los siguientes: líder político, profesor o docente, sacerdotes, escritores, padre de familia, entre otros; personas que configuran la opinión pública a través del arte, la literatura, el pensamiento, los medios de comunicación social.

• ­Según su perfección, el líder autentico y el líder falso.

Como podemos observar, existen muchos enfoques de lo que es un líder y como éste puede ejercer su liderazgo.

Cada enfoque se adapta a un caso específico de mejor manera que los otros. Pero en el fondo todos convergen en la influencia que ejerce un líder sobre sus seguidores.

Por último les repito la pregunta planteada en el post anterior ¿Al ver la crisis actual, es posible que estos enfoques no hayan cumplido realmente su objetivo? ¿Por qué motivo, si hemos aprendido tanto de liderazgo, no lo hemos utilizado correctamente para motivarnos a ser mejores personas y/o trabajadores?