En un ámbito empresarial caracterizado por la globalización de los mercados, la alta competitividad y los cambios rápidos e intensos (tecnológicos, económicos, sociales, etc.), los estilos de dirección y liderazgo organizacional han ido variando durante los últimos años en un intento de adecuación a estos nuevos tiempos y escenarios. Sixto Jiménez, desde su experiencia profesional como directivo en múltiples empresas y sectores de negocios desde el año 1974, y desde un enfoque eminentemente humanista del devenir económico, nos presenta en este libro: “Cuestión de Confianza. Más allá de la inteligencia emocional”, algunas de las claves humanas y procedimientos de actuación que deben ser asumidos por los directivos que pretendan abordar con garantías de éxito su labor de liderazgo.
La tesis nuclear que defiende a lo largo de toda su exposición está centrada en el hecho de que es una actitud, la confianza, la que debe vertebrar la cultura organizacional de las empresas que busquen solidez, estabilidad y proyección de futuro. Presenta la confianza y el comportamiento ético no sólo como motores del progreso sostenible, sino como condiciones básicas de la supervivencia empresarial de cara a este siglo XXI. Es precisamente una cultura de la confianza la que a su juicio puede alinear y hacer compatibles los intereses individuales y organizacionales logrando hacer de la actividad laboral camino de autorrealización. Demuestra cómo, en efecto, un entorno de confianza puede ser fuente de motivación intrínseca, de satisfacción de necesidades (desde las más fisiológicas hasta las más elevadas, pasando por las necesidades de seguridad, autoestima, reconocimiento, etc., según la escala de Abraham Maslow), de creatividad, de optimismo, de iniciativa, de capacidad de innovación, etc. Por el contrario, un clima en el que predominen la suspicacia o el cinismo tendrá como consecuencia la parálisis y la desmembración organizacionales. La cuestión es planteada prácticamente en términos de ser o no ser. O se humanizan las organizaciones, yendo más allá de los discursos políticamente correctos y asumiendo con sinceridad que es el elemento humano, en todas sus dimensiones, el protagonista y beneficiario de los procesos económicos, o sus posibilidades de adaptación y continuidad serán nulas.
El papel del directivo en este cambio de cultura que se propone es fundamental, pues la confianza no es algo que pueda pedirse, exigirse o demandarse sin más, sino que es una relación humana, una experiencia vital a construir desde el ejemplo y las conductas concretas que él debe liderar con el ejemplo. Hay que tener en cuenta también que dicha construcción y desarrollo dependen no sólo de las características personales de los sujetos sino de las condiciones y contextos laborales y sociales en general. En la actualidad, los abusos constantes por parte de determinadas compañías y empresas (en la mente de todos) que buscan el lucro rápido y fácil, los contratos basura que predominan en muchos sectores, el mobbing, las prácticas directivas orientadas al corto plazo, el trabajo infantil etc., lo que propician son actitudes que tienen que ver más con el oportunismo y los intereses individuales que con la honradez, con el “sálvese quien pueda” y “tonto el último” que con la justicia social y el reparto equitativo de riqueza. Si vivimos en la época de la mentira, como afirman algunos filósofos y analistas sociales, demandar confianza puede sonar en algunos ambientes laborales a algo fuera de contexto, utópico e incluso perverso: una nueva forma en fin, eso sí revestida de humanismo, de explotación. Mientras que, como el propio autor nos recuerda, el 50%, por ejemplo, “de los ciudadanos de los Estados Unidos de América tan sólo disponen de un 2,5% de la riqueza”, hablar de confianza resulta un tanto “peculiar”.
Sí es cierto que, al ser imposible en los tiempos que corren un liderazgo absolutamente personal en muchas de nuestras complejas organizaciones empresariales, el directivo no tiene otro remedio que apoyarse en equipos multidisciplinares para tomar decisiones eficaces y conseguir un alto rendimiento. En este contexto, la confianza es, sin duda, factor decisivo de éxito. Pero mucho me temo que aún se tarden décadas en afianzar y generalizar la cultura de la confianza. Si el sistema económico no sufre algunas transformaciones radicales en su estructura de valores, en su sentido de la equidad, etc., el cambio a corto o medio plazo se me antoja imposible. De cualquier manera, el paso, en terminología de Lewicki y Bunker (citado por Gérard Marandon) de una confianza basada en el cálculo a una confianza basada en la identificación, es decir, a una confianza arraigada en la identificación “con los deseos y las intenciones de otras personas” es, básicamente, responsabilidad del estamento directivo.
En general, los beneficios que ofrece esta actitud han empezado a ser estudiados con bastante rigor. Para R.M. Kramer, por ejemplo, los tres efectos constructivos básicos que acarrea serían los siguientes: reducción de los costes en las transacciones interpersonales, tanto dentro de la organización como en los intercambios entre distintas organizaciones; incremento de sociabilidad espontánea entre los miembros, lo que contribuye a gestionar el tiempo y el esfuerzo hacia el logro de metas comunes con más eficacia y eficiencia y, en tercer lugar, facilitación de formas de deferencia más apropiadas y adaptativas entre directivo y subordinado, empleador y empleado, etc.
En el libro se hace igualmente hincapié en otros factores clave de decisiva importancia en la vida de las organizaciones, factores de los que todo líder debería tomar conciencia: en la inteligencia emocional, concebida por Sixto Jiménez como una herramienta al servicio de la creación de una cultura basada en la confianza, en la metodología de la “micromejora” permanente como forma de afrontar los cambios, en determinados procesos y sesgos de carácter psicosocial que tienen que ver con cómo nos formamos impresiones de los demás, atribuimos causas a las conductas del prójimo o nos comportamos en público, etc. En este sentido, son particularmente interesantes los capítulos 6, 7 y 8 en los que, apoyándose en investigaciones provenientes de la psicología social, va definiendo y ejemplificando desde su experiencia personal multitud de sesgos, efectos y hábitos de comportamiento que dificultan nuestro mundo relacional: el “efecto de contraste”, “correlación ilusoria”, el “efecto ya lo sabía”, “ilusión de control”, “efecto de acentuación social”, “profecía autocumplida, el “sesgo de autoservicio”, los estereotipos y prejuicios, el “efecto espectador”, el “efecto rebaño”, etc.
El texto finaliza con un conjunto de reflexiones personales, presentadas en forma de aforismos, que representan una verdadera invitación a aplicar los contenidos desarrollados. Como aspectos negativos de la publicación a nivel formal: algunas erratas y referencias bibliográficas incompletas.
Os invito a leer tan importante obra.
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