Industria y Servicios

 Cuando hablamos de Inteligencia Emocional (IE), de su formación, pienso que generalmente no sabemos muy bien de lo que estamos hablando, o por lo menos es lo que me pasa a mí. Ese es el motivo de este post, presentar un desarrollo lógico de este constructo hipotético que todavía es la Inteligencia Emocional y que nos permita el perfeccionamiento de las competencias socio-emocionales.El primer paso para formar en competencias socio-emocionales deberá estar encaminado a conocer los mecanismos cerebrales que subyacen a las emociones y sentimientos y que provienen de nuestra filogénesis, de la evolución de nuestra especie. "La programación evolutiva es la que pone las emociones en marcha, pero después somos nosotros los que llevamos las riendas. […] Podemos empezar por explicarnos el primer eslabón de la cadena: el desencadenamiento de reacciones emocionales predeterminadas por acción de estímulos naturales o adquiridos. […] Precisamos ir más allá de la evolución para entender las emociones, pero deberíamos hacerlo entendiendo su participación, no pasándola por alto" (LeDoux, 1996: 198).

A continuación, tendremos que utilizar un método que nos permita identificar, usar, comprender y gestionar las emociones, o lo que es lo mismo, desarrollar lo que algunos autores definen como Inteligencia Emocional, para después iniciar el desarrollo de las competencias emocionales. Para ello, es conveniente plantearnos un sistema basado en las investigaciones de Mayer, Salovey y Caruso  que entienden la inteligencia emocional como un modelo puro de desarrollo de una inteligencia, sin tener en cuenta el desarrollo de competencias emocionales asociadas a otros ámbitos de la vida. Esto nos dará un marco básico competencial ligado a la IE que generará unas competencias emocionales básicas o metacompetencias como son  la conciencia de uno mismo, autorregulación,  automotivación, empatía y las habilidades sociales propuestas por Goleman (2004) o la conciencia emocional, regulación emocional, autonomía emocional, habilidades sociales y habilidades de vida y bienestar de Bisquerra y Pérez (2007).

Finalmente, deberemos aplicar lo aprendido, la identificación, uso, comprensión y gestión emocional para generar el desarrollo de competencias socio-emocionales asociadas a este modelo puro de inteligencia, un ejemplo son las ya citadas conciencia de uno mismo, autorregulación,  automotivación, empatía y las habilidades sociales, para posteriormente entrar en modelos mixtos competenciales que dependen o parten del incremento de la Inteligencia Emocional. Entre esos modelos de competencias destacar los referidos a la educación emocional de Rafael Bisquerra y Nuria Pérez (2007),  los de competencias laborales de Daniel Goleman (2004), las competencias de liderazgo de Goleman, Boyatzis y McKee (2004), o los de rasgos de personalidad de Reuben Bar-On.

Estos modelos tienen objetivos distintos pero todos parten de la misma idea: el desarrollo de la inteligencia emocional, o percepción, uso, comprensión y gestión de las emociones, como elemento principal para conseguir el desarrollo de las competencias emocionales propuestas por cada autor. Por lo tanto, en un primer estadio deberemos desarrollar la IE, para luego generar la metacompetencia emocional (conjunto de competencias que nos permitirán desarrollar mejor otras competencias) formada por conciencia emocional, regulación emocional, autonomía emocional, habilidades sociales y habilidades de vida y bienestar de Bisquerra y Pérez (2007) u otros como los de Goleman, ya citado, o los de Boyatzis  y MaKee (2006). Posteriormente deberemos utilizar esa metacompetencia para adentrarnos en el avance de los modelos de competencias socioemoconales adecuados a cada  entorno y objetivos, tanto los  educativos como los  familiares, laborales, sociales e incluso deportivos.

Con todo esto, quiero  terminar exponiendo la idea ya presentada por otros autores que indica que el desarrollo de la IE debería ser transversal a todo el proceso ya que, como toda inteligencia, tiene un componente evolutivo y se va dando en diferentes pasos sucesivos como ocurre con la inteligencia lógico-matemática o la lingüística. Los planes de formación para este tipo de competencias emocionales considero que deberían seguir este marco de desarrollo, empezando siempre por el componente neurofisiológico de las emociones: conocer para entender.

Y con esta reflexión les dejo, no sin antes agradecerles su atención y pedirles, cómo no,  que comenten qué es lo que les parece este escrito y contesten, si lo consideran oportuno, la siguiente pregunta.

¿Cómo desarrollarían ustedes las competencias emocionales?

Bibliografía:

• BISQUERRA, Rafael, PÉREZ, Nuria (2007). Las competencias emocionales. Educación XXI, 10, 61-82.
• BOYATZIS Richard y MCKEE Aniee (2006): Liderazgo Emocional. Barcelona: Ediciones Deusto
• CARUSO, David y SALOVEY, Peter (2005). El directivo emocionalmente inteligente. Madrid: Algaba.
• GOLEMAN, Daniel (2004): La práctica de la inteligencia emocional. Decimoséptima edición (primera edición1999). Barcelona: Kairós.
• GOLEMAN, Daniel;  BOYATZIS, Richard y McKEE, Annie (2004): El líder resonante crea más. El poder de la inteligencia emocional. Barcelona: Plaza & Janés.
• LEDOUX, Joseph (1999). El cerebro emocional. Barcelona: Ariel/Planeta

Como sabemos, en el mundo globalizado que estamos viviendo, las PYME están enfrentando la "competitividad" con "innovación", lo que hace necesario que se revisen las estrategias de comunicación a través de la gestión de la información.

Pero aún las PYME que están inmersas en TIC, todavía les cuesta este desafío. Al parecer, no tienen un referente sobre la utilización real de las relaciones institucionales y personales para lograr efectividad en los objetivos y claramente se destaca la necesidad de "invertir" en líderes con excelencia personal, considerada ahora como la clave que puntualiza el éxito competitivo.

Pero…..¿Qué significa invertir en un líder? Primero, un líder se reconoce como "el guía" disciplinado y formado en trabajar en equipo, con orientaciones estratégicas hacia los trabajadores para que mantengan la atención y la motivación sobre las actividades que realizan. Además deben ser capaz de comunicar prudentemente las acciones pertinentes al logro, para que sus seguidores conozcan por qué hacen lo que hacen y por qué sí o no cumplen las condiciones probadas (competencias laborales), para cumplir los objetivos de la empresa.

Generalmente, un líder tiene perfil creativo e innovador ya que en general, son personas que aprovechan la disciplina de trabajo en equipo, con talento para crear, sentido de innovación y capacidad de comunicación.

Pero lo más significativo que tenemos que plantearnos ahora, en una sociedad inmersa en las TIC, es si las PYME tienen capital humano líder, aunque creo que es más importante preguntarse, si dentro de la empresa ¿hay alguien qué quiera serlo?. Y estoy seguro, que vamos a encontrar numerosos aspirantes a ser "líderes", deseosos de un mejor sueldo y todavía pensando en un despacho u oficina más grande. Si por estos talantes conseguimos personas que quieren ser "líderes" perdemos el tiempo, podría ser más certero decirle "usted puede conseguir un mejor sueldo en otra empresa…, pero en un puesto de empleado regular, sin tener que demostrar actitudes disimuladas de compromiso como líder".

Por otro lado, existe otra interrogante discutida por muchos expertos: ¿Los líderes nacen o se hacen? Existen muchas opiniones…. Podríamos mencionar la de Abraham Zaleznik en un artículo titulado Managers and Leaders: Are They Different? ("Gerentes y líderes: ¿son diferentes?) publicado en la Harvard Business Review en 1977 y nuevamente publicado como un "clásico" en la misma revista -pocos artículos lo logran- en el número de marzo-abril de 1992.

También mencionamos otra opiniones como la de John Kotter, destacado especialista y colega del anterior. La del profesor Christopher Bartlett, de Harvard Business School como los anteriores preeminentes o el australiano y clásico Elton Mayo, autor de dos conocidos libros, Los problemas humanos de una civilización industrial y Los problemas sociales de una civilización industrial. Estos son algunos de los intelectuales que han investigado con profundidad si el líder nace y/o se hace.

Considerar que un líder nace, es reconocer que viene a este mundo con cualidades propias e innatas que lo impulsan a ser como tal. Un ejemplo puede darse con las personas que tienen capacidad de poder expresarse y dirigirse ante los demás mostrando su "sobresaliente". Pero no es suficiente con dominar "el arte de hablar" para ser líder, hay que saber cómo hacerlo y para ello una persona debe prepararse y formarse (profesionalizarse). Esto indica que el líder nace pero también se hace…

No servirá de mucho que una persona tenga la capacidad de poder hablar, si lo único que transmite son pensamientos mal formulados y poco o nada entendidos por los demás. Esta capacidad, se someterá a diversos procesos de formación que seguramente evaluarán el mejoramiento de su "oratoria" y se instruya a ser comprendido por los demás, todo dependerá del programa de formación. Por otro lado, el "elegido" debe comprender muy bien el proceso de toma de decisiones orientadas a equilibrar la razón con la emoción que muestre resultados positivos.

También podemos indicar que la capacidad de liderazgo está directamente relacionada con el carisma y eso es algo innato. Lo que sí se puede hacer es modelarlo, es necesario que la persona lo tenga porque de lo contrario, es muy difícil crear un líder de la nada. Añade Daniel Ureña, quien destaca la importancia del carisma, dado que "la capacidad estratégica es cada vez más personalista y lo que interesa es crear una cultura empresarial que gire alrededor del personaje".

Por todo esto, ¿Cree usted que las PYME competitivas deben apostar sus beneficios a nuevos líderes?

 Actualmente nos encontramos en una etapa muy significativa en el desarrollo y crecimiento del ser humano, donde la sociedad debe ser más solidaria y responsable, convirtiéndola en una verdadera Sociedad de la Información (SI), donde cualquier persona o institución sea parte responsable de este cambio.

En los últimos años muchas empresas se han visto incentivadas a contribuir al desarrollo de esta SI, introduciendo las nuevas tecnologías como forma de potenciar el negocio que lideran. Pero existen otras, donde esta aplicación tecnológica parece complicada y donde los directivos no se atreven a comprometer sus objetivos con el desarrollo de una sociedad.

En la PYME realmente se está contribuyendo a la Productividad Laboral y a la disminución de costes, con la incorporación las TIC lo que da lugar a la gestión tecnológica, que busca realizar los trabajos de la manera más eficiente y eficaz posible, mediante las competencias laborales que influyen en el incremento de la productividad en la empresa. También podemos decir que la informatización de la sociedad se convierte en tema central para comprender los desafíos que las nuevas tecnologías hacen sobre las PYME y en particular en los nuevos sistemas de información, lo que ha dado pie al surgimiento de la llamada "Nueva Economía".

Hoy en día, en la PYME debe existir además de una buena herramienta tecnológica para el manejo de información, habilidades gerenciales de los directivos y ejecutivos para gestionarla. Lo primero que debemos de entender, es que la gestión tecnológica es parte de la vida empresarial y actualmente todas las personas convivimos con ella, para lo cual se debe romper con el paradigma que es sólo trabajo de expertos.

Tampoco podemos dejar de lado el hecho que no todas las personas ni todos los ámbitos tienen las mismas condiciones, el acceso a Internet para algunas personas y sociedades se ve bloqueado por muchos factores, lo que produce la llamada Brecha Digital. Hay que tener muy en cuenta lo que las TIC pueden aportar a los retos mundiales: el envejecimiento de la sociedad, la brecha digital, el cambio climático, la seguridad y la asistencia sanitaria. Pero la dimensión social de la tecnología es el principal desafío que tenemos que afrontar. Razón por lo que las TIC se deben considerar más que el fin en sí misma.

¿Qué opina usted

 Soy nueva en estos derroteros… no en mi autopercepción como ser emocional (siempre presente y evidente en mi carácter), sino en cuanto a escribir en este blog lo que desde mi humilde opinión creo y siento como ser emocional.

Si me permitís en esta primera ocasión, voy a hablaros de mi momento actual, pero aprovechando eso sí, mi historia para hablar de las emociones, que es de lo que se trata y pretendiendo haceros llegar el por qué de mis palabras… "hoy me siento… artista".

Hace tan solo unas semanas he cambiado de trabajo y he iniciado algo nuevo y diferente, que apenas guarda relación en lo técnico con mis 8 años de trayectoria anterior, pero impulsada por algo que en mi interior me decía que era el momento de probar y de hacerlo además por iniciativa propia, montando mi propia empresa junto a otras dos personas, experiencia también nueva para mí.

Inicio este camino llena de ilusión, de proyectos, ideas… pero también de dudas lógicas ante una situación de cambio… ¿seré capaz?, ¿podré?, ¿me gustará?… pero en cualquier caso, con el convencimiento de haber empezado a andar mi propio camino… a definir mi propia senda en cuanto a dónde y a qué quiero destinar mis esfuerzos y energías…

Ser emocionalmente inteligente en el trabajo, este es el tema del que quiero escribiros, pero no desde la perspectiva de la que en otras ocasiones he leído y comparto (aquella basada en que el resultado de mi trabajo en cuanto PERSONA, es el resultado de mis habilidades o competencias racionales y cognitivas, junto a las emocionales), sino desde un estadio anterior o previo: la perspectiva de la razón y emoción a la hora de elegir a qué trabajo voy a dedicar mis habilidades o competencias racionales y emocionales, a qué me voy a dedicar, en qué quiero trabajar…

Sin tener una vocación clara en la vida, estudié una carrera, derecho económico, que amplia posibilidades, abre puertas… una vez terminada la carrera me dediqué durante muchos años a la consultoría, un trabajo que igualmente amplia posibilidades, abre puertas, …

Hoy tengo la sensación de que a medida que cumplo años, tengo más claro lo que quiero en la vida a todos los niveles, entre ellos el laboral y sobre todo lo que no deseo, y siento una necesidad: la de hacer que mi trabajo se asemeje lo máximo posible a mi ser, a mi identidad, a mis potencialidades, a aquello que me "diferencia" de los demás, a aquello con lo que disfruto… y que en definitiva, al permitirme ejercitarlo, me hará feliz.

Me apetece experimentar y trazar un camino que tenga que ver más conmigo, que yo misma diseñe y modele… como si tuviera un trozo de arcilla ante mis manos que pudiera modelar a mi gusto…, como el artista…, buscando la realización de la visión, la misión y el objetivo emprendido.

Hay quien dice que el trabajo es solo eso, trabajo… pero estando de acuerdo con que tan solo representa uno de los pilares de mi felicidad, lo cierto es que paso 8 horas al día, 40 horas a la semana, 320 horas al mes y alrededor de 1800 horas al año en el trabajo… Que no dejan de ser 1800 horas de MI VIDA!
Y llegados a ese punto, quiero que el trabajo se asemeje lo máximo posible a lo que quiero que sea mi vida.

Quiero construir mi vida y construir mi trabajo, al menos en la parte en la que no dependa del azar o de la fortuna, sino de mí.

Quiero que se trate de mi camino, al margen de lo que socialmente o para otros, sea más o menos "normal", más o menos comprendido, compartido o aceptado.

Quiero que la "escultura" que yo modele sea mi obra de arte, y refleje parte de mi ser y de mi sentir, que sea reflejo de mi personalidad, de mi identidad… y sentirme identificada con ella al verla.

Y es que… voy proporcionándome respuestas… y todas me levan a un mismo punto: mi felicidad la encuentro más por la senda del SER que por la senda del DEBER SER… por la senda del VIVIR MIS SUEàOS, MÁS QUE POR LA DE SOàAR MI VIDA… implica riesgos, dudas, inseguridades… pero conlleva autenticidad…

¿Qué es el trabajo? ¿Qué es soñar? ¿Qué es vivir?…Todo esto es, ¿ser emprendedora?