Industria y Servicios

Nacemos de la unión entre dos personas. Además, para que nuestras capacidades y procesos psicológicos superiores se desarrollen en todo su potencial necesitamos la presencia y el contacto constante con los demás. Somos, por lo tanto, estructuras biológicas radicalmente sociales. Como afirmaba H. Wallon, "en su esfuerzo por individualizarse el yo no puede menos que oponerse a la sociedad … pero el individuo, si se toma a sí mismo como tal, es esencialmente social. Lo es no a raíz de contingencias exteriores sino en virtud de una necesidad íntima. Lo es genéticamente".

El descubrimiento del yo, de nuestra propia conciencia individual, corre paralelo al descubrimiento de la "otroedad". Nos sería imposible reconocernos sin el referente del prójimo (del latín "proximus"), es decir, del más cercano. Es precisamente su mirada la que me infunde mi mismidad, la que me permite tomar contacto con aquello que pueda tener de individual y distinto. Sin embargo, como consecuencia de la hiper-mega-ultra cultura individualista en la que vivimos, hemos asimilado la idea de que primero es el individuo y después la sociedad, la idea de que ésta no es más que la reunión, la yuxtaposición o la conjunción de varios individuos. Pero no caigamos en esta falacia tan primitiva. No hay posibilidad de desarrollo individual sin desarrollo social, y viceversa. Si nos olvidamos de la vertiente o dimensión social y humanística que conlleva el concepto de Inteligencia Emocional (IE) y lo presentamos únicamente como posibilidad de desarrollo personal, probablemente nos estaremos equivocando de enfoque.

Solo será posible el desarrollo de la IE desde el paradigma relacional del nosotros, es decir, desde el convencimiento y desde la plena asunción de que para mi desarrollo necesito imperiosamente el desarrollo de los demás. Se dice que existen tres tipos de estilos o paradigmas relacionales:

• El paradigma del yo, claramente narcisista (de aquellos que están absolutamente orgullosos de haberse conocido), que parte de la idea de que mis pensamientos y emociones son más importantes que los de los demás.
• El paradigma del tú, que parte de una experiencia interna de minusvalía crónica y tiende a considerar que el otro, sus valores, sus emociones, etc. son más importantes que los propios.
• El paradigma del nosotros, que como acabo de mencionar, es aquel que asume la presencia del otro como parte constitutiva y generadora del propio self.

Esta última es la posición existencial más madura y la única que puede dar lugar a determinadas actitudes, como el respeto incondicional, la tolerancia, el total convencimiento de la igualdad radical entre todos los seres humanos, etc., desde las cuales asentar las bases de la educación y el desarrollo de las competencias y habilidades emocionales.

De lo contrario, lo único que obtendremos es más de lo mismo: auto-complacencia  narcisista de aquellos que se pasan la vida "encontrándose a sí mismo" porque están perdidos y tal…y tal…,  y para los que la IE termina por convertirse en una especie de consolador de carácter masturbatorio psicológico, o también, sobre todo en lo que se refiere a su dimensión más interpersonal, derivar todo esto de las emociones en una herramienta más de manipulación de las personas. Y digo esto último porque he conocido a algún "líder" muy instruido sobre el papel en IE que, oyendo hablar de él a sus trabajadores, más parecería que había asistido a cursos sobre perversión y aniquilamiento humanos.

¿Usted qué opina?

En estas líneas voy a compartir las ideas que me llevé de la magnifica conferencia impartida por Rafael Echeverría titulada "La crisis del actual modelo de gestión y los factores que determinan el desempeño de los equipos", celebrada en Bilbao, en la sala Multibox de Eitb, el 2 de febrero de 2010 y patrocinada por BAI. Me centraré en la primera parte de la conferencia y lo desarrollaré en dos posts diferentes.

Rafael Echeverría es fundador de la consultora americana Newfield Consulting, que está especializada en la construcción de equipos y organizaciones de alto desempeño. Es también uno de los creadores del concepto "Ontología del Lenguaje", que da paso al coaching ontológico.

El punto de partida de su planteamiento es que la humanidad se enfrenta a una profunda crisis sobre el sentido de la vida y crisis en las relaciones (de pareja, en las comunidades, las organizaciones, etc…). A veces ni siquiera somos conscientes de que es posible una vida mejor, una vida distinta. Y ante esto cabe hacerse una pregunta: ¿es la vida la que no tiene sentido o somos nosotros los que hemos perdido la capacidad de atribuírselo? Ante esta pregunta hay dos posibles respuestas: 1) No tiene sentido, y entonces no se hace nada, se da paso a la resignación; 2) Sí lo tiene, y entonces tenemos que enfrentar el desafío de dónde buscarlo. Nos remitiremos a uno de los grandes filósofos de los que somos herederos, Sócrates. Cuando trató de dar respuesta a dicho desafío vio que había dos caminos. Uno que ya había sido insinuado por Parménides, y muy criticado por sus sucesores, al hablar de un ser fijo inmutable, eterno y único, lo que implica que el cambio es una ilusión. El segundo camino, que será el que él siga, era el planteado por Heráclito al señalar que todo es transformación, todo sigue un proceso de constante devenir, el ser no es sino una ilusión, y donde adquiere gran importancia el logos, la palabra, el lenguaje.

Para salir de la crisis de sentido tenemos que recorrer de nuevo el camino y revisar nuestras respuestas. Nuestro sentido común es profundamente metafísico ya que en los momentos de crisis apela a ese ser fijo e inmutable que propuso Parménides. Si la transformación es tan importante debemos reconocer que el elemento clave que está detrás es la acción. La acción es la clave diferente de la metafísica de la que somos esclavos.

En la segunda mitad del siglo XX emerge en las universidades de Cambridge y Oxford la Filosofía del Lenguaje que empieza a ganar terreno a la epistemología. Esta nueva Filosofía surge del reconocimiento de que teníamos concepciones restrictivas del lenguaje, que lo limitaban a medio o instrumento para expresar lo que se pensaba, percibía o sentía. Esta es concepción ‘contable' (de contar) del lenguaje. La Filosofía del Lenguaje dice que lo más importante que hace el lenguaje no es lo que acabamos de mencionar sino que es una actividad transformadora. Cuando digo algo hago que ciertas cosas cambien, transformo la realidad. El lenguaje genera nuevas realidades, construye identidades, relaciones, compromisos, empresas, emprendimientos, promesas mutuas, etc. Nietzsche decía que a la hora de pensar en el matrimonio la pregunta a hacerse es… cómo vamos a conversar cuando seamos viejitos… El lenguaje genera nuestro futuro. Las conversaciones de hoy determinan el mañana. Nuestro mundo es un mundo impregnado por el poder transformador de la palabra. Si queremos entender cómo somos debemos entender cómo conversamos. Martin Buber distingue tres ejes conversacionales: 1) con los demás; 2) con uno mismo; 3) con el misterio de la vida, al que algunos llaman Dios.

A partir de todo lo anterior Rafael Echevarria desarrolla su modelo O.S.A.R. (observador, sistema, acción, resultados), que se puede visualizar en la imagen del comienzo, y que quiere reforzar la idea de que hay que vivir con osadía. Este modelo se nutre del pragmatismo filosófico, está apegado a la práctica.

El punto de partida son los resultados, hay que evaluar en función de los resultados. Las preguntas clave son ¿qué aporta? ¿de qué sirve? Que sean tus obras las que hablen… ¿Y qué produce los resultados? La acción ¿Cuáles son los condicionantes de la acción? ¿Por qué actúo como actúo? Existen unos condicionantes de reconocimiento inmediato: 1) ciertas predisposiciones biológicas; 2) la capacidad de adquirir competencias; 3) la tecnología, las herramientas que utilizo; 4) la motivación, los factores emocionales que acompañan; y 5) la forma particular que cada uno tenemos de hacer las mismas cosas… o como nos recuerda la canción de Sinatra "…I did it my way".  Sin embargo, existe un punto en el que queremos hacer o conseguir ciertas cosas y no podemos ¿Qué nos decimos entonces? Invocamos a la metafísica, llamamos a ese ser fijo e inmutable. "Yo soy así". Pero esa voz no es nuestra, es el eco de Parménides y lo que hace es negar la capacidad de transformación. Y ese es el objetivo del modelo O.S.A.R., disolver el núcleo metafísico que tanto mal nos hace ¿Cómo hacerlo? Tomando conciencia de que existen además dos condicionantes ocultos, de reconocimiento no inmediato:  1) El observador, tomamos las decisiones en función de cómo interpretamos y formulamos los problemas lo que supone abrir unas puertas y cerrar otras. Mientras los resultados nos gusten y estén dentro de un marco ético aceptable no supone ningún problema, pero ¿y si los resultados no nos gustan? Caben tres opciones: a) "soy así", resignación; b) preguntarse por qué obtengo esos resultados los que lleva al umbral de la reflexión, pero que se puede quedar en mera explicación que me tranquiliza y me lleva al mismo lugar, la resignación; 3) veo el resultado que no me gusta y digo "lo voy a cambiar", lo que abre la puerta del aprendizaje. Los aprendizajes pueden ser de primer orden (qué debo hacer o dejar de hacer) o de segundo orden (cambiar el observador que soy antes de cambiar la acción; y esto se puede hacer con distintos niveles de profundidad) 2) El segundo condicionante oculto sería el sistema. Recordemos O.S.A.R. (observador, sistema, acción, resultados).

Es posible vivir distinto, vivir mejor y eso supone un desafío en dos direcciones: 1) Aprender, transformándose uno mismo, asumiendo que dejar de aprender es estancar nuestra vida; 2) Emprender, que supone asumir el desafío de dejar obras, de cambiar el mundo, de comprometerse con él. Y aquí se nos abre la vía para hablar de empresas y gestión que seguiremos en otro post.

¿Cómo son tus conversaciones?¿Qué te dices a ti mismo ante unos resultados que no te agradan?

La reciente crisis financiera ha generado -como era de esperarse- reacciones de toda índole.  Unas más ácidas que otras, frenéticamente han buscado inusitados culpables de tan nefasta suerte. Como siempre la progresía internacional, amparada por esa falsa superioridad moral, ha condenado en su afásico sanedrín a todos aquellos que en algún momento desenmascararon la naturaleza parasitaria del colectivismo político.  Por otra parte, en vez de proponer soluciones para atacar la raíz de este complejo problema económico, como siempre, lo utiliza para encontrar aliento y lanzarse a la conquista de algunos gobiernos e imponer esa visión burocrática de la sociedad con su gran gobierno.  Entre los más sonados en estos días, cuales criminales nazis, sobresalen Milton Friedman y su liberalismo remozado como sistema viable y moderno.  Injustamente analistas y toda suerte de personajes públicos le increpan a Friedman ser el Mr. Hyde de estos tiempos, cuando décadas atrás, era elogiado como el Dr. Jekyll y su milagrosa cura para economías destruidas por excesivo estatismo proteccionista (vgr. Caso chileno).

Asociar a Friedman a la suerte del oscuro personaje de la novela de Robert Louis Stevenson, como artificialmente increpa algunas corrientes políticas, es contribuir con los verdaderos responsables de la catástrofe económica.  El crash actual tiene sus orígenes en patologías que escapan del sistema económico liberal, es decir, no forman parte ni de su filosofía ni mucho menos con el postulado teórico de Friedman. 

La desregulación, para la filosofía liberal contemporánea, no es la omisión progresiva del Estado, sino, su presencia racional como un árbitro necesario que hace cumplir las reglas económicas.  El Estado para el liberalismo -y para todo ciudadano sensato- no puede ser un actor económico ni siquiera un personaje de reparto.  Es el árbitro con su potestad para sancionar a quienes sí deben jugar.  En el caso que nos ocupa, el Gobierno norteamericano interpretó mal ese concepto de arbitraje, haciéndose invisible cuando otros jugadores gritaban "falta".

Es totalmente cierto que el mercado sólo es el único competente para corregir sus desviaciones siempre que, esos factores de perturbación sean ocasionados por el mismísimo mercado en su funcionamiento normal.  En el caso que nos ocupa, las turbulencias provienen de actores económicos que irresponsablemente intentaron manipular anómalamente al mercado, ocasionando una reacción en cadena de rastrera especulación y nerviosismo.  Jugaron a "la ruleta rusa" cuando el capitalismo juzga severamente todo lo que sea aleatoriedad y desenfreno.  Y en ese fervor el árbitro se escondió, cometiéndose fraudes para que luego, cuando ya el daño carcomía a todos, el árbitro se pusiera la camiseta de jugador estrella y asumir un papel inmoral de intervencionismo.  ¿Y los responsables verdaderos?  Mientras, Milton Friedman y el capitalismo le tocan ser el Mr. Hyde de estos tiempos turbulentos. 

¿Usted qué opina?

El otro día tuve un problema con mi teléfono móvil que me obligo a ir a las oficinas de atención al cliente de una importante compañía de telefonía. El móvil estaba recién comprado y tenía una pieza suelta desde fábrica que imposibilitaba su uso. El resultado después de una hora y media entre la espera a ser atendido y la atención por parte de un empleado fue una profunda decepción. Me quedaba incomunicado, con mi esposa y mis hijos esperándome, porque tenía que ir a recogerles, y sin que supieran de mí. Por su parte el empleado, se pasó una media hora preocupado por quitar un cordoncito al teléfono, y como no podía ahí me tenía esperando. Al final quedamos en que se va a llevar el teléfono para pedir presupuesto y en dos semanas me avisan del mismo, firmo la hoja dando mi conformidad, y me marcho con un profundo enojo por toda el tiempo perdido por "una cuerda", la cuál acabo cortando con unas tijeras para poder irme.

A las tres semanas, regreso a la misma oficina, ya que nadie me avisaba y descubro para mi sorpresa que no se había hecho nada, porque según ellos no había firmado la autorización y por tanto su obligación es no hacer nada, simplemente lo guardan hasta que el cliente se acuerda. Ante mi queja la única respuesta que recibo es que la responsabilidad es del cliente por no firmar. Intento explicarles, que es cierto que pude no haber firmado (aunque tengo mis dudas, a fin de cuentas ellos se quedaron con la hoja y consiste simplemente en una impresión que no me garantiza nada) pero que en vez de darme un servicio me están dando complicaciones, y que si su servicio de atención al cliente fuera más ágil y resolvieran los problemas (en este caso, el problema de fondo en ese momento era mi situación de incomunicación con mi familia) no me habría ido enojado, pero a parte, si vieron que la hoja no estaba firmada porque no dan un buen servicio y llaman al usuario para avisar.

Esto me trajo una reflexión acerca de qué es servir al cliente. En mi opinión, servir a un cliente es que ese cliente no se vaya peor de cómo entró, que si tiene un problema, y aunque es problema específico no se pueda solucionar, ofrecer alternativas, ver cuál puede ser otros problemas derivados del principal y ver posibles soluciones, intentar que se haya sentido atendido y que su problema importa a la empresa que le está ofreciendo ese servicio. Sobre todo, me parece importante, evitar que el cliente pierda el tiempo y no generar más problemas que los que tenía cuando llego.

Sin embargo, algunas empresas pueden permitirse el lujo de no atender bien a sus clientes o de no darles un auténtico servicio, porque saben que eres un cliente cautivo. En este caso, evidentemente ahí otras empresas de telefonía móviles, pero no todas tienen la misma cobertura, son más extendidas con lo cuál tienes menos coste en tus llamadas…

¿Ustedes qué opinan?

 Es extraño pero últimamente cada vez que me acerco al estudio de las emociones me encuentro con la trascendencia, con lo existencial, con lo espiritual con el sentido de la vida, de la buena vida… intento explicarme.

En los últimos días, o mejor dicho, en los últimos meses, he estado leyendo y trabajando un par de libros referidos al mundo emocional. El primero de ellos fue el libro de Seligman, la auténtica felicidad y el segundo  En busca de Spinoza, de Antonio Damasio, ambos, tengo que decir, imprescindibles para entendernos un poco más y de paso entender un poco mejor la Inteligencia Emocional (IE)

Los dos escritos, siendo de diferentes ramas de la ciencia como pueden ser la Psicología y la Neurobiología, acaban con una glosa a la parte espiritual de los seres humamos, espiritualidad que es lo que nos hace indiscutiblemente humanos. Uno de ellos, el libro de Seligman, lo hace desde el punto de vista filosófico, atendiendo a los postulados de Aristóteles sobre la buena vida y adentrándose incluso en el terreno de la Teología para presentar su punto de vista sobre la idea de Dios y cómo ésta se imbrica en la felicidad del ser humano.

Por su lado, Damasio hace lo mismo. En su libro aborda la explicación de las emociones y de los sentimientos humanos acompañándose en todo momento por uno de los principales filósofos de la historia: Spinoza. Este autor, que en otros libros ha buscado la "complicidad" de otros grandes pensadores, como en su trabajo más conocido El error de Descartes, también hace una acotación del pensamiento trascendente y espiritual al final su tratado de neurobiología.

A estos dos ejemplos, quiero unir una frase que oí en las última semanas y que me dieron también que pensar. Esta frase, que tengo que confesar no me acuerdo ni dónde ni de quién la escuché, se refería a que en la actualidad, las consultas de los psicólogos están más llenas de personas que tienen problemas de "sentido" en la vida, que problemas que se consideren una patología, en otras palabras, que tienen problemas filosóficos en lugar de psicológicos.

Con todo esto, mi reflexión es que dentro del mundo de la empresa, que no deja de ser un ámbito humano, creado por y para las personas, debemos tener en cuenta aquellos parámetros que dan sentido a nuestras vidas para que, de esa forma, consigamos que los seres humanos que trabajan en ellas puedan encontrar el sentido en el trabajo que realizan. Un sentido que tendrá que estar orientado a ayudarle a entender cuál es su papel dentro de la organización, y dentro de la cadena de valor de dicha organización, pero también orientado a que las personas entiendan y den sentido al trabajo, o a dicho trabajo, en su ámbito vital… algo que parece muy sencillo pero que, como comentaban mis amigos, su ausencia llena las consultas de los especialistas en la psique humana, reduce la productividad de nuestras empresas y, en definitiva, contribuye la insatisfacción personal y social.

Sin embargo, me surgen algunas dudas…

¿Creen ustedes que la empresa es un ámbito social adecuado para desarrollar el sentido de la vida? ¿la Filosofía tiene cabida en las organizaciones empresariales?…

 A pesar de que Ben Bernanke ve "brotes verdes" y el presidente Barack Obama ve "rayos de esperanza", un determinado número de analistas se muestras todavía cautos y algunos incluso nos alertan a cerca de que aún está por llegar lo peor. Y en este contexto de obligada austeridad para la sociedad, las empresas afrontan la situación con medidas de recorte de gasto y los presupuestos para innovación no son una excepción. Sin embargo, la lucha por mantenerse en los mercados hace que ahora más que nunca tome fuerza la máxima de Gary Hamel "no trates de ser mejor que tu competidor, trata de ser diferente".Las empresas, a pesar de las presiones del día a día provocadas por las caídas de la demanda, deberían intentar pensar más allá del presente y explorar las posibilidades que abren las nuevas tecnologías o tal vez inventar nuevas maneras de hacer las mismas cosas para afianzarse en la lucha por mantener e incrementar sus ventajas competitivas.

En estos tiempos en que tanto se valoran las buenas ideas ¿por qué hay tantas empresas que se olvidan de la capacidad creativa de sus empleados?. Algunas organizaciones, muchas veces construidas en función de las jerarquías de poder, relegan la innovación a los departamentos de I+D o desarrollo de producto y se olvidan de desarrollar el músculo más imaginativo y esa fuerza, que porque no, tal vez sea capaz de ver la solución a sus problemas sin necesidad de invertir grandes presupuestos. Muchas veces bastaría con invitar a los empleados, no sólo la dirección, se comprometiera en los procesos de búsqueda de vías de crecimiento. En otras palabras, los ejecutivos siguen buscando en las fuentes tradicionales, pero bastantes casos de éxito sugieren que la génesis de nuevas soluciones hay que buscarlas en recursos fácilmente accesibles como el "brain storming".

Un empresario cooperativista de éxito del sector del "packaging" nos describía no hace mucho tiempo como habían creado un foro en el que además de expertos externos provenientes del mundo de la tecnología y la universidad se daba voz a sus propios empleados con el fin de identificar proyectos rupturistas en el mercado que más tarde eran valorados por votación en función de la oportunidad innovadora, del riesgo y el costo.

Pero si la evidencia incide en la ventaja competitiva que puede significar un empleado comprometido en su rol de dinamizador del proceso innovador, del mismo modo la evidencia nos manda señales claras de la necesidad de mantener la motivación en el empleado. Si se quiere recoger, primero hay que sembrar y la cultura organizacional ha de activar todas las palancas de gestión para explotar las capacidades individuales y colectivas. Los procesos de participación no pueden improvisarse. Un empleado desmotivado, ajeno a los proyectos a futuro o desenfocado de las necesidades de resultados raramente entrará en el juego de compartir conocimiento o del esfuerzo por seguir con ilusión los procesos de formación en competencias que se adelanten a las exigencias del mercado.

Pensemos en las forma en que interactuamos en nuestras organizaciones: ¿nos sentimos motivados para compartir nuestras ideas? ¿tenemos miedo al qué pensarán de nosotros?

 La innovación se ha puesto de moda. Desde distintos foros y ámbitos (empresa, instituciones públicas, educación, etc.) ha calado hondo el discurso de la innovación como una especie de Santo Grial que nos va a abrir las puertas del futuro proporcionándonos un sin fin de parabienes. A todo el mundo le gusta presumir de innovador. ¡Hay que innovar!, se escucha por todas partes. Últimamente he asistido a varios eventos y conferencias en los que no he oído otra cosa que vocablos como los de "transformar", "renovar", "regenerar", "cambiar", "crear", "descubrir", "idear", modificar"… Tanta palabrería me parece sospechosa, sobre todo en boca de ciertos burócratas que, conociendo un poco sus trayectorias profesionales y sociales, la transformación más evidente que han realizado es la de "engordar" sus cuentas corrientes.

¿Por qué tantas vueltas con la innovación? La humanidad y la naturaleza en general no ha hecho otra cosa a lo largo de toda su historia que cambiar. Basta con mirarnos a nosotros mismos para percibir cómo nos vamos transformando, envejeciendo, arrugándonos hasta desaparecer sin dejar rastro alguno. Dentro de cien años, a lo sumo ciento diez (en el peor de los casos), ninguno de los miles de millones que poblamos este planeta permanecerá aquí. Esto sí que es una verdadera y necesaria regeneración o renovación; no cabe duda de que la muerte es el sistema más eficaz de innovación. Más que renovarse o morir, morir para renovarse…

Pero claro está. Cuando nuestros políticos y empresarios hablan de innovación se refieren principalmente a una alternativa de negocio y hablan de ella, casi en exclusiva, en términos de productividad y competitividad. Pero para poder crear e innovar realmente y en todas las dimensiones de la vida hace falta una cultura y un sistema económico que permita, como apunta Ricardo Bolaños, una aceptación de la ambigüedad, una tolerancia de lo poco práctico, del riesgo, del conflicto, de la diversidad, etc. que, francamente, nos son precisamente las cualidades que predominan en nuestros entornos políticos y económicos.

Menos mal que el lehendakari va percibiendo estas necesidades y en unas recientes declaraciones ha dicho que uno de los sectores más anquilosados, casposos y poco innovadores en ideas, valores, soluciones, etc., es precisamente el político. Y menos mal también que, de vez en cuando, surgen algunos proyectos refrescantes como el de Disonancias, promovido por el Grupo empresarial muy importante de la CAPV, en el que se entiende la innovación "no como un fin en sí mismo, sino como una herramienta para cambiar formas de actuar, actitudes y valores", y en el que de una forma acusadamente rupturista trata de integrar los procesos creativos del mundo del arte en todo tipo de estructuras organizativas, intentando ir un poco más allá de las vacuas palabras y los lugares comunes.

¿Usted qué opina?

Atendiendo a lo que Eduardo Bueno nos comenta en su obra Organización de empresas: Estructura, procesos y modelos, vemos que dentro del estudio de las organizaciones, una de las tareas fundamentales ha sido la de conocer la evolución del pensamiento doctrinal de la Teoría de la Organización. Las líneas de pensamiento organizativo han sido numerosas, diversas y ricas y se han ido ordenando en cuerpos doctrinales llamados Escuelas que han sido un claro reflejo del sistema científico interdisciplinar en el que se fundamenta la organización de empresas.
Estas escuelas, o enfoques, han estado guiadas desde sus inicios por los paradigmas científicos imperantes en su momento y por los avances de otras disciplinas científicas que podían aportar algo de luz a la consecución de mayores cotas de competitividad empresarial.Dentro del modelo que expone el profesor Bueno en su libro, y siguiendo las clasificaciones de Koontz (1961), Lussato (1976), Robbins (1987), Chiavenato (1987) y Koontz y Weihrich (1988), podemos ver la evolución de las diferentes escuelas del pensamiento organizativo, todas ellas guiadas por el principio de racionalidad.

Este principio se ve reflejado especialmente en la Teoría Clásica que engloba los enfoques Administrativo y del Comportamiento humano, tanto individual como grupal. Especialmente, dentro de la Teoría Clásica, en la que destacan como principales atores F. W. Taylor, H. Fayol y M. Weber, la razón se convierte incluso en el medio de legitimación del poder de la organización burocrática amparada en el método científico que indicaba la "única y mejor manera" de gestionar una organización regida por la división de tareas y la especialización. Además, bajo esta teoría subyacen una serie de presunciones sobre los trabajadores que sugieren que "los miembros de la organización, y en particular los empleados, son primordialmente instrumentos pasivos, capaces de realizar un trabajo y aceptar órdenes, pero no de ejercer influencia […]"
Esta idea de los trabajadores se ha ido ampliando (aunque no se si realmente ha cambiado demasiado) a lo largo de los años y de la incorporación de nuevas perspectivas. La Teoría del Comportamiento o Relaciones Humanas con Münsterber y E. Mayo ponían énfasis en el comportamiento tanto individual como grupal introduciendo así la Psicología Industrial. Más adelante, C. I. Barnard y H. A. Simon establecían el concepto de sistemas sociales siendo antecedentes de la Escuela de Sistemas, no sin que antes P. Durker, Koontz y otros reavivaran la orientación clásica mediante el estudio de casos.

Sin embargo, todas estas teorías seguían guiándose con el paradigma cultural de occidente: la racionalidad del hombre, la razón como única forma de entender la organización de empresas. Razón que seguía imperando incluso en las escuelas que se orientaban al estudio de la persona dentro de la organización como medio de incrementar la eficacia y eficiencia organizativa. Razón que incrementaba su fuerza dentro de las teorías Cuantitativa y Decisional que orientaban su estudio al análisis matemático de los procesos de toma de decisiones de las que H. A. Simon, premio Novel de Economía (1978), fue uno de los principales autores y que ya utilizó el concepto de racionalidad limitada. Un gran avance en el estudio de la organización que, sin embargo, no desbancó el paradigma racionalista.

Paradigma éste que siguieron los autores que introdujeron la Teoría General de Sistemas de Bertalanffy y que fue un método científico novedoso y de gran validez para el estudio pragmático de los complejos que superaba el concepto tradicional de las ciencias físicas. La Teoría Situacional junto con la Teoría de Contingencias supusieron un nuevo enfoque para el estudio de las ciencias sociales pero el paradigma seguía siendo el mismo: la racionalidad.

Dentro de los enfoques actuales nos encontramos, siguiendo todavía a Bueno, con los Estilos Directivos de Mintzberg, las Siete Eses de McKinsey el modelo Operacional, ecléctico donde los haya, y que marcan la nueva forma de entender a la organización… ¿o no es tan nueva?

En mi opinión no lo es. Necesitamos de nuevas formas de entender la organización de empresas, a las personas que trabajan en ellas, a sus grupos de interés, en definitiva a las personas. En estos momentos de caos, de cambio constante, necesitamos un nuevo paradigma que nos permita solucionar nuestras inquietudes y necesidades empresariales y vitales. Necesitamos una nueva forma de entendernos para que podamos andar el camino de la cultura innovadora en nuestras organizaciones siendo en este caso es la Neurociencia el corpus teórico que lo está permitiendo.

Este nuevo paradigma es la unión de razón y emoción a la hora de entender a las personas y los grupos y sus procesos: es la Inteligencia Emocional como nueva teoría de la organización. Las personas somos razón y emoción y desde esta comprensión integral del hombre es donde podremos innovar en la gestión empresarial e innovar también en la gestión política y social.

¿Considera que la Inteligencia Emocional puede cambiar la forma de entender a las personas en la empresa y de esa forma aumentar nuestra competitividad y felicidad?

Para empezar, aclarar que "innovación" e "invención" son términos diferentes. La invención supone "crear algo nuevo" avanzar en el conocimiento, en el sentido científico, innovar es más bien, transformar el conocimiento ya disponible, en nuevas soluciones. Aunque la innovación siempre se entiende en el ámbito tecnológico, también se puede darse en los procesos, en la estructura organizativa o en nuevas formas de establecer relaciones.

En este momento se considera que las TIC o más concretamente la Internet ha supuesto una de las mayores innovaciones del siglo XX. Y es así, La Internet ha modificado la forma de relacionarse y los procesos tanto internos como externos. Hasta ahora las TIC se habían contemplado como medio de aumentar la producción, ahora se habla de modernizar, de transformar, de innovar.

Un informe de la OCDE confirma la importancia de la innovación y adopción de las TIC en el incremento de la productividad. El informe muestra que hasta un 40% de las mejoras de productividad en los últimos años en EE.UU., tienen su origen en la producción y difusión del uso de las TIC. En la UE, se calcula que del 1,4% del crecimiento anual de la productividad entre 1995 y 2000, alrededor del 0,7% se debió a las TIC.

También es conocido que España, tanto en el ámbito Europeo como en el mundial, lleva retraso cuando se compara con los 4 grandes países europeos, con Japón y con EE.UU. En el ranking de competitividad mundial, ocupa puestos más bajos que lo que le corresponde por el nivel de renta y pierde puestos cada año (en el 2004 ocupaba el puesto 31 en competitividad y el 22 en nivel de renta per capita).

Que incrementar el nivel de competitividad es importante, es algo que se viene oyendo a todos los expertos en economía. La solución también parece un punto común: la Administración debe al menos, estimular 4 puntos: la colaboración entre los agentes implicados, crear el marco para la innovación, el incentivo del uso de la tecnología y la difusión de esas innovaciones. ¿qué podemos hacer en cada uno de estos puntos?

Para empezar, la colaboración fomenta la innovación. Es una obligación entre las administraciones, una necesidad entre universidad-empresa y un requisito entre administración y empresas. ¿Cómo cooperar? compartiendo las infraestructuras, ofreciendo servicios ASP, compartiendo servicios y soporte, intercambiando soluciones, normalizando datos y conocimiento, etc. Al igual que sucede con otras infraestructura (eléctrica, gas, carreteras, etc), el gasto se reduce cuando se comparte el uso. Los nuevos tiempos exigen la cooperación.

En segundo lugar, hay que hacer de la educación la prioridad estratégica básica para consolidar la Innovación y hay que implicar en la educación a todos los agentes del mercado: Universidad, empresas, administración y personas compartiendo el conocimiento. Además, la innovación debe ser liderada por las personas, con una constante actitud investigadora abierta, capaz de rectificar, capaces de desmarcarse del encorsetamiento administrativo, capaz de crear el marco adecuado.

En tercer lugar, la I+D y la innovación no son suficientes sin la inversión. Hay que invertir en el uso de las tecnologías.

Las actividades tecnológicas en España presentan un importante retraso en materia de innovación y uso de las TI, con respecto a la UE y al resto de las economías más avanzadas. Conjuntamente, el sector privado invierte poco y, particularmente, en lo que respecta al gasto en TIC, las PYMES tienen poca formación en TIC y una vocación local con poca visibilidad en el mercado internacional. Se nota la falta de capital-riesgo para la creación de nuevas empresas o capital-semilla para la creación de empresas de base tecnológica.

A la vez, la productividad española se ve condicionada por actividades como la construcción y el turismo que, representando un importante peso sobre la economía, ni innovan ni la incorporación de nuevas tecnologías en sus procesos productivos incrementada su productividad. Tampoco hay que evitarlos, lo mejor es pensar cómo innovar en estos sectores.

Las subvenciones desde la administración son una medida pero no debe ser la única: hay que realizar cambios de políticas del mercado de trabajo. Las iniciativas, en el empleo, deben enfocarse a 4 aspectos concretos; elevar la participación de la mano de obra femenina, reintegrar a los desempleados y ayudar a los jóvenes a incorporarse al mercado laboral.

Por último, no hay que olvidar la importancia que supone la difusión de la innovación.
La capacidad tecnología, por sí sola no es suficiente para conseguir mejores resultados económicos. El factor principal a la hora de explicar las recientes diferencias en el rendimiento de la productividad entre la UE y EE.UU. es la capacidad, primero de desarrollar y, segundo de propagar, la investigación y la innovación.

La innovación es un trabajo no sólo de la administración, ni sólo de la empresa. Es de la SOCIEDAD. Y si la sociedad es la clave para la adaptación a los cambios, debe ser informada y formada en la innovación.