Industria y Servicios

Hace tiempo que me llamó la atención la argumentación que encerraba el nombre de una carrera universitaria que se oferta en nuestro entorno, en Euskadi. Esta licenciatura se está impartiendo en una de nuestras universidades y ya un amigo me hizo esta misma observación cuando conoció su existencia; "¿No es una paradoja unir las humanidades y la empresa?"… Pues no señores y señoras… no creo que sea una paradoja.En el entorno empresarial, organizativo, se hace cada vez más necesario, mejor dicho, lleva tiempo siendo necesario, que los profesionales que se dedican a la planificación, organización, dirección y control en una organización tengan una formación que les oriente al entendimiento de las personas, de los grupos, sociedades e instituciones que éstas han ido conformando.

Las personas, la tan manida "principal fuente competitiva" de nuestras organizaciones, se convierten por fin en el principal foco de atención de una carrera orientada a los negocios con énfasis en el desarrollo personal. Su Historia, su Literatura, su Geografía, su Arte y también su Sociología, Antropología, Psicología… pasan a ser parte de los estudios de los futuros directivos.

No obstante, no debemos olvidar que el estudio de la persona se realiza dentro de un ámbito puramente humano: las organizaciones. Por ello, se estudia Dirección y Organización de Empresas, Estrategia, Economía, Marketing, Contabilidad, Liderazgo… y también Gestión del Conocimiento, Cambio Organizativo, Cultura Empresarial y otras tantas disciplinas orientadas a una gestión actual de nuestras organizaciones.

Finalmente, tratan de articular estos conocimientos con unas materias destinadas a la habilidad profesional, entre las que se encuentran la Dirección de Equipos, Negociación Habilidades directivas y Habilidades Interpersonales ente otras. Y entre esas otras se encuentran las Habilidades Interpersonales en la que destaca la importancia que se le da a la Inteligencia Emocional.

Arte y oficio, personas y organizaciones, Humanidades y Empresa… una tríada de binomios que siempre han estado muy cerca y que hace tiempo que personalidades como catedráticos, políticos, presidentes de instituciones, hombres de negocios y muchos trabajadores como yo venimos echando en falta en los puestos de gestión de las empresas.

No les voy a negar que tengo la impresión que estos profesionales sean grandes especialistas en ámbitos concretos de las "lides" de la organización de empresas; ni que menosprecie las prestigiosas carreras que se dedican a la empresa desde una orientación clásica tan necesaria en nuestros tiempos, pero se trata de otro perfil.

Lo que digo es que nuestras organizaciones necesitan como el comer a profesionales de la empresa que lleven como sello de distinción el tener integrado como sello de distinción en su formación empresarial la importancia de las personas y su gestión para el crecimiento, competitividad, para la innovación, para conseguir organizaciones que aprenden y, por qué no decirlo, para constituir organizaciones más sanas, más saludables que configuren una sociedad más próspera y feliz. Personas con una formación mas generalista, capaces y flexibles y con capacidad para el aprendizaje permanente que ayuden a conformar los equipos de trabajo que nuestras empresas necesitan.

Como ven, esta vez no les he hablado de Inteligencia Emocional, pero si les he hablado de empresas emocionalmente inteligentes, o una vía para conseguirlas, ya que considero que estos licenciados serán personas que contribuirán y que están ya contribuyendo al su desarrollo sostenible de nuestras organizaciones.

¿Usted qué piensan?

 Crear, formar y difundir el conocimiento en la empresa, actualmente es considerado como un factor decisivo en la competitividad de las organizaciones porque puede ser un bien (Propiedad intelectual), un servicio ( Valor agregado - tecnología-) o una mercancía (Comerciable e intercambiable - Movilidad -).La habilidad de gestionar el conocimiento es cada día más crítico, porque el ser humano en la medida que pierde competencias, trata de demostrar que sabe delegar sus propios problemas para que otros los resuelvan. Pero esto no funciona, porque el ciclo de conocimiento informativo depende de sistemas inteligentes como por ejemplo: Centros de I+D+i y de las Universidades, que generan y cultivan el conocimiento dependiendo también de la capacidad de digitalizar la información.

Toda empresa de alguna forma crea y gestiona el conocimiento, porque toda empresa debe tener ventajas estratégicas y competitivas las cuales dependen de la habilidad de identificar, generar, adquirir, difundir y recuperar los beneficios que concede el conocimiento. Razón que nos lleva a confirmar que el valor intangible del conocimiento en la empresa excede seguramente del valor tangible de los bienes.

Los aspectos generales de la creación y gestión del conocimiento no dependen solamente de la administración del conocimiento, existen otros elementos importantes que es necesario conocer y analizar para hacer del conocimiento un gestión optima. Nos referimos a la economía, el valor, el capital intelectual, los mercados, las redes y los sistemas de innovación.

Debemos de tener claro que la sistematización de procesos esenciales de toda empresa deben de estar incorporados a creación, uso y capitalización del conocimiento. Esto generará nuevos procesos como por ejemplo el Total Quality Management y Business Process Reengineering. También genera valor agregado, evita perdidas y errores de coste, fomenta el trabajo disciplinado en equipo, fomenta la innovación y por supuesto la capitalización de los activos intangibles.

Asegura Angela McFarlane, que la formación del conocimiento ya no funciona como hace 100 años, "una persona con una buena educación estaba familiarizada con las ideas más sobresalientes de todas las áreas del conocimiento". Esto muestra la efectividad de la gestión de conocimiento existente en la empresa. Continua McFarlane diciendo que "Ahora es prácticamente imposible, incluso para un experto en un área muy pequeña, mantenerse al día. Y éste es el mundo para el que tenemos que preparar a nuestros jóvenes"

La clave para mejorar la creación y la gestión del conocimiento debe pasar por un nuevo modelo de formación a todos los niveles, orientado a la universalización del uso de la información para el cambio del enfoque del resultado individual, pasando al de trabajo disciplinado en grupo.

¿Y usted qué opina?

Llevamos mucho tiempo intentando dar razones para intentar exponer cuáles son los beneficios de la Inteligencia Emocional aplicada a las organizaciones. Entre ellas, hemos citado la mejora del clima laboral, la reducción del absentismo, el favorecer la permanencia del talento en la organización, el incremento de la eficacia en las reuniones de trabajo… También hemos hecho hincapié en la mejora de los procesos empresariales como pueden ser la toma de decisiones, la gestión del conocimiento, la innovación, el liderazgo, el emprendedurismo, la responsabilidad social corporativa… Incluso hemos señalado hasta la saciedad la doble ventaja que tiene la IE en la organización: su aplicación por parte de los trabajadores tanto en su vida laboral como personal mejorando, de esta forma, su bienestar y aumentando su desarrollo personal, familiar y social.Sin embargo, creo que hay otra forma de abordar este tema.

Hablando el otro día con una ejecutiva, me expresaba que dedicada en cuerpo y alma a la difusión de este concepto como una de las mejores formas de innovación en la gestión y desarrollo de la cultura innovadora en las organizaciones vascas, me hizo esta reflexión: Creo que, para entrar en materia, en vez de explicar primero los beneficios, yo empezaría mostrando o haciendo ver a los directivos el coste de oportunidad de no poner remedio a situaciones emocionalmente negativas en todos los niveles, tanto en la dirección como en los equipos directivos, mandos intermedios y plantilla en general, mostrando ejemplos de situaciones concretas de pérdida de competitividad como pueden ser las reuniones infructuosas, conocimientos no compartidos, ideas perdidas, incremento del individualismo, "ira", absentismos… Solo piensa cuánto puede costar una reunión de directivos de una empresa, de tres horas, y que no se consigan acuerdos por una mala gestión emocional…

¿No deberían toma medidas para que esa situación no se volviera a producir?

El tema de la medición de los activos intangibles en las empresas ha propiciado investigaciones generando algunos modelos de aplicación. Los investigadores han tratado que estos modelos formulados, logren cuantificar de la mejor manera algo tan intangible como lo es el conocimiento. Sin embargo, estos modelos han tratado de cuantificar el conocimiento de la manera más fácil y exacta posible. Actualmente, se sigue estudiando de manera activa una mejor forma de realizar la medición del conocimiento y su impacto en la gestión de empresa.

La creación del conocimiento en una empresa, aunque no se cuantifique se puede percibir muy fácilmente por los resultados obtenidos, ya sea en mejora de procesos, de productos, en innovación y desarrollo, entre otros. En general, se visualiza en la mejora del rendimiento de la empresa.

Pensando en la gestión del conocimiento en la empresa y su medición, me ha surgido una duda: ¿Cómo podría hacerse para medir efectivamente la gestión de conocimiento en una institución educativa y/o de investigación que impacte en la gestión de la empresa?

Desde un primer punto de vista, el  alumno o nuevo profesional se pueden plantear interrogantes como ¿Son las calificaciones obtenidas, una cuantificación representativa del conocimiento obtenido o generado después de un proceso de formación? ¿Son en realidad las mejores calificaciones obtenidas, las que demuestra el mejor desempeño en el mundo laboral? ¿Cómo podríamos realizar una evaluación adecuada?

Es verdad que podemos saber que la calidad del profesional, ex-alumno de un centro educativo, es buena por su alta demanda en el mercado y por la imagen que esa organización educativa ha cultivado a lo largo del tiempo convirtiéndolo en prestigio reflejado en el mercado laboral. Pero lo que realmente interesa, es definir el porcentaje que ha mejorado o en el que se ha incrementado el conocimiento de estudiante producto de su formación.

El segundo punto de vista, es el del profesor. Hoy en día con la utilización de las TIC, el profesor se ha convertido en un "facilitador del conocimiento", poniendo en práctica métodos que lleven al alumno a realizar sus propias preguntas y a generar respuestas en las investigaciones.

La diversidad de las capacidades y percepciones (tipos de inteligencia emocional) de los alumnos, es un elemento que está influyendo en los entornos de formación y de investigación y se ve reflejado en llos resultados positivos  que un alumno alcanza aplicando un determinado método aprendizaje.

Particularmente pienso, que la medición del conocimiento y su gestión en áreas como la educación, la formación y la investigación es un nuevo reto que nos debemos plantear y que ahora está siendo tema de discusión ante el tradicionalismo que hemos venido utilizado en la formación. Aunque hay muchas preguntas por responder y otras tantas por plantear, no es fácil abordar el tema, más aún si lo lleváramos concretamente a la formación e investigación en la gestión de empresa… ¿Qué piensan ustedes al respecto?

A medida que el fenómeno de la globalización se ha extendido, la velocidad de los cambios en la vida del ser humano se ha incrementado de una manera asombrosa. Cada día disponemos de más cantidad de información y de menos tiempo para procesarla. Observando este situación podemos afirmar que todos los aspectos de nuestra vida cotidiana, familiar y el desarrollo organizacional dentro de la empresa se han visto afectados.

Cada día que pasa, tenemos que realizar nuestras actividades con mayor rapidez y facilidad, la cultura de los entornos nos refleja aparentemente que "tomar decisiones más rápido es mejor". Esta "aceleración", ha causado problemas, tanto personales como la salud, las relaciones familiares, entre otras; y empresariales que ven reflejados en la rapidez con que se debe agilizar la gestión del conocimiento, así como por ejemplo: la transformación de la cultura organizacional, el liderazgo y la estrategia de competitividad.

También se puede percibir como la empresa reciente el peso de la velocidad con que se están produciendo estos cambios. Nos hemos convertido en personas que creemos ser extremadamente competitivas, que no descansamos adecuadamente por el exceso de trabajo al que estamos sometidas, no tenemos tiempo para comprendernos y de esta manera, las competencias laborales disminuyen la condición de productividad.

Sin embargo, desde hace años se vienen analizando los cambios culturales que se están produciendo en algunos países como Suecia, Alemania, Austria, Japón, España, Italia, Francia, Noruega, Inglaterra, Estados Unidos, Canadá, Brasil, México, Líbano, Colombia. En ellos se está desarrollando una nueva cultura denominada slow down.

Esta nuevo estilo de vida propone desacelerar las actividades diarias de las personas, disfrutar cada minuto que viven, trabajar para vivir y no vivir para trabajar, creando un empleo socialmente inteligente, apoyado en las nuevas tecnologías, la biodiversidad, la reivindicación de las culturas locales y la identidad entre otros.

El slow down esta orientado a la maduración de las ideas, a la reflexión obligadas en grupo, a converger en la capacidad de gestión participativa, a practicar de manera normal la movilidad, logrando subir sus estándares de productividad y competitividad. Esto no significa lentitud, al contrario, significa disponer del tiempo necesario para ejecutar una accion con tranquilidad. También significa el respeto entre los demás y por los demás.

El slow down se está poniendo en práctica en muchos entornos económicos globalizados y en casi todos los aspectos personales de la vida diaria, observándose resultados positivos en la salud, las relaciones afectivas, la alimentación, la educación, la religión, la recreación y también en el aspecto laboral.

En la empresa, este desacelerar en la vida laboral no significa menor productividad, por el contrario, significa mayor calidad y perfección en los niveles de productividad, más atención a los detalles de gestión en la toma de decisiones y compartir realmente un ambiente de trabajo más flexible y estimulante.

Podemos ver algunos ejemplos, como Suecia donde la jornada laboral no supera las 32 horas semanales y en Francia es de 35 horas semanales, en Alemania en la mayoría de las empresas no supera las 28,8 horas semanales. Sin embargo, la calidad del trabajo realizado y la productividad es mayor, ya que han comprendido que la cantidad no hace la calidad. Es decir, que con la jornada laboral de menor tiempo, el trabajador obtiene mayor concentración y creatividad para desarrollar sus funciones, siendo más eficaz y eficiente

Ante la velocidad que amerita la competencia empresarial, creo que debemos estar bien preparados para afrontar los desafios que nos impone la sapiencia del slow down, asumiendo con tranquilidad las estrategias necesarias cuando la situación lo amerite.

Después de reflexionar un poco sobre este tema, es interesante plantearnos las siguientes preguntas:
¿Sería factible introducir el slow down en todas nuestras actividades diarias?

¿Podemos realmente equilibrara la economía globalizada con el slow down para obtener resultados competitivos?

 Hoy día la preocupación de las organizaciones es la gestión de cambio causada por la escasez de talento humano, razón por el cual, al estar en un mundo tan competitivo y globalizado, la empresa debe buscar el talento en cualquier parte de mundo.

Desde hace algunos años se ha venido observando que la gestión de cambio se está tomando muy "divertidamente" en la empresa, sin profundizar que el verdadero problema está en asegurar que la oferta responda a las necesidades y aspiraciones de los diferentes grupos sociales existentes (de diferentes razas, nacionalidades, edades o sexo).

The Boston Consulting Group (BCG) y la Asociación Europea de Gestión de Personal (EAPM), ha hecho un estudio en Europa que comprueba la importancia de la gestión del talento. La empresa tendrá que aprender a manejar la gestión demográfica y la gestión del cambio o la necesidad que los trabajadores compaginen su vida privada con su vida laboral, como lo señala Paul D. Morales

El estudio ha generado un informe titulado "El futuro de los recursos humanos: principales retos para 2015", que pretende dar una visión general de las prácticas empresariales de gestión de conocimiento respecto a la nueva gestión de capital humano. Este informe se centra sobre todo en nueve países, entre los que se encuentra España, y presenta una idea general de lo que está pasando en otros países europeos

La gerencia del conocimiento, hoy muestra su transformación real en una ventaja competitiva sostenible de las organizaciones, porque su objetivo se centra en la capacidad que poseen los ejecutivos de crear, almacenar, obtener, transferir y aplicar el conocimiento de manera horizontal de todos los miembros que forman la empresa para producir valor.

Los sistemas de información en cualquier empresa son similares, pero lo que los hace diferentes es la gestión de competencias emocionales de las personas que trabajan en los procesos y que son apoyadas por la TIC.

Pareciera que siempre ha sido importante concebir el perfeccionamiento del desarrollo del conocimiento y todos lo entendemos así. Sin embargo, no es tan evidente saber para qué conocer y para qué gestionar conocimiento. Las empresas si quieren ser competitivas hoy día, necesitan introducirse en la gestión del conocimiento y tratarlo como la "conciencia de la empresa" que alimenta su desarrollo competitivo.

La mente gerencial busca controlar la presencia de variación potencial de resultados, manejar la pauta frente al éxito del negocio con respecto a la complejidad, es decir, "la conciliación y la igualdad". Para ello, requiere de la creación de estructuras estratégicas fuertes, que junto con el conocimiento y la gestión de la inteligencia, puedan hacer frente al desarrollo estratégico empresarial sostenible.

¿Es ésto necesario y suficiente para que las organizaciones puedan hacer frente a una realidad de "empresa competitiva" teniendo clara la velocidad y la complejidad con que hoy se está moviendo la economía globalizada?

 Cuando nos referimos a los activos intangibles de una empresa, sabemos que éstos generan la creación de valor en la misma,  generando  riqueza y crecimiento en la economía del sector, región o país a que esta empresa pertenece.También sabemos que cuando los activos intangibles se comparten, éstos aumentan. Todo lo contrario de lo que pasa con otros tipos de activos.

Generalmente las empresas invierten en activos para lograr mejoras en sus procesos de producción, procesos de distribución, servicios y ventas, entre otros. Con el objetivo de fortalecer el desempeño general de la empresa.

Al tratar el tema de los activos intangibles en una empresa, nos encontramos con situaciones en las cuales no podemos excluir a otras empresas, del sector, de los beneficios generados por nuestros activos intangibles. Aunque la inversión a menudo costosa, la hayamos generado por otras vías.

Una de las clasificaciones de los activos intangibles existente hoy día es:

1. Identificables o separables y controlables:

1.1.- Por adquisición a terceros: Concesiones, derechos de propiedad industrial, derechos de propiedad intelectual, derechos de traspaso, aplicaciones informáticas y franquicias.
1.2.- Generados internamente: Gastos de I + D (que pueden generar derechos de propiedad intelectual o industrial).

     2.    No identificables o no separables y no controlables:

2.1.- Por adquisición de otra empresa: Fondos de comercio
2.2.- Generados internamente: Capital intelectual, el cual incluye el capital humano y el capital estructural.

Dentro de esta clasificación se toman como activos intangibles visibles los identificables o separables y controlables y de los no identificables o no separables y no controlables; los adquiridos por la empresa.

El capital intelectual se considera como los activos intangibles oculto y sobre éste no existe una regulación determinada.

Según Baruch Lev, el activo intangible puede clasificarse de la siguiente manera: protegido por derechos legales, de propiedad intelectual (patentes y marcas) y sin protección legal: el saber hacer.

En cuanto al activo intangible protegido por derechos legales, se presenta el caso de las patentes. La empresa que invierte en I+D + i y en patentes sobre lo que produce, no puede excluir de su disfrute a otras empresas. Aunque existen reglas para la utilización de las patentes, generalmente la información se filtra al exterior y los competidores pueden aplicar reingeniería de producto y de procesos hasta comercializarlo de alguna manera particular.

También tenemos el caso del capital intangible no protegido legalmente, como son las inversiones por parte de la empresa en formación y capacitación de su capital humano. Si las personas en las que se han invertido recursos y han sido formadas cambian o se van a otra empresa, será la otra empresa la que disfrute de la inversión realizada en su formación y capacitación.

Existe también la posibilidad de que el capital humanos dotado con el conocimiento y la experiencia por la empresa, se vaya a trabajar con otra empresa de la competencia o cree su propia empresa.¿Cómo garantizamos que la inversión realizada en activos intangibles genere beneficios para la empresa que realizó esta inversión?

El conocimiento tácito que reside en la mente de los empleados actualmente puede ser codificado (en manuales o programas de inteligencia artificial) y compartido por el resto de empleados que forman los grupos de trabajo de la empresa de manera sistemática, pudiendo explotar todo su valor en beneficio de la misma.

Siguiendo con el análisis realizado por Baruch Lev, quien expresa que la gestión del conocimiento permitirá a la empresa "apropiarse" de la máxima proporción del beneficio que una persona produce y "utilizar" al máximo posible los descubrimientos de otros (dentro de los límites legales). Para los presidentes, vicepresidentes y gerentes, tienen la gran responsabilidad de desarrollar una atención y una capacidad especial; Por lo tanto, para que la empresa se pueda proteger, debe lograr una transferencia efectiva del conocimiento, este conocimiento no debe estar en manos de una sola persona, sino que se debe compartir, desarrollar y retroalimentarla disciplinadamente entre varios miembros de grupos que forman la organización.

El conocimiento por su naturaleza dinámica, debe estar en constante evolución, ya que si no se renueva puede llegar a ser obsoleto.Por lo tanto, la empresa debe estar en un continuo proceso de innovación para enfrentarse al entorno cambiante y globalizado convirtiendo una posible amenaza en una ventaja competitiva. Cabe destacar que los cambios en innovación aunque rápidos, deben ser meditados, escalonados y con base en el mismo conocimiento, para que éste genere hoy las capacidades adecuadas para el mañana.

Si la empresa ejerciera un control muy estricto sobre sus activos intangibles, tal vez podría recibir todos los beneficios que estos generen, pero por otra parte, excluiría a la sociedad de estos beneficios. Lo importante sería alcanzar un equilibrio socialmente responsable entre el beneficio por parte de la empresa y el beneficio social que los activos intangibles puedan generar.

Entonces, es necesario buscar respuesta a la siguiente pregunta ¿Cómo las empresas podrían alcanzar este equilibrio?

La complejidad que proviene de las nuevas tecnologías y la nueva economía se traduce dentro de la empresa en nuevas relaciones entre directivos y trabajadores del conocimiento; nuevas relaciones con clientes y proveedores; nuevas relaciones con la sociedad a la que sirve (responsabilidad social empresarial); nuevas relaciones con el pasado y el futuro (cambios, flexibilidad, descongelamiento organizacional…). En este sentido podemos visionar un nuevo liderazgo, desarrollando nuevos modelos de liderazgo emocional (Boyatzis, Goleman), que confirman el impacto positivo que tienen, sobre el clima laboral y los resultados, los estilos de dirección "suaves", más afectivos, participativos y capacitadores, frecuentemente empleados hoy por la nueva generación de hombres y mujeres directivos.

Sabemos que la actual realidad apunta hacia la "Era del Conocimiento", donde el protagonismo de la economía pareciera ser la materia prima esencial de la gestión en la empresa. Por esta razón, el capital humano deja de ser un pasivo, para constituir el activo principal de la organización.

Quizá se deba empezar por aprender a ejercitarnos impulsando la dimensión humana en la empresa, dando un significado amplio al aprendizaje, adquiriendo conocimientos sobre los avances en nuestro campo profesional, sin descartar nuestra contribución personal a la innovación. Hemos de desarrollar habilidades y posiciones que nos hagan seres humanos más consumados, que contribuyan a la eficacia y la calidad de vida en nuestro entorno social. También debemos tomar decisiones con mayor conciencia del potencial de nuestra mente, y cultivar todos sus recursos en beneficio colectivo, lo que debe interpretarse en las organizaciones como el cambio real de las personas que la integran

El procedimiento que hace más de un siglo se empezó a tratar en las escuelas de negocios, sigue siendo hoy un dolor de cabeza para los empresarios: la motivación, la calidad, la dirección por objetivos, el liderazgo, el trabajo en equipo, el empowerment, la reingeniería de procesos, la organización inteligente, el cambio, los valores, las competencias, la gestión del conocimiento, etc. Pero, ¿Qué nuevas soluciones se abrirán paso en la gestión empresarial en los próximos años? y ¿Qué nuevos perfiles de directivos y trabajadores se irán consolidando en la empresa?

FITUR 2007 ha cerrado sus puertas, dejando en nuestras mentes, una experiencia inolvidable. Creo por mucho tiempo estará en nuestra memoria el esfuerzo desplegado por distintos países del planeta para exhibir en pocos metros cuadrados, productos turísticos, cultura, costumbres y, en general, lo más representativo de cada uno de ellos, para atraer a sus clientes potenciales. Para quienes estamos lejos de nuestra patria, visitar el stand del país, reencontrarse con las comidas típicas y paisajes que traen a la memoria el recuerdo de experiencias vividas con padres, hijos y seres queridos, logran que hasta el más duro e insensible se emocione. A otros, como en mi caso, se les apretó el corazón y brotó, de manera espontánea e incontrolable, una lágrima en recuerdo de mi esposa, hijos y seres queridos.

Pero esto de recorrer el mundo en algunos kilómetros, es solo una parte de la Feria Internacional de Turismo, específicamente se refiere a la oferta turística de los países. Paralelamente y, en distintos puntos del Centro de Convenciones, se desarrollaron encuentros empresariales, conferencias, charlas técnicas, mesas de reflexión, cierre de negocios y, una serie de actividades largas de detallar y que persiguen consolidar el crecimiento y desarrollo de la actividad.

Es respecto a las conferencias y charlas organizadas por la Organización Mundial de Turismo -OMT- que ahondaré en este artículo, ya que, todos, sin excepción, aplaudieron y felicitaron a organizadores y expositores. Deseamos destacar las exposiciones de Eduardo Fayoz-Solá y de Tamiko Yza. El primero, en una exposición extraordinaria ilustró a autoridades, investigadores, profesionales y empresarios de la evolución, situación actual y desafíos que enfrenta actividad turística. La segunda, expuso de manera brillante, el modelo de “Excelencia en la Gobernanza turística”, paradigma que la OMT ha adoptado como modelo de gestión para el crecimiento y desarrollo de la actividad en sus países socios.

En términos muy generales, este nuevo paradigma establece un nuevo tipo de relaciones entre quienes participan de la industria, cambio que, conforme señaló la expositora, debiera generar la sinergia que permita un crecimiento sostenible de la actividad. En este modelo de administración, autoridades, empresarios, tour operadores, turistas y, en general, todos quienes participan del proceso, se reúnen para llevar adelante proyectos específicos con fines, metas y resultados claros, compartiendo parte de los riesgos y financiamiento. En lo referido a la gestión, se debe propender a generar relaciones de confianza entre los partenariados, de manera de unir esfuerzos y capacidades para lograr de la forma más eficiente posible los objetivos planificados.

Otro aspecto relevante de este nuevo paradigma es que incorpora como parte del modelo, conceptos y filosofía de negocios de la Responsabilidad Social Empresarial y de Gestión del Conocimiento, como componentes estructurales para el desarrollo orgánico de la actividad económica. Con ello, se logrará sensibilizar a empresarios en la necesaria incorporación de buenas prácticas empresariales, respeto al ecosistema y buenas relaciones con sus stakeholders. Por otro lado, en lo referido al conocimiento, existe conciencia que, mediante la adecuada administración y transferencia de éste, se lograrán las metas establecidas.

Al concluir FITUR (Vídeo) , nos queda la sensación de optimismo respecto la adecuada dirección que la OMT y sus autoridades están realizando para el desarrollo de la actividad económica. Los desafíos ambientales, políticos, tecnológicos, sociales y económicos que significará para los destinos turísticos el crecimiento proyectado para los próximos años son grandes y requieren de una gestión eficiente y oportuna, gestión que, por las cifras exhibidas y las acciones planificadas para enfrentar los desafíos, se encaminan en la dirección correcta.