Industria y Servicios

 Cuando hablamos de Inteligencia Emocional (IE), de su formación, pienso que generalmente no sabemos muy bien de lo que estamos hablando, o por lo menos es lo que me pasa a mí. Ese es el motivo de este post, presentar un desarrollo lógico de este constructo hipotético que todavía es la Inteligencia Emocional y que nos permita el perfeccionamiento de las competencias socio-emocionales.El primer paso para formar en competencias socio-emocionales deberá estar encaminado a conocer los mecanismos cerebrales que subyacen a las emociones y sentimientos y que provienen de nuestra filogénesis, de la evolución de nuestra especie. "La programación evolutiva es la que pone las emociones en marcha, pero después somos nosotros los que llevamos las riendas. […] Podemos empezar por explicarnos el primer eslabón de la cadena: el desencadenamiento de reacciones emocionales predeterminadas por acción de estímulos naturales o adquiridos. […] Precisamos ir más allá de la evolución para entender las emociones, pero deberíamos hacerlo entendiendo su participación, no pasándola por alto" (LeDoux, 1996: 198).

A continuación, tendremos que utilizar un método que nos permita identificar, usar, comprender y gestionar las emociones, o lo que es lo mismo, desarrollar lo que algunos autores definen como Inteligencia Emocional, para después iniciar el desarrollo de las competencias emocionales. Para ello, es conveniente plantearnos un sistema basado en las investigaciones de Mayer, Salovey y Caruso  que entienden la inteligencia emocional como un modelo puro de desarrollo de una inteligencia, sin tener en cuenta el desarrollo de competencias emocionales asociadas a otros ámbitos de la vida. Esto nos dará un marco básico competencial ligado a la IE que generará unas competencias emocionales básicas o metacompetencias como son  la conciencia de uno mismo, autorregulación,  automotivación, empatía y las habilidades sociales propuestas por Goleman (2004) o la conciencia emocional, regulación emocional, autonomía emocional, habilidades sociales y habilidades de vida y bienestar de Bisquerra y Pérez (2007).

Finalmente, deberemos aplicar lo aprendido, la identificación, uso, comprensión y gestión emocional para generar el desarrollo de competencias socio-emocionales asociadas a este modelo puro de inteligencia, un ejemplo son las ya citadas conciencia de uno mismo, autorregulación,  automotivación, empatía y las habilidades sociales, para posteriormente entrar en modelos mixtos competenciales que dependen o parten del incremento de la Inteligencia Emocional. Entre esos modelos de competencias destacar los referidos a la educación emocional de Rafael Bisquerra y Nuria Pérez (2007),  los de competencias laborales de Daniel Goleman (2004), las competencias de liderazgo de Goleman, Boyatzis y McKee (2004), o los de rasgos de personalidad de Reuben Bar-On.

Estos modelos tienen objetivos distintos pero todos parten de la misma idea: el desarrollo de la inteligencia emocional, o percepción, uso, comprensión y gestión de las emociones, como elemento principal para conseguir el desarrollo de las competencias emocionales propuestas por cada autor. Por lo tanto, en un primer estadio deberemos desarrollar la IE, para luego generar la metacompetencia emocional (conjunto de competencias que nos permitirán desarrollar mejor otras competencias) formada por conciencia emocional, regulación emocional, autonomía emocional, habilidades sociales y habilidades de vida y bienestar de Bisquerra y Pérez (2007) u otros como los de Goleman, ya citado, o los de Boyatzis  y MaKee (2006). Posteriormente deberemos utilizar esa metacompetencia para adentrarnos en el avance de los modelos de competencias socioemoconales adecuados a cada  entorno y objetivos, tanto los  educativos como los  familiares, laborales, sociales e incluso deportivos.

Con todo esto, quiero  terminar exponiendo la idea ya presentada por otros autores que indica que el desarrollo de la IE debería ser transversal a todo el proceso ya que, como toda inteligencia, tiene un componente evolutivo y se va dando en diferentes pasos sucesivos como ocurre con la inteligencia lógico-matemática o la lingüística. Los planes de formación para este tipo de competencias emocionales considero que deberían seguir este marco de desarrollo, empezando siempre por el componente neurofisiológico de las emociones: conocer para entender.

Y con esta reflexión les dejo, no sin antes agradecerles su atención y pedirles, cómo no,  que comenten qué es lo que les parece este escrito y contesten, si lo consideran oportuno, la siguiente pregunta.

¿Cómo desarrollarían ustedes las competencias emocionales?

Bibliografía:

• BISQUERRA, Rafael, PÉREZ, Nuria (2007). Las competencias emocionales. Educación XXI, 10, 61-82.
• BOYATZIS Richard y MCKEE Aniee (2006): Liderazgo Emocional. Barcelona: Ediciones Deusto
• CARUSO, David y SALOVEY, Peter (2005). El directivo emocionalmente inteligente. Madrid: Algaba.
• GOLEMAN, Daniel (2004): La práctica de la inteligencia emocional. Decimoséptima edición (primera edición1999). Barcelona: Kairós.
• GOLEMAN, Daniel;  BOYATZIS, Richard y McKEE, Annie (2004): El líder resonante crea más. El poder de la inteligencia emocional. Barcelona: Plaza & Janés.
• LEDOUX, Joseph (1999). El cerebro emocional. Barcelona: Ariel/Planeta

 Siempre me ha dado una especie de vergüenza dirigirme al mundo de la empresa en términos de compasión, esperanza y conciencia. Sin embargo sigo convencido que son las palabras que debemos utilizar cuando hablamos de liderazgo empresarial o simplemente de liderazgo. Y en esta ocasión lo hago sin casi pudor tras volver a leer el libro de Richard Boyatzis y Annie McKee Liderazgo emocional.

En este libro se habla de liderazgo pero le da un sentido diferente a otras teorías y libros que sobre este tema he leído, salvo Warren Bennis, centrándose fundamentalmente en tratar al líder como la persona que es y tratar también cómo puede mantener ese liderazgo, comenzando con su liderazgo personal.

Boyatzis y MacKee hablan  del estrés que conlleva el ejercicio del poder en una organización y más si además del poder se debe ejercer, como condición indispensable para ser un líder, una influencia clara.  El estrés es consustancial al ejercicio del puesto y por lo tanto debe ser regulado para no entrar en una espiral emocionalmente destructiva que conlleva la pérdida del liderazgo o lo que es peor a veces, que pueda convertirse en algo "toxico".

Este estrés del poder al que se refieren los autores, genera, según los autores, un circuito neurofisiológico dañino que afecta al Sistema Nervioso Simpático (SNS) cuya activación excesiva y continuada en el tiempo provoca una caída del sistema inmunitario y otras enfermedades relacionadas como la hipertensión o la diabetes, teniendo también efectos en la conducta, el pensamiento y las emociones. Además tiene como efecto secundario la disminución del Sistema Nervioso  Para Simpático (SNPS) y cuya reactivación conllevará la superación de este tipo de estrés y provocará un cambio neurofisiológico, comportamental y emocional que renovará a la persona y renovará de esa forma su liderazgo.

La manera en la que se conseguirá esto será mediante  del ejercicio de la concienciación, la esperanza y la compasión. Concienciación de lo que uno es como persona. De desarrollar esa capacidad que nos permite estar completamente conscientes de todo lo que uno experimenta dentro de su ser (cuerpo, mente, corazón y espíritu) y de poner atención completa a lo que está pasando a nuestro alrededor. Se trata también de crear y mantener la esperanza en el futuro. El pensamiento esperanzado es, como se indica en el libro, una mezcla de la expresión clara de propósitos, de determinación de un modo o vía de actuación y el logro del objetivo experimentando bienestar como consecuencia del proceso.  Cuando esto es colectivo, organizacional, podemos hablar de una esperanza, de una visión compartida y de un claro Efecto Pigmaión. Finalmente se trata de ejercitar la compasión, que es empatía y afecto en acción tanto con uno mismo como con los demás. Compresión y empatía hacia los sentimientos y experiencias de los demás, afecto por los otros y la disposición para actuar según esos sentimientos de afecto y empatía.

Como ven, se trata de un libro que habla, en definitiva, de que debemos personificar el cambio que deseamos para el mundo. Para poder ser líderes y mantener nuestro liderazgo, debemos generar una transformación personal y continuada para que podamos vernos conectados con nuestros valores, con nuestras fortalezas y nuestras debilidades, con nuestros sentimientos, con nuestras aspiraciones y con los demás… principalmente conectados con los demás siendo de esta forma mucho más auténtica nuestra vida.  Se trata de cuidar nuestro cuerpo, nuestra mente, nuestro corazón y nuestro espíritu y de equilibrarlos… una tarea apasionante que puede ser un buen aprendizaje y proceso en la vida, bien sea para los líderes colectivos o para esa gran multitud que componemos los "lideres individuales".

Como ven poca vergüenza trasmiten mis palabras cuando hablo a la empresa en términos emocionales pero…

¿Ustedes qué opinan?

• Bibliografía
• BOYATZIS Richard y MCKEE Annie (2006): Liderazgo Emocional. Prólogo Daniel Goleman Barcelona. Ediciones Deusto

¿Cómo se puede innovar en gestión?

Ésta es una pregunta que se hacen muchos profesionales del managemet y quizás la respuesta, o una de las respuestas posibles, puede estar en el ámbito de la Inteligencia Emocional (IE). La Inteligencia Emocional, el paradigma que propugna y que fue popularizado por Daniel Goleman, propone la necesaria unión de razón y emoción para que los procesos del ser humano, como la toma de decisiones, se produzcan con mayor acierto. Entonces… ¿por qué no aplicarlos a la dirección de empresas?

Estamos cansados de oír que las personas son lo más importante de nuestras organizaciones; que son la principal fuente de ventaja competitiva con la que cuentan las mismas; que son la fuente de la innovación; que en la sociedad del conocimiento en la que estamos inmersos son el nicho más importante para extraer, generar y socializar el nuevo conocimiento que nutra a nuestras empresas, pero… ¿comprendemos, tratamos a las personas como lo que somos, esa maravillosa mezcla de razón y emoción?

Muchos de los procesos que más valor generan hoy en día en las organizaciones modernas tienen su sustrato en las emociones. La ilusión, la esperanza y la frustración son elementos consustanciales al emprendizaje, bien sea externo o interno. El miedo subyace a los procesos de cambio con su contrapunto en el anhelo y en la confianza de llevarlo a buen puerto entre todos. La innovación en producto, servicio, marketing u organizativa es imposible si sólo se nutre de la razón para su desarrollo: necesita alimentarse de emociones positivas como la alegría para iniciar el proceso creativo que da lugar al pensamiento expansivo, así como de un adecuado control emocional posterior que acompañe al pensamiento analítico necesario para tamizar las ideas y apostar por un itinerario de innovación que augure resultados empresariales con un nivel de riesgo medido. El liderazgo, es una de las cualidades y situaciones más buscadas por las empresas y que, precisamente por su constante relación con las personas, descansa en la inteligencia emocional y en la generación de emociones positivas en los seguidores, que no son quiénes harán cosas… sino quiénes querrán hacerlas con confianza, con ánimo, con creatividad, con sentido y ,por qué no decirlo, con alegría también. Entonces… ¿ por qué no unir las dos cosas?… ¿Por qué no unir razón y emoción en el management? ¿Por qué no innovar en la manera en la que concebimos la gestión de nuestras empresas sean micro empresas, pequeñas, medianas o grandes?… ¿sean del sector que sean?

Eso es precisamente lo que lo que va a apoyar el Departamento de Innovación y Sociedad el Conocimiento de la Diputación Foral de Gipuzkoa. Y este apoyo lo va a realizar con un curso de especialización para Innovadores en Gestión que va a poner en marcha la Universidad de Deusto en su campus de San Sebastián. Se trata de un curso orientado a licenciados y diplomados que estén trabajando en empresas de nuestro territorio y que desee aplicar los principios de la Inteligencia Emocional a los procesos empresariales como el Emprendizaje, la Innovación, el Cambio Organizativo y el Liderazgo. El programa se construye con la combinación de razón y emoción, formando en ambas dimensiones a los participantes para llevar a cabo plenamente esos procesos sobre los que pivota la competitividad actual y futura de nuestras empresas y organizaciones. Estos participantes serán capaces de equilibrar la puesta en marcha de procesos de cambio, emprendizaje, innovación y liderazgo desde la técnica, desde la sistemática de la Dirección de Empresas, pero conociendo y dominando el sustrato emocional que tienen que ser capaces de gestionar. Y nada mejor para ello que situarse en esa nueva plataforma que aflora con el desarrollo de las competencias emocionales en las personas que van a llevar a cabo dichos procesos.

Se trata de un curso innovador, que aspira a mejorar algunos de los principales procesos empresariales mediante el desarrollo de esa meta- competencia que es la Inteligencia Emocional; y decimos meta-competencia porque consigue potenciar un despliegue más positivo y orientado del resto de competencias que tenemos, o que podemos adquirir.

Los resultados del curso serán evaluados desde la propia Universidad de Deusto, tratando de medir la mejora en las habilidades socioemocionales de los participantes y en su capacidad de acción e influencia en las organizaciones a través de un proyecto específico. Ojalá, más adelante, se pueda comprobar su efecto en la mejora de los resultados de las organizaciones donde trabajen los innovadores en gestión.

A mí me parece una idea estupenda que hace de nuestro territorio un espacio innovador incluso en los aspectos de la gestión de empresas y, ojalá también, en un territorio más emocionalmente inteligente…. Yo me apunto a esta iniciativa… y ustedes….

¿Qué opinan usted? ¿Qué les parece esta iniciativa? ¿Consideran que la IE es una herramienta para la innovación en la gestión?

En uno de los intentos de especificación, la inteligencia emocional se define como la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y las agudezas de las emociones como fuente de energía humana, información, conexión e influencia.

La inteligencia emocional se debe reflejar tanto en la toma de decisiones como en el liderazgo, las discusiones técnicas, los asuntos de personal, etc.

Desde mi punto de vista, la inteligencia emocional, emociones positivas, creatividad e innovación son conceptos inter-relacionados.

La inteligencia emocional puede tener grandes efectos sobre los factores críticos de éxito en una carrera profesional, como lo son:  

• La toma de decisiones.
• El liderazgo.
• La comunicación.
• Las relaciones de trabajo en equipo.
• La lealtad de los clientes.
• La creatividad y la innovación.  

Daniel Goleman y Richard Boyatzis plantean que algunas de las variables o competencias destacadas son las de innovación, flexibilidad y capacidad de cambio. Para desarrollar dichas competencias es necesario fomentar en las personas una actitud pro-activa y creativa ante la vida.

El consenso que existe sobre el concepto de creatividad, es que es una capacidad propia del ser humano y que consiste en relacionar elementos diferentes entre sí para generar algo nuevo o novedoso. Hay un ingrediente fundamental de la creatividad que es la capacidad para pensar más allá de los convencionalismos, de pensar en forma atrevida.

Yo entiendo que la creatividad en las empresas es fundamental porque es una herramienta que favorece la innovación, y esta está vinculada a una vivencia profunda desde las emociones positivas.

Asimismo las claves de la innovación son: motivar a los empleados, crear un ambiente sincero, diseñar estructuras empresariales poco jerárquicas y realizar las cosas de manera diferente.

Abraham H. Maslow en su libro El hombre autorrealizado, distinguía entre la "creatividad debida a un talento especial" y la "creatividad de las personas que se auto-realizan". Y decía que esta última se manifestaba ampliamente en los acontecimientos ordinarios de la vida.

Mauro Rodríguez Estrada (1995) dice que la creatividad es la capacidad para producir cosas nuevas y valiosas.
La creatividad permite innovar, resolver problemas de forma hábil, rigurosa y original y favorece el cambio.

Las personas creativas suelen tener un alto potencial intelectual, buena autoestima y motivación interna. Los aspectos que influyen en la creatividad son: la capacidad artística, la inteligencia emocional, habilidades sociales y la atención dividida.

La creatividad permite flexibilidad para adaptarse y modificar situaciones, comportamientos y objetos con el fin de mejorar. Asimismo fluidez, originalidad de ideas y elaboración de proyectos, es decir, dinamismo para hacer constantemente cosas nuevas.

¿Se potencia la creatividad en tu entorno laboral?

Siempre hemos oído que las emociones dificultan nuestra toma de decisiones, nos recomiendan olvidar nuestras emociones para tomar la opción mas acertada. Esto no es totalmente verdad… Parece ser que la razón es la única responsable de una buena elección y las emociones también son necesarias para tomar decisiones en la empresa.

 Las competencias se definen como "el conjunto de conocimientos y capacidades para realizar actividades adecuadamente, donde el papel de la comprensión, manejo y regulación de las emociones propias y ajenas juegan un papel clave". El ser una persona emocionalmente competente implica aprender a desarrollar las distintas competencias emocionales para saber percibir, comprender y desarrollar las emociones propias y ajenas. Las Competencias Emocionales se desarrollan aprendiendo a manejar una serie de habilidades prácticas y específicas y ello puede ser una pieza clave del puzzle de la eficacia gerencial y del bienestar personal.

Daniel Goleman afirma que las estadísticamente está demostrado, que las personas que tienen bien desarrolladas las competencias emocionales, en puestos de trabajo principalmente complejos y de un nivel elevado de responsabilidad, son 12 veces más eficaces que el resto.

Hay personas, que como si fuera natural o innato en ellas, son emocionalmente inteligentes y otras por el contrario que por mucho esfuerzo que realicen, dejan mucho que desear. De todo ello se desprende, que para nada depende del nivel cultural o de la cualificación profesional.

Comparto plenamente que la Era de la Información y el Conocimiento en la que nos encontramos, el desarrollo de las personas desempeña un papel significativo e importantísimo. Si el siglo IXX se caracterizó por ser el proceso histórico de mayor avance tanto cualitativo como cuantitativo a nivel tecnológico/ científico, el siglo XXI esperamos se centre en el avance del Desarrollo Personal.

¿Usted qué opina?

El siglo XX es considerado como la época de la humanidad donde se han producido más avances tecnológicos y científicos más importantes y que nos han permitido mirar hacia el siglo XXI con la ventana abierta al mundo virtual y de las telecomunicaciones. En lo humano y lo relacionado con el desarrollo de las personas los avances no fueron tan espectaculares y como José Antonio Marina nos indica en el título de su libro "La Inteligencia Fracasada" , todavía nos queda un largo camino por recorrer.Durante décadas se intento predecir el éxito o el fracaso de las personas mediante "los coeficientes intelectuales y pruebas de inteligencia", pero con el tiempo hemos llegado a la conclusión de que para predecir ese éxito o fracaso no es suficiente. Surge entonces una nueva forma de ver la Inteligencia de las personas y es cuando Daniel Goleman da a conocer la existencia de una nueva forma de ser inteligente: La Inteligencia Emocional, donde por primera vez se tiene en cuenta el valor y significado que tienen las emociones y sentimientos humanos.

Esta nueva forma de ver la inteligencia abre Actualmente una nueva puerta a la posibilidad no solamente de poder predecir con más certeza el éxito o fracaso , sino que ofrece a las empresas y organizaciones un poderoso recurso de cambio y desarrollo de las personas y los equipos.

El mensaje es claro, la Inteligencia Emocional se puede desarrollar a través de toda la vida y podemos contar con técnicas y estrategias para su desarrollo en las empresas y organizaciones. Estas técnicas pueden provocar cambios y transformaciones de métodos y sistemas, pero si deseamos que sean sólidos y duraderos, tenemos que lograr que las personas que engloban toda la estructura produzcan dentro de ellos mismos cambios y mejoras interiores en su forma de sentir y pensar, en sus actitudes, sus estilos de comportamiento ante distintas y complicadas situaciones.

La Inteligencia Emocional engloba una serie de variables que configuran el marco del conjunto de carencias que en las distintas formas empresariales continuamente se repiten.

Estamos seguros que el desarrollo de la Inteligencia Emocional de todas las personas que configuramos las empresas, es una de las asignaturas más importantes que tenemos que aprobar tanto los empresarios como los trabajadores.

¿Vosotros que opináis al respecto?

 En nuestra sociedad, el concepto "conflicto" ocupa portadas día tras día, pero en las empresas también nos encontramos día a día otro tipo de conflictos, bien sea entre empleados, entre gerentes, entre empleados-gerentes, entre gerentes-supervisores, entre proveedores-gerentes…Según Daniel Goleman "Practica de la Inteligencia Emocional", las personas que manejan los conflictos son personas que:

• Manejan a las personas difíciles y las situaciones tensas con diplomacia y tacto.
• Reconocen los posibles conflictos, sacando a la luz los desacuerdos.
• Alientan el debate y la discusión abierta.
• Buscan el modo de llegar a soluciones que satisfagan plenamente a todos los implicados.

Para la resolución de conflictos, sería útil el desarrollo de las siguientes habilidades:

• Interpretar señales: La capacidad de leer los sentimientos de la oposición resulta fundamental para alcanzar el éxito. Como dice Robert Freedman: "Los acuerdos son emocionales y lo que importa no es tanto lo que dicen las palabras sino lo que piensan y sienten las partes implicadas".
• Canales de negociación: La mayoría de estos canales son a largo plazo, por ello los problemas se cuecen a fuego lento y emergen en contadas ocasiones. Existen tres tipos de estrategias en los canales de negociación:

1. Resolución del conflicto: Ambas partes logran éxito equitativo.
2. Compromiso: Ambas partes renuncian a algo.
3. Imposición: Una parte fuerza a la otra.

• Resolución creativa de los conflictos: Según L. Lantieri, la mejor manera de resolver conflictos es utilizando la creatividad. A continuación os describo los pasos a seguir:

1. Comience calmándose, establezca contacto con sus pensamientos y busque el modo de expresarlos.
2. Muéstrese dispuesto a resolver las cosas comunicándote de manera asertiva.
3. Formule su punto de vista en un lenguaje neutro.
4. Trate de buscar formas equitativas de manera creativa, colaborando en la búsqueda de la solución.

No debemos olvidar que paralelamente al desarrollo de habilidades para la resolución de conflictos, debemos fortalecer las habilidades de auto conocimiento, confianza en sí mismo, autocontrol y como no la empatía.

¿Qué estrategias habéis utilizado para resolver los conflictos?

Hace ya unos meses que Daniel Goleman publicó su último libro en España titulado Inteligencia Social.

En este libro, que tiene su fundamento en el espectacular desarrollo que están propiciando las neurociencias en el estudio de varios cerebros en interacción social, este autor hace referencia a la importancia del impacto de nuestras relaciones sociales en nuestra vida, en nuestra biología y en nuestra salud. Somos "animales" eminentemente sociales por lo que nuestro cerebro está increíblemente preparado para la interacción social, ya sea en el ámbito familiar, de amistad o en el laboral. Sabemos que las organizaciones empresariales se consideran comunidades de personas que trabajan con un objetivo común y fundamentadas en relaciones sociales y productivas que quedan determinadas, en gran medida, por la estructura organizativa, por su cultura empresarial y estilo de liderazgo.

Para poder desarrollar esta inteligencia social, y conseguir unas relaciones productivas y personales saludables, eficaces y eficientes, Goleman nos propone 8 habilidades a desarrollar cimentadas en dos presunciones esenciales: la Conciencia Social y la Aptitud Social. La Conciencia Social vendría a ser el cúmulo de sentimientos que tenemos hacia los demás derivados de la capacidad cerebral que nos permite ser empáticos, y que estaría compuesta por lo que Goleman define como la empatía primordial, la sintonía, la exactitud empática y la cognición social. Por su lado, la Aptitud Social vendría determinada por lo que hacemos con esa conciencia social, es decir, nuestro comportamiento relacional y que estaría determinado por la sincronía, la presentación de uno mismo, la influencia y el interés por los demás. Detallamos a continuación estas habilidades.

• Empatía primordial: sería la capacidad que tiene cada persona para detectar las expresiones emocionales de los demás.
• Sintonía: viene a ser la capacidad que tenemos de prestar atención al otro desarrollando una escucha activa y completa. Cuando esta atención es mutua es cuando se produce una auténtico diálogo interpersonal.
• Exactitud empática: esta habilidad viene determinada por la capacidad de comprender los motivos que están detrás de los sentimientos detectados a través de la empatía primordial y la sintonía.
• Cognición Social: consiste en el conocimiento del funcionamiento político de la organización, del conocimiento de las reglas que rigen el funcionamiento de un grupo.
• Sincronía: capacidad de interpretar rápidamente los signos no verbales y que nos permite "danzar", interactuar al unísono con el otro.
• Presentación personal: capacidad de transmitir la impresión adecuada de nosotros mismos según las circunstancias. El carisma es una de sus características.
• Influencia: consiste en causar en el otro una impresión favorable que incite a la fiabilidad y a la amabilidad y con ello se consiga el resultado deseado.
• Interés por los demás: refleja las ganas de comunicarnos, de relacionarnos con el otro para así entenderle mejor y poder desarrollar así alguna acción social.

 Todas estas características se hacen necesarias en la empresa para potenciar de esa forma su competitividad y resultados, para dinamizar las relaciones laborales pero se hacen todavía más necesarias en el desempeño de los líderes empresariales que han de gestionar esas relaciones, la cultura empresarial y el cambio organizativo.

¿Les gustaría a ustedes que sus dirigentes empresariales tuvieran estas habilidades?
¿Les gustaría a ustedes mismos tenerlas o desarrollarlas en sus ámbitos de relación familiar, social o laboral?