Industria y Servicios

CEIG: Grupo de Innovadores en Gestión 

La Innovación en la empresa es un medio para la aplicación de nuevas ideas, conceptos, productos, métodos, servicios, prácticas,….que nos lleven a una ventaja competitiva que sea útil en el incremento de la productividad, y que se pueda sostener en el tiempo.

Con algunas matizaciones pero en general todos estaremos de acuerdo con los fundamentos de la definición.

La innovación es un medio que nos lleva al cambio, y que antes de su aplicación al mundo empresarial,  el ser humano lo utilizó en su desarrollo como hombre. Su aplicación ha sido gradual, pero el ritmo de aplicación ha ido aumentando considerablemente. Así el hombre tardo milenios en pasar de nómada, al asentamiento en un lugar concreto, de la caza al pastoreo y a trabajar la tierra; también miles de años de trabajar manualmente a utilizar utensilios, instrumentos, máquinas, …; menos de doscientos años desde la primera máquina a vapor, a viajar al espacio; de la energía del vapor a la energía nuclear, solar, eólica,… y hoy podemos hablar de la inmediatez, de lo instantáneo, como el acceso a la información, gracias a Internet,…

Las consecuencias de todas estas innovaciones son las revoluciones de la humanidad: agricultura, industrialización, y comunicación.  Ya se habla en la sociedad de la cuarta revolución, pero ¿qué medio utilizaremos? ¿qué cambios se tendrán que producir?

Dentro del módulo de Innovación del primer curso de Postgrado CEIG,  hemos hablado de: innovar (sus diferentes formulas, formas, técnicas,……); medir la innovación; controlarla; etc.

Pero en este Postgrado lo que más me ha sorprendido, y más innovador me parase es todo lo que estamos viendo-hablando-compartiendo, sobre los sentimientos, emociones, inteligencia emocional y todas sus implicaciones tanto a nivel personal,  como a nivel de empresa. Y me hago las siguientes preguntas, además de todo lo que supone la innovación (que he comentado anteriormente sobre una parte mínima de ella):

• ¿no deberíamos incluir un desarrollo de este conocimiento personal de nosotros mismos, de los demás, de los sentimientos, de las emociones,……… como una parte más de la innovación?
• ¿no deberíamos profundizar en un mejor desarrollo personal, tanto a nivel individual como relacional, y obtener mejores resultados como una parte más de la innovación?
• ¿no deberíamos centrarnos algo más en las personas como una parte más de la innovación?

Como decía  Charles Darwin: "no son las especies más fuertes las que sobreviven, tampoco las más inteligentes, son las que más se adaptan al cambio"; y si en el mundo de la empresa cambiamos innovando para perdurar, ¿por qué no innovamos en las personas?

El lema de la campaña de Emakunde para el Día Internacional de las mujeres de 2010 reza: "Muchas horas y poco tiempo". Pero el cartel va más allá: Muchas horas para el trabajo, las tareas domésticas y de cuidado… y poco tiempo para actividades sociales, cultura, ocio. Da qué pensar…

Como señala Emakunde la campaña parte de estas realidades:

• Existe un desequilibrio entre los usos del tiempo personal, social, familiar y laboral de las personas.
• Existe un uso diferenciado del tiempo por parte de las mujeres y los hombres en el ámbito privado y público.
• La falta de redistribución del tiempo de trabajo doméstico y de cuidados entre mujeres y hombres genera un uso diferencial del tiempo en el ámbito público por parte de mujeres y hombres.
• La falta de redistribución del tiempo de trabajo en el ámbito privado genera consecuencias negativas en la posición, autonomía económica, condiciones de vida y salud de las mujeres
• El uso diferencial del tiempo de mujeres y hombres constituye un importante freno para el avance en el objetivo de la igualdad. Este último punto me parece el más significativo y, en cierta medida, engloba a los demás. Mientras no exista un uso equitativo del tiempo no podrá haber igualdad real de oportunidades. Y no es sólo un problema de las mujeres…

Igualmente, Emakunde indica que "según los últimos datos de la Encuesta de presupuestos del tiempo (2008) de EUSTAT, las mujeres emplean en las labores domésticas 3 horas y 33 minutos  al día, 2 horas y 4 minutos más que los hombres. (…) En cuanto al cuidado de las personas del hogar, ya sean menores o personas mayores, a las mujeres esta actividad les ocupa 2 horas y 18 minutos, mientras que a los hombres 1 hora y 41 minutos". Si multiplicamos esto por 7 días a la semana… da mucha diferencia en dedicación, y en tiempo de uso personal.

En nuestra sociedad actual, tal y como nos hemos organizado la vida, una de las quejas más habituales es la de la falta de tiempo. Si a eso le añadimos el hecho de ser mujer trabajadora y con personas dependientes a su cargo el panorama se complica. Y lo hace aún más si esta mujer no tiene pareja o está separada o divorciada.

Además, pareciera que las mujeres vivimos arañando el tiempo para poder darnos algún ‘lujo' (véase comer con una amiga, ir a un spa o al cine); y al hacerlo puede que sintamos que ese tiempo se lo estamos robando a nuestra familia o nos lo ‘regala' nuestra pareja. En cierta medida nos sentimos culpables por dedicarnos un tiempo a nosotras; por cuidarnos. Esto se debe, en parte, a un mal entendido concepto de las responsabilidades familiares; que no son sólo cosa nuestra pero, muchas veces, así lo vivimos.

Como punto final suscribo lo que dice el cartel: Hagamos un reparto más racional e igualitario del tiempo personal, social, familiar y laboral. Es una cuestión de justicia y la clave para el avance social hacia la igualdad. Animo a quien se sienta interpelado por lo aquí expuesto a participar en alguna de las actividades de El Foro para la igualdad de mujeres 2010, cuyo eje central será "Nuevos tiempos para una organización corresponsable", y que se celebrará del día 10 al 30 de mayo.

¿Usted qué opina?

Nacemos de la unión entre dos personas. Además, para que nuestras capacidades y procesos psicológicos superiores se desarrollen en todo su potencial necesitamos la presencia y el contacto constante con los demás. Somos, por lo tanto, estructuras biológicas radicalmente sociales. Como afirmaba H. Wallon, "en su esfuerzo por individualizarse el yo no puede menos que oponerse a la sociedad … pero el individuo, si se toma a sí mismo como tal, es esencialmente social. Lo es no a raíz de contingencias exteriores sino en virtud de una necesidad íntima. Lo es genéticamente".

El descubrimiento del yo, de nuestra propia conciencia individual, corre paralelo al descubrimiento de la "otroedad". Nos sería imposible reconocernos sin el referente del prójimo (del latín "proximus"), es decir, del más cercano. Es precisamente su mirada la que me infunde mi mismidad, la que me permite tomar contacto con aquello que pueda tener de individual y distinto. Sin embargo, como consecuencia de la hiper-mega-ultra cultura individualista en la que vivimos, hemos asimilado la idea de que primero es el individuo y después la sociedad, la idea de que ésta no es más que la reunión, la yuxtaposición o la conjunción de varios individuos. Pero no caigamos en esta falacia tan primitiva. No hay posibilidad de desarrollo individual sin desarrollo social, y viceversa. Si nos olvidamos de la vertiente o dimensión social y humanística que conlleva el concepto de Inteligencia Emocional (IE) y lo presentamos únicamente como posibilidad de desarrollo personal, probablemente nos estaremos equivocando de enfoque.

Solo será posible el desarrollo de la IE desde el paradigma relacional del nosotros, es decir, desde el convencimiento y desde la plena asunción de que para mi desarrollo necesito imperiosamente el desarrollo de los demás. Se dice que existen tres tipos de estilos o paradigmas relacionales:

• El paradigma del yo, claramente narcisista (de aquellos que están absolutamente orgullosos de haberse conocido), que parte de la idea de que mis pensamientos y emociones son más importantes que los de los demás.
• El paradigma del tú, que parte de una experiencia interna de minusvalía crónica y tiende a considerar que el otro, sus valores, sus emociones, etc. son más importantes que los propios.
• El paradigma del nosotros, que como acabo de mencionar, es aquel que asume la presencia del otro como parte constitutiva y generadora del propio self.

Esta última es la posición existencial más madura y la única que puede dar lugar a determinadas actitudes, como el respeto incondicional, la tolerancia, el total convencimiento de la igualdad radical entre todos los seres humanos, etc., desde las cuales asentar las bases de la educación y el desarrollo de las competencias y habilidades emocionales.

De lo contrario, lo único que obtendremos es más de lo mismo: auto-complacencia  narcisista de aquellos que se pasan la vida "encontrándose a sí mismo" porque están perdidos y tal…y tal…,  y para los que la IE termina por convertirse en una especie de consolador de carácter masturbatorio psicológico, o también, sobre todo en lo que se refiere a su dimensión más interpersonal, derivar todo esto de las emociones en una herramienta más de manipulación de las personas. Y digo esto último porque he conocido a algún "líder" muy instruido sobre el papel en IE que, oyendo hablar de él a sus trabajadores, más parecería que había asistido a cursos sobre perversión y aniquilamiento humanos.

¿Usted qué opina?

Frutas Dioni S.L. es una PYME que se dedica a la venta y especialmente a la distribución de fruta. Su éxito reside en la imagen de innovación, la eficacia y la calidad obtenida en los servicios que realizan además de la personalidad de su dueño y gerente Dionisio Hornillo. Desde que empezó trabajando en el sector de la fruta se ha caracterizado por ser una persona ambiciosa y emprendedora.

El dueño y gerente de la empresa ha sabido implantar y transmitir a todo su personal, comunicación constante entre todos los miembros de la empresa (participando en toma de decisiones), intento por satisfacer las expectativas laborales del personal para lograr un buen clima laboral y compartir valores y objetivos laborales desde la confianza y la sinceridad en las relaciones personales.

Podemos observar que la personalidad de Dionisio Hornillo ha sido clave en el desarrollo de la responsabilidad social en la empresa, está muy presente en todos los ámbitos y se llevan a cabo muchas actividades.

En el caso de las actividades de tipo externo siendo los destinatarios de ellas personas o colectivos ajenos a la empresa, se realizan por razones éticas que el propietario ha contagiado a los demás, obteniendo muy buena imagen por estas acciones. Estas acciones se han convertido en habituales como el apoyo a actividades deportivas, culturales, ligadas a la salud y al bienestar, educativas o formativas (como las visitas de colegios que son muy conocidas gracias al autobús "Naranjito"), apoyo a grupos desfavorecidos o marginados, participación en actividades públicas y asesoramiento a otras empresas del sector.

Dentro del concepto que tiene en propietarios de empresa, es fundamental resaltar el empeño personal que pone en hacer felices a sus empleados para que trabajen mejor. Para ello lleva a cabo una serie de numerosas acciones para mejorar la calidad laboral siendo coaching la más reseñable y así mejorar los resultados económicos:

• Salud y bienestar del personal. Se hace un completo seguimiento del estado de salud del personal además de actividades formativas para la prevención de riesgos.
• Formación del personal. Hay varios cursos formativos de tipo obligatorio y voluntario de atención al cliente, conocimiento sobre el producto, mejorar la imagen, cestas, cartelería manual, etc, con una buena flexibilidad de horarios. También subvenciona cursos externos y cuenta con un Plan de Formación por escrito de la plantilla.
• Participación del personal. La empresa proporciona información y facilita la comunicación con el personal a través de foros de comunicación, dosieres mensuales, respetando los convenios colectivos a pesar de no contar con representación sindical y realiza encuestas de satisfacción personal.
• Conciliación vida personal, profesional y familiar/ igualdad de oportunidades/ colectivos desfavorecidos. Facilita la elección de los horarios, incorpora mujeres casadas y con hijos, favorece la integración de personas discapacitadas e incorpora prioritariamente a personas de la empresa a puestos superiores.
• Otras prácticas de buen  gobierno corporativo. Cuenta con un sistema independiente de auditoría de sus cuentas. Fomenta la actuación responsable de sus proveedores y clientes e incorpora un sistema de calidad interno.

Este tipo de actividades socialmente responsables interno son parte de la estrategia de la empresa y por ello habituales en la vida cotidiana de la organización.

El área menos desarrollada y por ello asignatura pendiente para la empresa es el área medioambiental. Se tiene muy en cuenta el reciclaje y por ello hacen una exhaustiva separación de todos los materiales desechados en el proceso de producción.

El empresario que está al frente de esta PYME es un claro ejemplo de persona ambiciosa en innovadora que disfruta trabajando, siendo éticas sus principales motivaciones para realizar estas actividades, con el convencimiento de que la satisfacción personal llega también a través del trabajo "bien hecho" ya que considera que "es fuente de satisfacción y desarrollo personal".

Gracias a este tipo de acciones responsables ha recibido muchos premios por la gestión al frente de su empresa ya que es una persona inquieta y comprometida con su entorno y la realidad, transportándolo a una transformación personal que le ha llevado a querer "algo más" a pesar de tener el negocio consolidado. Además de querer contagiar a todas sus trabajadores para concienciarlos de que así es mejor hacer las cosas. Fundamentado en la satisfacción personal que conlleva realizarlas, basándose en el principio de no querer cambiar el mundo sino tú mismo y los que están a tu alrededor.

¿Usted qué opina de este ejemplo de buena practica de empresa socialmente responsable?

"La Universidad de Deusto, a propuesta del Instituto de Derechos Humanos Pedro Arrupe y la Facultad de Derecho, ha dispuesto conceder el grado de Doctor Honoris Causa al Profesor Jon Sobrino S.I. por los méritos académicos y su compromiso universitario en la defensa de los derechos humanos, especialmente del derecho a la vida, de las mayorías empobrecidas de El Salvador y de todo el mundo, como miembro del equipo de los compañeros mártires de la UCA. El Profesor Jon Sobrino, a través de la docencia, la investigación, las publicaciones, y sus múltiples cursos y conferencias por todo el mundo, ha sido un ejemplo vivo de cómo el servicio de la fe y la promoción de la justicia, se concretan universitariamente en la defensa de los derechos humanos de las víctimas. La Universidad de Deusto otorgó este reconocimiento a este bilbaíno universal como signo de su compromiso por construir una cultura para la justicia, en el que se conmemora el 61 Aniversario de la aprobación de la Declaración Universal, y Día Internacional de los Derechos Humanos".

Asistí con gran interés al Acto de Investidura como Doctor Honoris Causa por la Universidad de Deusto de Jon Sobrino, el 10 de diciembre de 2009. Su intervención no me defraudó en absoluto, sino todo lo contrario. Le había escuchado en alguna otra ocasión y es un hombre que, aún no siendo un comunicador excepcional, transmite. Emana humildad, paz y serenidad. Quiero compartir algunas de las ideas que expuso y las reflexiones que me suscitan.

La fecha elegida para el acto no era casual (10 de diciembre, día en el que la ONU aprobó en París la Declaración Universal de Derechos Humanos en 1948), como tampoco lo era la fecha en la que el Rector ratifico el nombramiento (16 de noviembre de 2009, 20º aniversario del asesinato en la UCA, El Salvador, de seis jesuitas y dos mujeres). Empezaré destacando el título que eligió para su intervención: "Luchar por revertir un mundo inhumano". El mundo es un lugar muy injusto e inhumano para una gran parte de la población mundial, para todos los "pueblos crucificados". El primer párrafo del Preámbulo de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala: "Considerando que la libertad, la justicia y la paz en el mundo tienen por base el reconocimiento de la dignidad intrínseca y de los derechos iguales e inalienables de todos los miembros de la familia humana". No se puede negar que este documento supone un avance para la humanidad, pero no tiene la misma lectura para los pueblos que viven en la opulencia y que dan por supuesta la vida, que para todos aquellos en los que nada se puede dar por supuesto. 

Todo el acto fue un sentido homenaje no sólo a Jon Sobrino sino también a los mártires de la UCA. Insistió mucho en que los mártires fueron ocho. Ellacuría y sus compañeros jesuitas personificaban a aquellos que deciden luchar por la fe y la justicia, incluso poniendo en riesgo su propia vida; mientras que Elba y Celina encarnaban a todas aquellas personas que no tienen elección. "Elba y Celina representan a los miles de salvadoreños que perdieron la vida en el conflicto, a menudo víctimas de terribles violaciones de derechos humanos. Eso hay que tenerlo muy presente. Entre otras cosas, porque a Ellacuría y a sus compañeros los mataron por defender a gente como ellas: gente sencilla, pobre, víctima de estructuras injustas y de una guerra cruel".

En palabras de Jon Sobrino "les mataron por ir en contra de la civilización de la riqueza, no les dejemos morir por luchar por la civilización de la pobreza". "Civilización de la riqueza" es aquella en la que se cree que el motor de la historia es acumular capital, y disfrutarlo es el sentido de la existencia. "Civilización de la pobreza" sería aquella en la que el trabajo es lo esencial y el sentido de la vida se logra con la solidaridad.

¿Estás dispuesto a luchar por invertir un mundo inhumano?

 El ser humano aprende desde antes de nacer, y al nacer, comienza un proceso de interrelación e interacción. Primeramente, con sus padres, hermanos y abuelos, luego, con otros seres humanos cercanos a su entorno, siendo así, los primeros en influir sobre nuestra conducta y nuestra personalidad. 

De nuestros Padres heredamos un conjunto de hábitos, gustos y creencias, que según la ética Nicomaquea, el ser humano a partir de los cinco años convierte sus hábitos en principios, manifestando sus primeros indicios de individualidad. Somos el resultado de todo ello y se demuestra que la interrelación entre seres humanos es lo que genera el conocimiento.

Al igual que la existencia de los genes, existe una especie de código de transferencia  entre los seres humanos que ha permitido la evolución del conocimiento. La evolución en sí, de nuestra propia cultura, a través de la interacción entre los propios seres humanos, denominados Nemes, permitiendo la transferencia y evolución del conocimiento de generación en generación.

En la era de la globalización que actualmente vivimos, el individuo se enfrenta a indeterminados desafíos. Entre los más importantes podemos mencionar: "la perdida de identidad", por aceptar todo cuanto se le presenta, en tanto pueda tomarlo, construyéndose supuestamente, un ser humano "integrador", con competencias individuales y deseo de perfeccionar las iniciativas de crecimiento colectivo.

Si hablamos de la empresa, ésta requiere gerentes bien entrenados, con una visión de largo plazo, que prevea el FUTURO y que interaccione permanentemente con el medio ambiente.

El compromiso en sostenibilidad determina la interacción y fortalece la responsabilidad de generar valor en el tiempo. En definitiva, se apunta a transformar nuestro capital humano en seres pensantes y generadores continuos de valor en la empresa. Al referirme a valor, no sólo me refiero al valor económico, resultado de la mayor productividad en la empresa, sino al valor que el capital humano bien entrenado no sólo entrega a la organización, sino también  a la sociedad, en cuánto a la suma valórica, ética y de principios. Un mejor capital humano, en cuánto a las variables mencionadas, genera valor en la empresa y enorme impacto en la sociedad.

El desafío está en identificar el caudal de conocimiento en la organización y canalizarlo hacia una organización emocionalmente inteligente. Desde el punto de vista del equilibrio entre la razón y los sentimientos orientadas a una nueva cultura en la organización.

Generar conocimiento implica compromiso y el compromiso enaltece nuestra voluntad, así también la organizaciones en el futuro tendrán un comportamiento más humano, sin dejar de cumplir con su principal misión de ser rentable y sustentable, pero no por eso menos humana, ni menos comprometida con la sostenibilidad.

La Teoría de Recursos y Capacidades, se puede considerar como la precursora de la  Gestión del Conocimiento, desde su aparición, se centra en analizar los recursos y las capacidades de las organizaciones como base para la formulación de estrategia en el capital humano, situación que produce en la organización un giro desde afuera hacia dentro. Si partimos del aprendizaje individual y del proceso de captación, estructuración y transmisión de conocimiento corporativo, podemos llegar a hablar de aprendizaje organizativo.

El aprendizaje organizativo permite aumentar las capacidades de una organización, es decir, es un medio para que la empresa pueda resolver problemas cada vez más complejos. Cuando un grupo de personas comienzan a trabaja en equipo, al principio se suelen producir problemas de coordinación, cuando pasa un tiempo, se van afinando los procesos y cada vez se disciplina mejor la tarea. El aprendizaje organizativo es, aprender juntos a resolver problemas con una efectividad determinada en una organización inteligente.

De ésta manera podemos concluir diciendo que la Gestión del Conocimiento, es un conjunto de procesos y sistemas que permiten al Capital Intelectual de una organización aumentar de forma significativa sus capacidades, mediante la gestión y resolución de conflictos de forma eficiente, con el objetivo final de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo y en el espacio, respetando las individualidades, fortaleciéndolas y creando un ser humano eficaz, eficiente y pensante.

Un cambio de paradigma en la concepción de incrementar las capacidades en el Capital Humano, genera el aprendizaje organizativo, basado en el fundamento estratégico de la empresa con una buena Gestión del Conocimiento y a su vez  para la generación de Capital Intelectual y capacidades organizativas.

Para finalizar puedo decir, que el futuro necesita emprender empresas con capital humano que desarrollen eficientemente una organización inteligente,  con una conciencia ilustrada por el conocimiento y el aprendizaje constante.

¿Usted qué opina?

 Las empresas todos los días interactúan con sus diferentes stakeholders; sin embargo, la participación de los grupos de interés no necesariamente forma parte de las decisiones estratégicas dentro de las empresas. Se hace necesario una concepción más proactiva en la relación con los stakeholders, lo que permitiría:

• Descubrir y conocer lo que realmente les importa;
• Retroalimentar las estrategias empresariales en cuanto a sus intereses;
• Gestionar eficientemente sus aportaciones, y
• Gestionar los niveles de satisfacción

Por otra parte, la participación de los grupos de interés genera beneficios mutuos. Este proceso se inicia con la identificación, por parte de la empresa, de sus principales stakeholders, para luego definir sus características (por ejemplo, amenazas o colaboración; intereses y expectativas, etc.) que pueden determinar el tipo de relación entre la empresa y los grupos.

Estas relaciones las podemos clasificar en:

• Participativas
• Colaborativas
• Informativas
• Defensivas

Sin embargo, antes de desarrollar estrategias de relación con los stakeholders, es necesario conocer:

• Preocupaciones y prioridades
• Percepciones de la empresa
• Niveles de satisfacción
• Intencionalidad

Una adecuada decisión en términos de establecer relaciones participativas con los stakeholders puede ser la diferencia entre conflictos o colaboración; por ello, las relaciones con los grupos de interés, se debe centrar como estrategias claves para generar una cultura participativa en la empresa.

¿Usted qué opina?

 Las personas vivimos interactuando continuamente con nuestros semejantes en diversas áreas de la actividad humana. De alguna manera dependemos unos de otros a pesar de nuestras diferencias individuales.

Todos los días estas diferencias con las otras personas hacen que dependamos en ciertos aspectos de ellas y que a su vez ellas dependan en ciertos aspectos de nosotros. Nosotros tenemos algo que las otras personas necesitan y ellas tienen algo que nosotros necesitamos, en este caso se presenta un conflicto y es necesario negociar para aprovechar eficientemente tales diferencias y resolver el conflicto.

Cuando negociamos, generalmente queremos obtener todo el beneficio para nosotros o la parte que representamos, sin importarnos la mayoría de las veces si la otra parte obtiene beneficios o no.

El resultado de una negociación puede tener los siguientes resultados para las partes involucradas:

• Ganar - Ganar
• Ganar - Perder
• Perder - Ganar
• Perder - perder

La mayoría de las veces, en una negociación queremos obtener un resultado ganar - perder, es decir, obtener "el pastel completo". Pero este resultado implica obtener todo el beneficio para nosotros y perjudicar a la otra parte. En este caso, corremos el riesgo de que la otra parte se retire, y perder de esta manera una negociación vital, que planteada de otra forma tendría un resultado muy beneficioso ambas partes.

Ante una negociación debemos obtener la información necesaria para poder analizarla, hasta que punto podemos ceder ante la otra parte, en algunas oportunidades podemos ceder en asuntos de menor importancia para nosotros para poder obtener mejores resultados en los asuntos de mayor importancia. En este caso se puede obtener un resultado ganar - ganar para ambas partes.

Cuando no tenemos un plan estratégico para la negociación, podemos enfrascarnos en cerrar la negociación a cualquier costo. En este caso podemos arriesgarnos a un resultado perder - ganar o perder - perder, ya que no tenemos un parámetro o punto de referencia para saber hasta dónde podemos ceder sin que esto signifique una pérdida para nosotros.

Debemos tener claro que no siempre, cerrar una negociación es beneficioso. Todo lo contrario a lo que comúnmente creemos. Y que en condiciones que son adversas para nosotros es mejor retirarse sin cerrar la negociación.

Conocer nuestro propio margen de tolerancia y el de la otra parte, nos da la oportunidad de preparar una propuesta que satisfaga a la otra parte y que también sea beneficiosa para nosotros. Aunque no siempre la información sobre la otra parte está a nuestra disposición, en este caso, debemos plantearnos la información lo más cercana posible a la realidad, ya que de ésta dependerá el éxito de nuestra propuesta.

Para concluir persona debo señalar que para poder realizar negociaciones eficientes, tenemos que cambiar nuestra cultura y comprender que no siempre podemos obtener "el pastel completo", lo ideal es un resultado que beneficie a todas las partes en conflicto.

Las negociaciones se presentan en cualquier ámbito de nuestras vidas, por lo tanto constituye una herramienta de suma importancia para nosotros. La cual debemos aprender a utilizar de una manera adecuada.

Piensa usted que ¿es viable cambiar nuestra cultura y adaptarla a una forma de negociar que permita obtener siempre un resultado ganar - ganar? ¿De qué manera podríamos propiciar este cambio en la cultura de las negociaciones?

Hace unos días hemos podido disfrutar de mucho cine en Donostia, gracias a su festival. Tuve la suerte de ver una película, "El secreto de sus ojos", muy recomendable por cierto y del que no os voy a desvelar nada, que por lo menos a mi me hizo vivir muchas emociones diferentes y sobre todo me hizo pensar una vez más en que la moral, la ética y la ley no siempre van de la mano; hay cosas que pueden ser legales y no éticas, y otras muchas que pueden ser ilegales, pero éticas.

Puede que a algunos os sorprenda esta afirmación. Personalmente, comparto la definición de  J.A. Marina sobre la moral y la ética:

La moral es un sistema normativo de cada cultura (p.e. la moral cristiana), por lo que hay tantas morales como culturas. Un ejemplo puede ser que en nuestra cultura se puede considerar inmoral que un hombre tenga 3 mujeres, pero en esa cultura les parece inmoral que la gente "abandone" a sus ancianos en residencias.

La ética es la moral transcultural; una moral transversal que engloba la parte común de todas las culturas, por ejemplo, los derechos humanos. No es un repertorio de prohibiciones, deberes u obligaciones. "Es un conjunto de soluciones y posibilidades que juega a favor de cada uno de nosotros y aumenta nuestro poder…", fuera de la ley del más fuerte.

Kohlberg en su teoría nos dice que el desarrollo moral de las personas tiene diferentes etapas, siendo la sexta y última la etapa de los principios éticos universales, en el cual se considera que "lo justo" es seguir estos principios éticos que se descubren por el uso de la razón, incluso por encima de los acuerdos sociales, si estos dos se contradicen.  El sujeto es el fin en sí mismo.

Si un farmacéutico vende una medicina que le ha costado poco a un alto precio para ganar dinero, y un hombre que no la puede comprar se la roba para salvar la vida de su mujer está incurriendo en la ilegalidad, incluso en la inmoralidad. ¿Está teniendo un comportamiento ético?  El ojo por ojo, aceptado en algunos países o culturas, nos puede parecer lo más justo a veces, y sobre todo si estamos emocionalmente muy implicados, ¿pero es algo ético? ¿Qué pasa cuando se contradicen ley, moral y/o ética? ¿Es la moral o la ética lo que nos marca si algo está bien o mal? ¿O es la ley?

Aquí entra la capacidad de cada uno de crear y seguir unos principios propios basados en las normas de la cultura de cada uno, pero siempre con lo ético como marco principal. La crítica a las normas sociales es una de las habilidades emocionales.  Es lo que nos da autonomía.

Pero ¿creéis que la sociedad busca sujetos autónomos? ¿Promovemos la reflexión y el razonamiento?

"A pesar de la incorporación de las mujeres a la profesión periodística, la ampliación de la mirada informativa hacia temáticas sociales y los mecanismos de control que se han desarrollado a fin de propagar imágenes equitativas de hombres y mujeres, el discurso transmitido por la prensa permanece inalterable sustrayéndose de las funciones formativas e informativas que posee como referente indiscutido en la conformación de la opinión pública". Vera Balanza, M.T. y Ballesteros García, R.M (2004, p.16): "Introducción: un siglo de discontinuidades" en Vera Balanza, M.T. y Ballesteros García, R.M (Coords.): Mujeres y medios de comunicación: Imágenes, mensajes y discursos. Málaga: Universidad de Málaga.

Hoy quiero escribir estas líneas porque me he "encendido" un poco al leer el ADN (me refiero al ejemplar del diario gratuito de fecha 23 de septiembre, edición Bilbao). Voy a comentar tres artículos de portada que vierten una imagen que no sé si ayuda a fomentar la igualdad de oportunidades y la valoración social de la mujer.

El primero de ellos, sobre la cabecera del periódico, señala "La formación de los padres determina los estudios que tendrán los hijos. p.13". Este titular es muy sugerente e invita a adentrarse en la noticia. Cuando uno llega a la página 13, en una sección titulada "Educación Informe", el titular cambia  sustancialmente: "La formación paterna determina la del hijo" y el subtítulo reza "Más fracaso escolar si la madre sólo hizo primaria". Una vez más parecería que las mujeres tenemos mayor responsabilidad en un gran problema social como es el fracaso escolar. Me gustaría saber quién se implica más en la educación de los hijos e hijas… En el resto del texto presenta otras variables e indicadores pero no se sabe si se refieren a hombres o mujeres… curioso!

El segundo artículo, bajo la cabecera del periódico en un recuadro de fondo marrón y letras blancas, anuncia: "CINE EN FEMENINO. Cultura primará  en la concesión de ayudas las producciones dirigidas por mujeres. Página 16". Al llegar a la p.16, por cierto sección Cultura y Ocio -Novedad Normativa-, el titular con la letra más grande de todo el periódico indica: "Una ley femenina", subtítulo: "DISCRIMINACIÓN POSITIVA EN EL CINE", destacado: "Las películas en que una mujer sea la responsable o directora recibirán más dinero". No sabría decir si es un titular positivo o negativo. Creo que caben muchas interpretaciones sobre el mismo y que probablemente no lo leeremos igual hombres y mujeres. Son muchas las facetas de la vida en las que hay discriminación positiva y, en mi opinión, debe haberla mientras no exista igualdad de oportunidades reales (que supone, en muchos casos, superar posiciones de partida muy desequilibradas).

El tercer artículo aparece en la portada con el titular destacado "Economía. Las mujeres ganan un 25% menos de media. Página 8". En el interior el titular es similar "Las mujeres ganan menos", subtítulo: "El sueldo es un 25,6% más bajo y el Gobierno anuncia inspecciones". En la foto aparecen los ministros de Igualdad y Trabajo, Bibiana Aído y Celestino Corbacho. Esta noticia es la más positiva. Evidencia un hecho y señala que se va a perseguir desde el Gobierno. Además, se presenta en la sección de Economía.

En el resto del periódico la mujer únicamente aparece en los titulares de dos breves. El de la p. 6 lleva por título "Una mujer podría dirigir la UNESCO"… ¿Y? ¿Es motivo de sorpresa? ¿Acaso dudan de su competencia para el cargo? Sería muy diferente un titular como: "Por primera vez una mujer es candidata a dirigir la UNESCO". En la p.13 otro breve, que podría parecer un caso de violencia de género, titula: "La cooperante Vicki Sherpa, apalizada" en referencia a la póliza policial recibida.

Está claro que los estereotipos de género también se construyen y transmiten, y de forma muy sutil, a través de las noticias, artículos y entrevistas (por no mencionar la publicidad).

¿Usted qué opina?

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NOTA: Para quien quiera leer un artículo especializado accesible e interesante: Márquez Guerrero, María y Jáuregui Lobera, Ignacio (2006): "La imagen de la mujer en los medios de comunicación: textos periodísticos y publicitarios", Especulo. Revista de estudios literarios