Industria y Servicios

 Actualmente nos encontramos en una etapa muy significativa en el desarrollo y crecimiento del ser humano, donde la sociedad debe ser más solidaria y responsable, convirtiéndola en una verdadera Sociedad de la Información (SI), donde cualquier persona o institución sea parte responsable de este cambio.

En los últimos años muchas empresas se han visto incentivadas a contribuir al desarrollo de esta SI, introduciendo las nuevas tecnologías como forma de potenciar el negocio que lideran. Pero existen otras, donde esta aplicación tecnológica parece complicada y donde los directivos no se atreven a comprometer sus objetivos con el desarrollo de una sociedad.

En la PYME realmente se está contribuyendo a la Productividad Laboral y a la disminución de costes, con la incorporación las TIC lo que da lugar a la gestión tecnológica, que busca realizar los trabajos de la manera más eficiente y eficaz posible, mediante las competencias laborales que influyen en el incremento de la productividad en la empresa. También podemos decir que la informatización de la sociedad se convierte en tema central para comprender los desafíos que las nuevas tecnologías hacen sobre las PYME y en particular en los nuevos sistemas de información, lo que ha dado pie al surgimiento de la llamada "Nueva Economía".

Hoy en día, en la PYME debe existir además de una buena herramienta tecnológica para el manejo de información, habilidades gerenciales de los directivos y ejecutivos para gestionarla. Lo primero que debemos de entender, es que la gestión tecnológica es parte de la vida empresarial y actualmente todas las personas convivimos con ella, para lo cual se debe romper con el paradigma que es sólo trabajo de expertos.

Tampoco podemos dejar de lado el hecho que no todas las personas ni todos los ámbitos tienen las mismas condiciones, el acceso a Internet para algunas personas y sociedades se ve bloqueado por muchos factores, lo que produce la llamada Brecha Digital. Hay que tener muy en cuenta lo que las TIC pueden aportar a los retos mundiales: el envejecimiento de la sociedad, la brecha digital, el cambio climático, la seguridad y la asistencia sanitaria. Pero la dimensión social de la tecnología es el principal desafío que tenemos que afrontar. Razón por lo que las TIC se deben considerar más que el fin en sí misma.

¿Qué opina usted

Hace tiempo que me llamó la atención la argumentación que encerraba el nombre de una carrera universitaria que se oferta en nuestro entorno, en Euskadi. Esta licenciatura se está impartiendo en una de nuestras universidades y ya un amigo me hizo esta misma observación cuando conoció su existencia; "¿No es una paradoja unir las humanidades y la empresa?"… Pues no señores y señoras… no creo que sea una paradoja.En el entorno empresarial, organizativo, se hace cada vez más necesario, mejor dicho, lleva tiempo siendo necesario, que los profesionales que se dedican a la planificación, organización, dirección y control en una organización tengan una formación que les oriente al entendimiento de las personas, de los grupos, sociedades e instituciones que éstas han ido conformando.

Las personas, la tan manida "principal fuente competitiva" de nuestras organizaciones, se convierten por fin en el principal foco de atención de una carrera orientada a los negocios con énfasis en el desarrollo personal. Su Historia, su Literatura, su Geografía, su Arte y también su Sociología, Antropología, Psicología… pasan a ser parte de los estudios de los futuros directivos.

No obstante, no debemos olvidar que el estudio de la persona se realiza dentro de un ámbito puramente humano: las organizaciones. Por ello, se estudia Dirección y Organización de Empresas, Estrategia, Economía, Marketing, Contabilidad, Liderazgo… y también Gestión del Conocimiento, Cambio Organizativo, Cultura Empresarial y otras tantas disciplinas orientadas a una gestión actual de nuestras organizaciones.

Finalmente, tratan de articular estos conocimientos con unas materias destinadas a la habilidad profesional, entre las que se encuentran la Dirección de Equipos, Negociación Habilidades directivas y Habilidades Interpersonales ente otras. Y entre esas otras se encuentran las Habilidades Interpersonales en la que destaca la importancia que se le da a la Inteligencia Emocional.

Arte y oficio, personas y organizaciones, Humanidades y Empresa… una tríada de binomios que siempre han estado muy cerca y que hace tiempo que personalidades como catedráticos, políticos, presidentes de instituciones, hombres de negocios y muchos trabajadores como yo venimos echando en falta en los puestos de gestión de las empresas.

No les voy a negar que tengo la impresión que estos profesionales sean grandes especialistas en ámbitos concretos de las "lides" de la organización de empresas; ni que menosprecie las prestigiosas carreras que se dedican a la empresa desde una orientación clásica tan necesaria en nuestros tiempos, pero se trata de otro perfil.

Lo que digo es que nuestras organizaciones necesitan como el comer a profesionales de la empresa que lleven como sello de distinción el tener integrado como sello de distinción en su formación empresarial la importancia de las personas y su gestión para el crecimiento, competitividad, para la innovación, para conseguir organizaciones que aprenden y, por qué no decirlo, para constituir organizaciones más sanas, más saludables que configuren una sociedad más próspera y feliz. Personas con una formación mas generalista, capaces y flexibles y con capacidad para el aprendizaje permanente que ayuden a conformar los equipos de trabajo que nuestras empresas necesitan.

Como ven, esta vez no les he hablado de Inteligencia Emocional, pero si les he hablado de empresas emocionalmente inteligentes, o una vía para conseguirlas, ya que considero que estos licenciados serán personas que contribuirán y que están ya contribuyendo al su desarrollo sostenible de nuestras organizaciones.

¿Usted qué piensan?

 El énfasis en el adjetivo "total" no está en cumplir unas especificaciones de producto o proceso comentan J. RIVERA et al (1997), sino en asegurar que el compuesto agregado de las características del producto o servicio satisfacen las necesidades del cliente.

Por otra parte, Irene MARTÍN (2000) considera que la calidad total es una filosofía de la dirección de las empresas y posee tres principios básicos que son:

• Orientación hacia el cliente, donde se presta una especial importancia a los bienes y servicios que satisfagan las necesidades del consumidor.
• Mejora continua, se refiere a la mejora de la satisfacción del cliente con eficiencia económica y sólo se puede conseguir mediante una mejora continua de los procesos productivos.
• Trabajo en equipo, donde el compromiso entre todos los miembros de la organización, proveedores y clientes es fundamental para lograr la calidad total. 

De esta manera, los proveedores deben también actuar como "socios" de la empresa en ese propósito, sin perder de vista que la calidad y los costes deben ir estrechamente vinculados y no ser objetivos en pugna. Así, tanto los directivos, los trabajadores y los proveedores pueden sugerir cambios que vayan en provecho de la calidad, donde todos trabajen mutuamente para lograr la misión, visión y objetivos de la organización.

Otra opinión interesante sobre calidad total es la emitida por Enrique TORRES (2004) quien asegura que para esta creación de valor de la calidad total en las organizaciones, es necesario que se observen, analicen y ejecuten las nuevas tendencias emergentes en la política, en la sociedad, en la tecnología dentro de este mundo cada vez más global. De su conclusión, se desprenden algunas líneas de actuación prioritarias:

• La sostenibilidad: por medio de la cual se debe buscar que la empresa sea sostenible a largo plazo, procurando la plena satisfacción de todos aquellos grupos de interés que participan en la actividad.
• La gestión de los intangibles: los cuales deben incorporarse en los cuadros de mando, resultando cada día susceptibles de mayor atención, entre los que se pueden mencionar: el capital intelectual, el valor de la marca, la reputación corporativa, entre otros, que son considerados unos de los principales activos de las organizaciones.
• La innovación: entendido este concepto como la novedad que se introduce en algo para obtener un resultado mejor. Se debe manejar su búsqueda de manera sistemática para explotar al máximo la capacidad de innovación de las personas y de las organizaciones.
• La integración de las políticas: todas las políticas creadas para la consecución de los objetivos, deben ser conocidas no sólo por la alta dirección, sino que deben ser políticas integradoras que abarquen todos los ámbitos de la organización. Esto evitará divergencias y permitirá establecer objetivos comunes entre todas las áreas funcionales.

En mi opinión, sea cual sea su definición, la calidad se ha convertido en un factor diferenciador entre las empresas y por lo tanto, origina la competencia, es demandada por el cliente cuando tiene más comprensión sobre la información que maneja y se vuelve más exigente. Por ello, el término de calidad siempre debe tener inmerso el adjetivo "total", tanto en la prestación de servicios como la generación de productos. El objetivo principal debe siempre ser satisfacer las necesidades de los clientes de la forma más óptima posible.

¿Creen ustedes que dentro de las empresas actuales se desarrollan las líneas de actuación mencionadas?

Atendiendo a lo que Eduardo Bueno nos comenta en su obra Organización de empresas: Estructura, procesos y modelos, vemos que dentro del estudio de las organizaciones, una de las tareas fundamentales ha sido la de conocer la evolución del pensamiento doctrinal de la Teoría de la Organización. Las líneas de pensamiento organizativo han sido numerosas, diversas y ricas y se han ido ordenando en cuerpos doctrinales llamados Escuelas que han sido un claro reflejo del sistema científico interdisciplinar en el que se fundamenta la organización de empresas.Estas escuelas, o enfoques, han estado guiadas desde sus inicios por los paradigmas científicos imperantes en su momento y por los avances de otras disciplinas científicas que podían aportar algo de luz a la consecución de mayores cotas de competitividad empresarial.

Dentro del modelo que expone el profesor Bueno en su libro, y siguiendo las clasificaciones de Koontz (1961), Lussato (1976), Robbins (1987), Chiavenato (1987) y Koontz y Weihrich (1988), podemos ver la evolución de las diferentes escuelas del pensamiento organizativo, todas ellas guiadas por el principio de racionalidad.

Este principio se ve reflejado especialmente en la Teoría Clásica que engloba los enfoques Administrativo y del Comportamiento humano, tanto individual como grupal. Especialmente, dentro de la Teoría Clásica, en la que destacan como principales atores F. W. Taylor, H. Fayol y M. Weber, la razón se convierte incluso en el medio de legitimación del poder de la organización burocrática amparada en el método científico que indicaba la "única y mejor manera" de gestionar una organización regida por la división de tareas y la especialización. Además, bajo esta teoría subyacen una serie de presunciones sobre los trabajadores que sugieren que "los miembros de la organización, y en particular los empleados, son primordialmente instrumentos pasivos, capaces de realizar un trabajo y aceptar órdenes, pero no de ejercer influencia […]"

Esta idea de los trabajadores se ha ido ampliando (aunque no se si realmente ha cambiado demasiado) a lo largo de los años y de la incorporación de nuevas perspectivas. La Teoría del Comportamiento o Relaciones Humanas con Münsterberg y E. Mayo ponían énfasis en el comportamiento tanto individual como grupal introduciendo así la Psicología Industrial. Más adelante, C. I. Barnard y H. A. Simon establecían el concepto de sistemas sociales siendo antecedentes de la Escuela de Sistemas, no sin que antes P. Durker, Koontz y otros reavivaran la orientación clásica mediante el estudio de casos.

Sin embargo, todas estas teorías seguían guiándose con el paradigma cultural de occidente: la racionalidad del hombre, la razón como única forma de entender la organización de empresas. Razón que seguía imperando incluso en las escuelas que se orientaban al estudio de la persona dentro de la organización como medio de incrementar la eficacia y eficiencia organizativa. Razón que incrementaba su fuerza dentro de las teorías Cuantitativa y Decisional que orientaban su estudio al análisis matemático de los procesos de toma de decisiones de las que H. A. Simon, premio Novel de Economía (1978), fue uno de los principales autores y que ya utilizó el concepto de racionalidad limitada. Un gran avance en el estudio de la organización que, sin embargo, no desbancó el paradigma racionalista.

Paradigma éste que siguieron los autores que introdujeron la Teoría General de Sistemas de Bertalanffy y que fue un método científico novedoso y de gran validez para el estudio pragmático de los complejos que superaba el concepto tradicional de las ciencias físicas. La Teoría Situacional junto con la Teoría de Contingencias supusieron un nuevo enfoque para el estudio de las ciencias sociales pero el paradigma seguía siendo el mismo: la racionalidad.

Dentro de los enfoques actuales nos encontramos, siguiendo todavía a E. Bueno, con los Estilos Directivos de Mintzberg, las Siete Eses de McKinsey el modelo Operacional, ecléctico donde los haya, y que marcan la nueva forma de entender a la organización… ¿o no es tan nueva?

En mi opinión no lo es. Necesitamos de nuevas formas de entender la organización de empresas, a las personas que trabajan en ellas, a sus grupos de interés, en definitiva a las personas. En estos momentos de caos, de cambio constante, necesitamos un nuevo paradigma que nos permita solucionar nuestras inquietudes y necesidades empresariales y vitales. Necesitamos una nueva forma de entendernos para que podamos andar el camino de la cultura innovadora en nuestras organizaciones siendo en este caso es la Neurociencia el corpus teórico que lo está permitiendo.

Este nuevo paradigma es la unión de razón y emoción a la hora de entender a las personas y los grupos y sus procesos: es la Inteligencia Emocional como nueva teoría de la organización. Las personas somos razón y emoción y desde esta comprensión integral del hombre es donde podremos innovar en la gestión empresarial e innovar también en la gestión política y social.

¿Considera Usted que la Inteligencia Emocional puede cambiar la forma de entender a las personas en nuestras organizaciones y de esa forma aumentar nuestra competitividad ?

La globalización es uno de los temas actuales y más cuando se trata en las empresas. Por eso decimos que cada vez debemos estar más preparados para enfrentarla y seguir siendo competitivos.Una de las causas que ha hecho posible esta globalización ha sido la aparición de las TIC, haciendo posible el manejo y transmisión de grandes cantidades de información en tiempo real y entre personas que puede que no se conozcan físicamente rompiendo cualquier barrera de tiempo o distancias.

Estos aspectos han revolucionado la manera de gestionar las empresas, lo que ha obligado a los directivos a buscar nuevas maneras de hacerlo, tomando en cuenta a sus empleados y a todas las personas que intervienen en el proceso que se desarrolla.

Aquí es donde aparece la importancia del CAPITAL INTELECTUAL, reflejando que no sólo son importantes los resultados económicos sino también en el bienestar que proyecta su gente, donde deben estar altamente capacitados en sus actividades tanto los directivos como los empleados de todos los niveles. Todos estos cambios son importantes, los empresarios deben asumirlos, lo que les permitirá también detectar cualquier desperfecto y corregirlo a tiempo.

Está claro que es mucho más fácil y cómodo tomar decisiones y gestionar cuando todo marcha bien, pero en este momento cuando se auguran tiempos de recesión en el entorno, los directivos deben estar preparados para enfrentarse cualquier situación demostrando su capacidad tanto en los buenos como en los malos momentos. Pero una vez más es importante que deduzcan que necesitan de la ayuda de las personas que están a su alrededor, tomando en cuenta sus opiniones y preocupaciones al respecto, lo que puede cambiar las estrategias aplicadas hasta entonces.

Al respecto, pienso que los empresarios deben seguir algunos lineamientos Eliseu Santandreu presenta un paquete de medidas que deben abarcar todas las áreas de la empresa: comercial, producción, finanzas, personal, etc.:

• Desarrollar un nivel de retribución basado en el incremento de la productividad, calidad y atención al cliente
• Establecer una política basada en la puntual y más amplia información del entorno
• Explorar aquellas alianza estratégicas que puedan incrementar el prestigio de la imagen corporativa
• Mantener un nivel de liquidez aceptable a fin de atender las obligaciones contraídas, aprovechando al máximo las fuentes de financiación espontáneas
• Actuar contundentemente contra los impagados practicando una concesión de crédito a clientes rigurosa
• Analizar los productos que aporten mayor valor añadido y optimicen las ventajas competitivas
• Buscar fuentes alternativas de suministros
• Disponer de planes estratégicos alternativos en virtud de las contingencias que se puedan ir presentando
• Comunicar debidamente las medidas que se adopten, explicitando las que sean de carácter coyuntural de las estructurales
• Evitar la marcha de los "cerebros"
• Prevenir, en la medida de lo posible, climas de nerviosismo, desconfianza e inseguridad
• Diseñar una estructura organizativa ágil, que facilite la comunicación y la toma de decisiones. Las indecisiones, dilaciones y dudas en el cumplimiento de los acuerdos. Las dudas injustificadas pueden ser, en estos momentos, más perjudiciales que nunca
• Procurar por todos los medios mantener un nivel de liquidez, con preferencias a comprometer la misma en crecimientos desmedidos
• Centrar todos los esfuerzos y sinergias a la atención de los puntos débiles de la empresa.
  Este consultor opina que todos los recursos serán pocos y los resultados sorprendentes. Pero a su vez afirma que las medidas propuestas pueden ser compartidas y comprometidas pero, una vez consensuadas, se deben llevar a cabo sin vacilación alguna.

Con todo esto me planteo la siguiente pregunta:

¿Creen ustedes que los empresarios en este momento están preparados para afrontar el reto de gestionar en la actualidad?

Atendiendo a lo que Eduardo Bueno nos comenta en su obra Organización de empresas: Estructura, procesos y modelos, vemos que dentro del estudio de las organizaciones, una de las tareas fundamentales ha sido la de conocer la evolución del pensamiento doctrinal de la Teoría de la Organización. Las líneas de pensamiento organizativo han sido numerosas, diversas y ricas y se han ido ordenando en cuerpos doctrinales llamados Escuelas que han sido un claro reflejo del sistema científico interdisciplinar en el que se fundamenta la organización de empresas.
Estas escuelas, o enfoques, han estado guiadas desde sus inicios por los paradigmas científicos imperantes en su momento y por los avances de otras disciplinas científicas que podían aportar algo de luz a la consecución de mayores cotas de competitividad empresarial.Dentro del modelo que expone el profesor Bueno en su libro, y siguiendo las clasificaciones de Koontz (1961), Lussato (1976), Robbins (1987), Chiavenato (1987) y Koontz y Weihrich (1988), podemos ver la evolución de las diferentes escuelas del pensamiento organizativo, todas ellas guiadas por el principio de racionalidad.

Este principio se ve reflejado especialmente en la Teoría Clásica que engloba los enfoques Administrativo y del Comportamiento humano, tanto individual como grupal. Especialmente, dentro de la Teoría Clásica, en la que destacan como principales atores F. W. Taylor, H. Fayol y M. Weber, la razón se convierte incluso en el medio de legitimación del poder de la organización burocrática amparada en el método científico que indicaba la "única y mejor manera" de gestionar una organización regida por la división de tareas y la especialización. Además, bajo esta teoría subyacen una serie de presunciones sobre los trabajadores que sugieren que "los miembros de la organización, y en particular los empleados, son primordialmente instrumentos pasivos, capaces de realizar un trabajo y aceptar órdenes, pero no de ejercer influencia […]"
Esta idea de los trabajadores se ha ido ampliando (aunque no se si realmente ha cambiado demasiado) a lo largo de los años y de la incorporación de nuevas perspectivas. La Teoría del Comportamiento o Relaciones Humanas con Münsterber y E. Mayo ponían énfasis en el comportamiento tanto individual como grupal introduciendo así la Psicología Industrial. Más adelante, C. I. Barnard y H. A. Simon establecían el concepto de sistemas sociales siendo antecedentes de la Escuela de Sistemas, no sin que antes P. Durker, Koontz y otros reavivaran la orientación clásica mediante el estudio de casos.

Sin embargo, todas estas teorías seguían guiándose con el paradigma cultural de occidente: la racionalidad del hombre, la razón como única forma de entender la organización de empresas. Razón que seguía imperando incluso en las escuelas que se orientaban al estudio de la persona dentro de la organización como medio de incrementar la eficacia y eficiencia organizativa. Razón que incrementaba su fuerza dentro de las teorías Cuantitativa y Decisional que orientaban su estudio al análisis matemático de los procesos de toma de decisiones de las que H. A. Simon, premio Novel de Economía (1978), fue uno de los principales autores y que ya utilizó el concepto de racionalidad limitada. Un gran avance en el estudio de la organización que, sin embargo, no desbancó el paradigma racionalista.

Paradigma éste que siguieron los autores que introdujeron la Teoría General de Sistemas de Bertalanffy y que fue un método científico novedoso y de gran validez para el estudio pragmático de los complejos que superaba el concepto tradicional de las ciencias físicas. La Teoría Situacional junto con la Teoría de Contingencias supusieron un nuevo enfoque para el estudio de las ciencias sociales pero el paradigma seguía siendo el mismo: la racionalidad.

Dentro de los enfoques actuales nos encontramos, siguiendo todavía a Bueno, con los Estilos Directivos de Mintzberg, las Siete Eses de McKinsey el modelo Operacional, ecléctico donde los haya, y que marcan la nueva forma de entender a la organización… ¿o no es tan nueva?

En mi opinión no lo es. Necesitamos de nuevas formas de entender la organización de empresas, a las personas que trabajan en ellas, a sus grupos de interés, en definitiva a las personas. En estos momentos de caos, de cambio constante, necesitamos un nuevo paradigma que nos permita solucionar nuestras inquietudes y necesidades empresariales y vitales. Necesitamos una nueva forma de entendernos para que podamos andar el camino de la cultura innovadora en nuestras organizaciones siendo en este caso es la Neurociencia el corpus teórico que lo está permitiendo.

Este nuevo paradigma es la unión de razón y emoción a la hora de entender a las personas y los grupos y sus procesos: es la Inteligencia Emocional como nueva teoría de la organización. Las personas somos razón y emoción y desde esta comprensión integral del hombre es donde podremos innovar en la gestión empresarial e innovar también en la gestión política y social.

¿Considera que la Inteligencia Emocional puede cambiar la forma de entender a las personas en la empresa y de esa forma aumentar nuestra competitividad y felicidad?

Llevamos mucho tiempo intentando dar razones para intentar exponer cuáles son los beneficios de la Inteligencia Emocional aplicada a las organizaciones. Entre ellas, hemos citado la mejora del clima laboral, la reducción del absentismo, el favorecer la permanencia del talento en la organización, el incremento de la eficacia en las reuniones de trabajo… También hemos hecho hincapié en la mejora de los procesos empresariales como pueden ser la toma de decisiones, la gestión del conocimiento, la innovación, el liderazgo, el emprendedurismo, la responsabilidad social corporativa… Incluso hemos señalado hasta la saciedad la doble ventaja que tiene la IE en la organización: su aplicación por parte de los trabajadores tanto en su vida laboral como personal mejorando, de esta forma, su bienestar y aumentando su desarrollo personal, familiar y social.Sin embargo, creo que hay otra forma de abordar este tema.

Hablando el otro día con una ejecutiva, me expresaba que dedicada en cuerpo y alma a la difusión de este concepto como una de las mejores formas de innovación en la gestión y desarrollo de la cultura innovadora en las organizaciones vascas, me hizo esta reflexión: Creo que, para entrar en materia, en vez de explicar primero los beneficios, yo empezaría mostrando o haciendo ver a los directivos el coste de oportunidad de no poner remedio a situaciones emocionalmente negativas en todos los niveles, tanto en la dirección como en los equipos directivos, mandos intermedios y plantilla en general, mostrando ejemplos de situaciones concretas de pérdida de competitividad como pueden ser las reuniones infructuosas, conocimientos no compartidos, ideas perdidas, incremento del individualismo, "ira", absentismos… Solo piensa cuánto puede costar una reunión de directivos de una empresa, de tres horas, y que no se consigan acuerdos por una mala gestión emocional…

¿No deberían toma medidas para que esa situación no se volviera a producir?

En el camino nos encontraríamos y aquí estamos de nuevo… En este caso la pregunta que me planteo, y que aprovecho para trasladarla a la blogosfera, es la siguiente: ¿Cuál es el papel de las Escuelas de Negocio en cuanto a la aplicación de las competencias emocionales en las organizaciones?Emociones, Inteligencia Emocional, competencias, metodologías y evaluación son, en mi opinión, las partes fundamentales de esta idea, pero la incógnita sigue siendo la de siempre: ¿Cómo podemos lograr que las personas que trabajan en las empresas desarrollen las competencias fundamentadas en la Inteligencia Emocional? Es en la contestación a esta segunda pregunta, cuando me vienen a la mente las Escuelas de Negocio.

Dionisio Aranzadi señala en uno de sus libros que ya hace unos años hubo en Estados Unidos una auténtica avalancha de críticas hacia este tipo de formación académica debido a que entendían los empresarios que éstas, las "Business School", no respondían de forma eficaz a las necesidades de gestión que reclamaba la descarnada competitividad de los años ochenta. Un racionalismo obstinado y el olvido del protagonismo que tienen las personas en las empresas eran algunas de las críticas que se hacían. Críticas que aún hoy persisten y que he tenido la oportunidad de oír en alguna conferencia de personas tan ilustres como el presidente de la Cámara de Comercio de Bilbao en la que se refería a la necesidad de una formación humanística reglada en el currículo de los futuros directivos.

La empresa, considerándola un sistema sociotécnico abierto, sigue necesitando directivos y gestores que contemplen a la persona en su integridad y que contemplen además que dichas personas son parte y fin último del proceso empresarial y de la Economía en general. Es en esa visión de la persona y en su formación para entenderla y liderarla donde considero que deben interponerse las Escuelas de Negocio.

Precisamente desde este enfoque es donde encaja perfectamente el desarrollo de las competencias emocionales en estos directivos. Las emociones constituyen a la persona desde antes incluso que la razón y percibir, comprender y regular su efectos que se transformen en algo totalmente necesario en esta sociedad global en la que estamos viviendo y en una sociedad del conocimiento que apunta a la necesidad de que los trabajadores QUIERAN transmitir y compartir su discernimiento y su intuición para aumentar la competitividad de sus empresas.

¿Vosotros qué opináis al respecto?

El desempeño ético de directivos y empresas no se limita a la observancia de leyes o disposiciones gubernamentales, involucra, también el compromiso de conducirse solidaria, recta y humanamente. El directivo ético se compromete con su comunidad, evita engañar al consumidor con relación a la calidad o atributos de sus productos, respeta y valora a sus empleados, informa oportunamente a los accionistas, se vincula positivamente con su entorno natural, combina el beneficio de la empresa con el beneficio de los empleados y, en general, se comporta de manera humana, justa y responsable. Cuando es adecuadamente dimensionada, la ética llega a formar parte sustantiva del ser individual o grupal.En algunos contextos, la ética en los negocios es, con bastante seguridad, la principal asignatura pendiente. Los vicios del poder público en lo relativo a irregularidades, corrupción, autoritarismo, abuso de autoridad, nepotismo en algunos casos, ha contaminado, de alguna manera, a los negocios. Ante la ausencia de un liderazgo recto por parte de autoridades, el tejido social se puede descomponer auspiciando un comportamiento viciado por parte de individuos y organizaciones. Esto, es particularmente importante en algunos países con democracias o economías débiles. No es difícil encontrar organizaciones que dañan el ambiente en diversas modalidades, engañan al público, faltan al respeto a su personal, ocultan información a accionistas, ofrecen productos dañinos sin advertir al respecto e incumplen compromisos con su clientela.

Teal (1996) habla de la necesaria humanidad en administración y señala que una de las características importantes de los grandes líderes es la integridad y que muchos administradores creen comportarse íntegramente pero en la práctica "… tienen problemas con el concepto…" El ser íntegro es, indiscutiblemente, un componente importante del actuar ético y, en este contexto, significa conducirse recta y justamente. El administrador no es íntegro cuando percibe salarios elevados y los empleados son remunerados a niveles miserables, cuando no corresponde al respeto que los demás le brindan, cuando se vale de su posición de poder para obtener beneficios personales en detrimento de la compañía.

Paradójicamente, la ética no se enseña formalmente y el individuo debe asumir en lo individual el compromiso de conducirse éticamente, sin importar que no forme parte de un programa académico específico o de un entrenamiento laboral. Sin embargo, existen muchas otras maneras de estimular el compromiso de la persona hacia los valores éticos, como por ejemplo a través del desarrollo de la sensibilidad humana, de la interacción con personas íntegras, del desarrollo personal, del medio laboral apropiado, de la conducta ética de superiores y de cualquier actividad que se encamine a despertar en el sujeto un respeto auténtico hacia sus semejantes y el medio que le rodea.

Con base en una revisión de los criterios seguidos en el premio Australiano de calidad, el premio nacional de calidad Malcolm Baldrige, el premio Europeo de calidad, el premio Deming de calidad de Japón y el premio de calidad de Nueva Zelanda, Edgeman y Dalghaard (1998) encontraron cuatro áreas básicas a partir de las cuales los líderes y la función de liderazgo son evaluados, siendo una de ellas un liderazgo responsable hacia la sociedad.

Esta responsabilidad con la sociedad atañe a diferentes comportamientos o aspectos; puede consistir en el cumplimiento oportuno de las obligaciones fiscales, la participación en actividades comunitarias, el respeto a los valores o cultura de la gente, el cuidado del medio ambiente, la promoción de actividades culturales y cualquiera medida orientada hacia el mejoramiento intelectual o material de una comunidad, cuestiones que se relacionan directa o indirectamente con el concepto de Responsabilidad Social Corporativa.

En resumen, el comportamiento ético en los negocios es de interés no sólo porque un comportamiento contrario perjudica al consumidor, al medio ambiente, al trabajador o a la comunidad; sino también porque en el largo plazo, el desempeño no ético compromete innecesariamente la existencia de las empresas.

¿Ustedes qué opinan?

Hace algunos días, por los diferentes medios de comunicación, se mostraron las imágenes de las protestas sindicales en Chile. Las gráficas dieron la vuelta al mundo, no tanto por lo característico de esos desordenes que forman parte de ese cuadro convulso que representó el siglo XX para occidente, sino, por el planteamiento formulado: la exigencia por el "salario ético" como parte de la Responsabilidad Social del Empresario. También en este blog hace algunos días nuestro amigo Luis Martínez ya hizo referencia al tema. Un vocablo que introduce en el mundo de los negocios y del Derecho, nuevas perspectivas para la empresa y el tradicional esquema de relaciones laborales. Un concepto que requerirá de mejores precisiones así como el debate de sus posibles relaciones con la RSE y viceversa, pues, nos preocupa que sea asumido como parte de la RSE cuando todas las pruebas apuntan hacia otra dirección.

Lo primero que asoma de este salario ético, pareciera vincularlo con el concepto de "lo justo", es decir, una contraprestación dada al trabajador por sus servicios ofertados. Así, el salario ético pareciera ser más un producto de amplios debates morales que de otras discusiones donde necesariamente deberá ser conflictuado, tales como la economía empresarial, entre otras. Eso es lo que a primera vista sugiere un análisis semántico al concepto. Sin embargo, estamos conscientes que la terminología laboral durante el siglo XX sufrió transformaciones y direccionamientos que sobrepasaron el "sentido común". Por ejemplo, durante la vigencia de aquello que el sociólogo Jean Fourastié denominó "los treinta gloriosos o la revolución invisible de 1946 a 1975", el salario ético pudo perfectamente calzar con el concepto de "salario prestacional total", es decir, que la contraprestación dineraria percibida por el trabajador debía ser lo suficientemente completa para cubrir no sólo lo esencial de su procura existencial, sino, la de todo el núcleo familiar. Durante estos treinta años de agresivos Welfare Status, lo ético del salario se traducía en protección, nominalidad salarial y complementos dinerarios.

Si por el contrario, en vez de percibirse desde la perspectiva de los estados de bienestar europeos, se hubiese enfocado en las enseñanzas de la doctrina social de la Iglesia, el salario ético estaría vinculado con precisiones morales que evocan a las líneas maestras de la Rerum Novarum ó la Laborem Excersen. Indudablemente un punto de vista importante por su comprobado sedimento ético, pero, incompleto, porque no vislumbró los cambios radicales que experimenta hasta el mismísimo concepto de relación laboral en los inicios del siglo XXI.

Ahora bien, más allá del debate necesario, este salario ético ha sido vinculado de manera impropia a la RSE. Nos preocupa que en el futuro la jerga terminológica asocie a ambos conceptos de una forma inarmónica y hasta artificial. La RSE tiene sus amplios ámbitos de acción, y para nada, se les asocia con problemas salariales en forma directa. La RSE es producto del quiebre de la clásica relación entre los actores que conforman la actividad empresarial: el Estado, los Accionistas, los Directivos y los Trabajadores. En la RSE se debaten aspectos relacionales de esos actores clásicos con otros nuevos, antes, impensables, tales como la comunidad donde se desarrolla la empresa, las otras empresas y los organismos multinacionales.

¿Ustedes qué opina al respecto?