Industria y Servicios

"El cambio es lo único permanente"

"Creer para crear"

"El pesimista se queja del viento, el optimista confía que amaine y el realista ajusta las velas"

Voy a compartir en estas líneas las ideas que obtuve  en la conferencia  organizada por el Colegio Vasco de Economistas el 24 de septiembre en Bilbao y el 30 de septiembre en San Sebastián, que fue impartida por dos profesionales de ese ámbito, Maite Villafruela Reoyo y Azucena Vega Amuchastegui.

Para definir qué es el coaching me voy a quedar con dos metáforas que se utilizaron:

1. Metáfora de proceso:  La palabra coach viene de "Kocsi", un carruaje que existía a mediados del s.XVI en un pueblito de Hungría, Kocs, y que transportaba a la gente de un sitio a otro. El coach ayuda a "transportar" a alguien de un punto A hasta un punto B.
2. Metáfora de enfoque: Todos somos como una bellota, tenemos todo el potencial para convertirnos en un imponente roble. Para que esto ocurra es necesario primero ver el potencial que encierra la bellota, plantarla, regarla y abonarla periódicamente durante meses sin ver nada hasta que un día aparecen los brotes que hay que seguir cuidando y mimando. Esta metáfora habla del poderoso Efecto Pigmalión, la fuerza de las expectativas que otros tienen sobre nosotros, que funcionan en positivo pero también en negativo.

El coaching es una metodología de desarrollo, un estilo de liderazgo y de relación, que se inicia en la década de los 80 del siglo pasado en EE.UU en el ámbito del deporte, y luego se traslada al ámbito empresarial, se introduce en Europa en el año 2000 y en el 2002 llega a España. Como se ve es una metodología joven, en desarrollo. Hay que tener claro lo que no es: no es consejo, no es consultoría, no es terapia, no es formación.

Las fuentes de las que se alimenta el coaching son: 

1. Mayeútica socrática ("una buena pregunta es la mitad de la respuesta"; la mejor pregunta es la que produce un silencio, la que no tiene una respuesta automática, la que nos hace pensar e ir más allá de los caminos trillados).
2. Psicología humanista
3. PNL, Programación neurolingüística.
4. Management, especialmente lo referente a la animación de equipos.

Entre los beneficios contrastados que aporta encontramos que: ayuda a desarrollar más rápidamente a las personas; mejora las competencias y los demás lo notan; aumenta el retorno de la inversión; mejora el clima; mejora la satisfacción personal; mejora la productividad (si a la formación se le suma el coaching la productividad se dispara); es un imán de talento (ayuda a atraer y retener talento).

Señalemos algunos elementos clave del coaching:

• Condición previa: la persona tiene que querer, tiene que estar dispuesta al cambio. Cambiar hábitos supone esfuerzo y sacrificio, es incómodo. Además, la persona debe saber cuál es su objetivo, a dónde quiere llegar.
• Hay que generar confianza, lealtad, compromiso, un conocimiento profundo… debe existir "química".
• Es imprescindible una escucha de calidad, absoluta y sin juicios, y que el coach realice preguntas poderosas; y también se necesita una comunicación empática y efectiva. El coaching se basa en un diálogo profesional, estructurado y dirigido al logro de objetivos concretos.
• El coach debe dar un feedback positivo, bien enfocado. Para que el desarrollo se dé hay que pisar el acelerador de las fortalezas y minimizar las debilidades.
• Debe existir el juego interior, se debe tener la mente abierta, más allá de los esquemas preconcebidos. El cambio proviene de lo que descubrimos, no de lo que otros nos enseñan. 
• Las sesiones de coaching deben conducir a un plan de acción. La persona debe plantearse objetivos simples, medibles, alcanzables pero también retadores. Y para llevarlos a cabo es necesario pasión, energía.

Para terminar mencionar que es muy importante elegir bien al coach. Para ello hay tres aspectos importantes a tener en cuenta:

1. Que exista "química".
2. Que tenga experiencia en el área en el que nos hemos marcado el objetivo.
3. Que tenga experiencia acreditada, un indicador puede ser su acreditación por la ICF (International Coach Federation), que tiene su rama española, o su pertenencia a ASESCO (Asociación Española de Coaching).

Care (cuidado, atención individualizada)

Observe (observación para dar feedback sin juicio)

Act ("donde no hay acción no hay decisión")

Communication (comunicación empática y eficaz)

Help (ayuda honesta)

¿Y usted qué opina?

La semana pasada tuve la oportunidad de releer el artículo de J. Sterling Livingston titulado "Pigmalión en la dirección empresarial" y mientras lo estaba leyendo tenía unas ganas terribles de escribir un post sobre este tema, que es sin duda realmente es apasionante.

En el artículo, se explica de forma concisa el efecto Pigmalión en el mundo organizacional, incidiendo en cómo, por norma general, las expectativas y creencias que tienen los directivos  respecto al comportamiento de sus colaboradores se acaban cumpliendo.

Esto puede deberse a que somos mucho más trasparentes de lo que nos imaginamos y, aunque muchas veces no seamos conscientes de ello, si pensamos que una persona no es lo suficientemente buena para desempeñar cualquier tarea, acabaremos transmitiéndole a dicha persona un cúmulo de dudas e inseguridades que repercutirán negativamente en su rendimiento al realizar dicha actividad, y muy posiblemente, podamos llegar a dañar su autoestima. En este caso, estaríamos hablando de un efecto Pigmalíon negativo, aunque lo mismo sucede a la inversa.

Si pensamos, como directivos/líderes, que una persona que tenemos en nuestro equipo  va a destacar en el desempeño de su trabajo, le transmitiremos  una confianza esencial que fortalecerá enormemente la autoestima de dicha persona,  teniendo esto  consecuencias muy positivas en su rendimiento y produciéndose, de esta manera, el efecto Pigmalión positivo.

Al efecto Pigmalión, ya tenga consecuencias positivas o negativas,  se le denomina también  profecía de autocumplimiento, ya que las expectativas que nosotros tenemos sobre los demás, tarde o temprano, acabarán teniendo lugar. Es así cómo se relata en  la leyenda de Pigmalión, afamado escultor y rey de Chipre que se enamoró de una de sus esculturas, Galatea. Dado que dedicaba todo su tiempo y amor a su creación, creyendo enormemente en su escultura, la diosa Venus otorgo vida a la estatua para hacer feliz a Pigmalión.

No me cabe ninguna duda que es completamente esencial creer tanto en nuestros colaboradores como en sus posibilidades, porque es muy probable que lo que pensemos sobre nuestros compañeros  se acabe materializando tanto en su bienestar subjetivo como en sus resultados.

Debemos ser conscientes de que un trato indiferente del directivo hacia sus colaboradores no genera ningún contexto enriquecedor que pueda nutrir al equipo para ayudarle a conseguir los objetivos marcados.  Más bien sucede todo lo contrario.

Ante la indiferencia, las personas que tenemos a nuestro cargo pueden llegar a sentir que no nos preocupamos lo suficiente por ellos, e incluso pueden llegar a sentirse utilizados o prescindibles,  disminuyendo considerablemente su aportación en el equipo.  No es de extrañar que estas personas que no se sienten valoradas aumenten su  absentismo laboral o  busquen otra organización donde sí  se tengan en cuenta  sus actuaciones y su entrega.

Por tanto, debemos poner especial atención tanto a nuestro comportamiento como  a las expectativas que generamos acerca de nuestros colaboradores, puesto que mediante ellas estaremos condicionando a todo nuestro equipo y no debemos olvidar nunca esas sabias palabras de J.W.Goethe que dicen lo siguiente:

"Trata a una persona tal y como es y seguirá siendo lo que es; trátala como puede y debe ser y se convertirá en lo que puede y debe ser".

¿Han vivido alguna vez el poder del efecto Pigmalión en su propia vida? ¿Qué sucedió? ¿Cómo se sintieron?

En los últimos tiempos, el término liderazgo se ha usado de distintas maneras. Sin embargo, como lo asegura Antonio Natera Peral, todos los puntos de vista convergen en que el liderazgo es la influencia que ejercen una o más personas (o posiciones) sobre otra u otras semejantes para estructurar las actividades dentro de un grupo u organización.

El liderazgo ha sido estudiado por décadas, desde su introducción al mundo, este fenómeno ha captado la atención de un gran número de investigadores. En estas investigaciones se ha buscado establecer aspectos comunes que puedan caracterizar a los líderes.

Hoy más que nunca, el ejercicio del liderazgo conforma uno de los temas más interesantes tanto en el ámbito empresarial, económico, social, militar, religioso, como en otros campos.

Con el fin de entender un poco más lo qué significa el liderazgo, a continuación haré una breve reseña histórica de los enfoques y las teorías del liderazgo.

Los dos enfoques más estudiados en la utilización del liderazgo son:

• Enfoque de los rasgos o cualidades de una persona.
  Estudia el liderazgo como rasgo o cualidad de una persona: este enfoque se utilizó durante los años 30 hasta finales de los 40. En éste se entiende el liderazgo como un conjunto de cualidades innatas presentes en determinados individuos.

Este enfoque trata de determinar un conjunto de cualidades definidas que son comunes a las personas consideradas líderes.

Las investigaciones realizadas al respecto, dieron resultados que variaban marcadamente entre un estudio y otro. Se comprobó que no existían realmente diferencias significativas en inteligencia, habilidad de comunicación y otros rasgos, si se comparaban individuos considerados líderes y otros que no.

Entre las teorías de los rasgos se encuentran:

• El modelo de las cinco grandes dimensiones. Con base en que una persona se podría clasificar sus rasgos mínimos: emocionalidad, empatía, ajuste de personalidad, escrupulosidad y apertura a la experiencia.
• La teoría de motivación al logro. Se refiere a la necesidad de logro, necesidad de poder, de logro y de afiliación de las personas.
• Teoría de motivación del líder. Los líderes muestran un mismo perfil de motivación en todas las circunstancias.
• Teoría X y Teoría Y. Tratan de explicar el desempeño del líder con base en su actitud hacia los espectadores.
• El efecto Pigmalión. las actitudes de los líderes hacia sus seguidores y sus expectativas y trato hacia los mismos, explican y predicen el comportamiento y desempeño de los mismos.
• Enfoque conductista

Como categoría de comportamiento: el enfoque conductista se utilizó a finales de los años 40 hasta finales de los años cincuenta. Se pasó en esta época a considerar la conducta de los líderes o lo que ellos hacen como factor común de liderazgo. Se trató entonces de buscar patrones de conducta similares entre los líderes. Encontrando dos aspectos en la conducta de los líderes:

• Liderazgo orientado al cumplimiento de las tareas: el líder se enfoca principalmente hacia la estructuración de las actividades de grupo u organización (fijación de objetivos, planificación del trabajo, etc). En tareas relacionadas con el rendimiento.
• Liderazgo orientado a las personas: el líder se enfoca a construir y mantener relaciones de cooperación para generar confianza y apoyo, es decir, a las relaciones interpersonales
  Entre estas teorías se encuentran:
• Estilos de liderazgo de la Universidad de Iowa: identifican dos estilos de liderazgo: Liderazgo autocrático y liderazgo democrático.
• Estudios de la Universidad de Michigan y de la Universidad estatal de Ohio. La primera determina dos tipos de liderazgo: el centrado en el trabajo y el centrado en los empleados.
• La segunda determinó cuatro tipos de liderazgo: de estructura baja y consideración alta, de estructura y consideración altas, de estructura y consideración bajas y de estructura alta y consideración baja.
• Teoría de la rejilla del liderazgo: en la cual se tipificaron los estilos de liderazgo en cinco: autocrático, paternalista, burocrático, democrático y transformador.

Algunos de estos enfoques son todavía muy utilizados hoy en día para estudiar y clasificar los líderes y/o sus liderazgos. Pero me pregunto: ¿Al ver la crisis actual, es posible que estos enfoques no hayan cumplido realmente su objetivo?

En un próximo post trataré los dos enfoques siguientes: el liderazgo como aspecto situacional / contingente y el enfoque del nuevo liderazgo.

 En su libro Leadership and Performance beyon Expectations, Bernard Bass analiza el liderazgo según el efecto de tiene en las personas a las que lidera. Este autor postula por el liderazgo transformador identificando el cambio como la función principal del liderazgo.Bass define el liderazgo transformador como aquel que motiva para que las personas hagan más que aquello que originariamente se espera de ellas. Nos dice también que los factores que caracterizan al liderazgo transformador son:

Influencia idealizada: Se imita el comportamiento del líder, demostrando éste autoconfianza, autoestima y responsabilidad. Las personas confían plenamente en él. Dionisio Aranzadi, comenta que se produce una atracción emocional hacia el líder

Motivación inspiracional: Estos líderes inspiran, dan sentido a la acción, al trabajo. Elevan el nivel emocional de las personas que están con ellos. Utilizan el "Efecto Pigmalión" engrandeciendo las expectativas de éxito. Este efecto es púramente emocional.

Consideración individualizada: Presta atención a la persona como el ser singular y único que es. El líder necesita de la empatía, de la escucha activa, del diálogo, del interés por las personas para poder desarrollar esta faceta.

Estimulación intelectual: Estimula la razón de sus compañeros, su desarrollo intelectual. Hace que se tenga una visión diferente de las cosas, reexaminando las suposiciones y premisas existentes. Creatividad e innovación.

Este autor habla de la emotividad, del manejo de las emociones como forma de desarrollar un liderazgo transformador. Además, es de los primeros que expresa claramente la unión de razón y emoción en los procesos de liderazgo: por un lado la Motivación Inspiracional: puramente emocional; por otro lado la Estimulación Intelectual: pura razón.

Considero que la razón y emoción es el centro del liderazgo transformador y la inteligencia emocional es la forma de desarrollarlo.

¿Qué opinan ustedes?