Industria y Servicios

 Me considero un vendedor, aunque en la actualidad, por razones de trabajo, actúo más de consumidor… y lo que percibo y siento cuando actúo como tal no me gusta.

Siento, cuando entro en un comercio, la desidia de los vendedores, su falta de simpatía, su falta de cordialidad. No prestan atención a las personas que entramos en sus establecimientos y, lejos de tener una sonrisa de bienvenida en el semblante, nos reciben muchas veces dando una vuelta al chicle que tienen en la boca, te retiran la mirada para volver a sus ocupaciones, que suele ser hablar por teléfono o con el compañero de trabajo.

Con este sentimiento desagradable de no ser reconocido no ya como cliente, sino tan siquiera como persona, es como continúa el proceso de compra, porque el de venta ¡claro! brilla por su ausencia. Después de buscar por la tienda lo que necesitamos, lo que nos gusta, puede venir el problema de tener que preguntar algo y, ¡claro!, como no se ha establecido una relación, da hasta miedo el acudir al vendedor para pedir una talla, otro color o tan siquiera otra posibilidad de compra, obteniendo normalmente como repuesta "todo lo que tenemos está ahí" o un escueto "no hay"… y vuelta a la conversación telefónica, a la botella de agua o al chicle…

Lo peor de todo es que esta situación, expuesta a modo de caricatura, la he encontrado en muchos sectores de actividad que implican atención directa al cliente, tanto en comercios cuyos artículos son considerados como de lujo como en los "económicos", en tiendas, en restaurantes, en aerolíneas, ¡en la administración!… y también en muchos países… ¿No creen que deberíamos hacer algo ahora que estamos en plena crisis?

Y esta pregunta la lanzo ya que este sector, el de servicios, es vital para la economía de los pueblos y territorios. Porque muchas veces vemos grandes gastos en publicidad intentando vender las excelencias de nuestros pueblos y países para que luego, cuando las personas acudimos a dichos territorios, nos encontremos en nuestras transacciones comerciales con este recibimiento anunciado lo que despierta una emocionalidad negativa que no creo que contribuya a la buena imagen de la ciudad, del país donde o diantre nos encontremos y, sobre todo, no creo que sea beneficioso ni para su economía ni para el bienestar de quienes prestan y reciben el servicio.

Puede que todo este problema esté causado por la devaluación de trabajo de atención al cliente o de venta, puede que las condiciones laborales y económicas en las que desempeñan su trabajo muchas de estas personas no sean las adecuadas, puede que las nueva tipología de venta, de horarios e incluso de clientes no sean las óptimas… pero algo debemos hacer para que mejoren, tanto esas condiciones como, lo que es más importante, la satisfacción del cliente.

Para lograr esto, creo que las administraciones públicas, las cámaras de comercio, las asociaciones de comerciantes, universidades, consultoras incluso los sindicatos y asociaciones de empresarios tienen que hacer algo, tienen que abordar este problema. La formación de los trabajadores, el reconocimiento de su trabajo, la perspectiva del cliente, de la empresa, en definitiva, el devolver el orgullo por ejercer el trabajo de vendedor es algo que se hace necesario tanto para el desarrollo económico territorial, como de la imagen de ese territorio y, sobre todo, para el bienestar emocional de las personas que en él viven y que lo visitan.

La idea de un territorio emocionalmente inteligente nunca estará completa sin la intervención, mediante la formación y desarrollo de competencias socio-emocionales, en el sector servicios. ¡Animo para aquellos que tiene esta posibilidad de mejora en sus manos!

No quiero terminar este post sin agradecer y reconocer a todos aquellos vendedores que tienen a orgullo su trabajo, que lo realizan con excelencia y disfrutando de ello y que, aunque este post no ha estado dedicado a ellos, sí que lo ha sido par "los otros". Decirles que es un auténtico placer ser su cliente y que le alegran a uno el día. ¡Gracias a todos y a todas!

¿Usted qué opina?

 Hace años que se empezó a investigar la responsabilidad social como parte de la organización, con lo que existen diversas definiciones. A pesar de coincidir, en su gran mayoría, de que se ocupa del impacto que tienen las organizaciones en el ámbito social y medioambiental, no se ha llegado a concluir si forma parte de las obligaciones o si es una acción voluntaria.

Las organizaciones actuales diría que todavía son demasiado egoísta para plantearse la responsabilidad social como algo esencial para el desarrollo de sus objetivos, ya que conlleva a demostrar confianza y defensa de valores que pueden económicamente hablado ser muy costosos, ha sabiendas que el principal objetivo de la empresa es ganar dinero. Sin embargo, está claro que en estos momentos las organizaciones sí quieren hacer frente a la crisis, deben aportar responsablemente al desarrollo de la sociedad, de no hacerlo la pregunta sería: ¿quién lo hará?

Aunque pareciera difícil de creer, hoy en día todavía existen empresarios que desconocen o no quieren entender que la responsabilidad social corporativa (RSC), puede llevar a reducir los costes operativos, además de reforzar la competitividad, la imagen y reputación de la empresa, también puede fortalecer los valores éticos y la lealtad de sus trabajadores. Por lo tanto, además de favorecer sus propios intereses como organización, ayuda notoriamente a que la sociedad progrese y mejore, fomentando la creación de nuevos servicios y en consecuencia, a la creación de nuevos puestos de trabajo y mayor actividad empresarial. Podríamos decir que siempre tendrán que ir la sociedad y la organización de la mano.

Cabe subrayar que cada vez son más las organizaciones que optan por acciones socialmente responsables, sin embargo, debemos de tener muy presente que la RSC no sólo se basa en realizar campañas carísimas y subvencionar acciones multimillonarias que sólo puedan permitirse las grandes multinacionales, sino que es una tarea del y para el desarrollo e mejoramiento de nuestros entornos sociales.

Tener a los trabajadores contentos, cuidar de los proveedores, de los clientes o incluso de la competencia empresarial pareciera que son la base de la RSC, acciones que conlleven a mejorar la convivencia en los entornos.

¿Usted qué opina?

CEIG: Grupo de Innovadores en Gestión 

La Innovación en la empresa es un medio para la aplicación de nuevas ideas, conceptos, productos, métodos, servicios, prácticas,….que nos lleven a una ventaja competitiva que sea útil en el incremento de la productividad, y que se pueda sostener en el tiempo.

Con algunas matizaciones pero en general todos estaremos de acuerdo con los fundamentos de la definición.

La innovación es un medio que nos lleva al cambio, y que antes de su aplicación al mundo empresarial,  el ser humano lo utilizó en su desarrollo como hombre. Su aplicación ha sido gradual, pero el ritmo de aplicación ha ido aumentando considerablemente. Así el hombre tardo milenios en pasar de nómada, al asentamiento en un lugar concreto, de la caza al pastoreo y a trabajar la tierra; también miles de años de trabajar manualmente a utilizar utensilios, instrumentos, máquinas, …; menos de doscientos años desde la primera máquina a vapor, a viajar al espacio; de la energía del vapor a la energía nuclear, solar, eólica,… y hoy podemos hablar de la inmediatez, de lo instantáneo, como el acceso a la información, gracias a Internet,…

Las consecuencias de todas estas innovaciones son las revoluciones de la humanidad: agricultura, industrialización, y comunicación.  Ya se habla en la sociedad de la cuarta revolución, pero ¿qué medio utilizaremos? ¿qué cambios se tendrán que producir?

Dentro del módulo de Innovación del primer curso de Postgrado CEIG,  hemos hablado de: innovar (sus diferentes formulas, formas, técnicas,……); medir la innovación; controlarla; etc.

Pero en este Postgrado lo que más me ha sorprendido, y más innovador me parase es todo lo que estamos viendo-hablando-compartiendo, sobre los sentimientos, emociones, inteligencia emocional y todas sus implicaciones tanto a nivel personal,  como a nivel de empresa. Y me hago las siguientes preguntas, además de todo lo que supone la innovación (que he comentado anteriormente sobre una parte mínima de ella):

• ¿no deberíamos incluir un desarrollo de este conocimiento personal de nosotros mismos, de los demás, de los sentimientos, de las emociones,……… como una parte más de la innovación?
• ¿no deberíamos profundizar en un mejor desarrollo personal, tanto a nivel individual como relacional, y obtener mejores resultados como una parte más de la innovación?
• ¿no deberíamos centrarnos algo más en las personas como una parte más de la innovación?

Como decía  Charles Darwin: "no son las especies más fuertes las que sobreviven, tampoco las más inteligentes, son las que más se adaptan al cambio"; y si en el mundo de la empresa cambiamos innovando para perdurar, ¿por qué no innovamos en las personas?

Nacemos de la unión entre dos personas. Además, para que nuestras capacidades y procesos psicológicos superiores se desarrollen en todo su potencial necesitamos la presencia y el contacto constante con los demás. Somos, por lo tanto, estructuras biológicas radicalmente sociales. Como afirmaba H. Wallon, "en su esfuerzo por individualizarse el yo no puede menos que oponerse a la sociedad … pero el individuo, si se toma a sí mismo como tal, es esencialmente social. Lo es no a raíz de contingencias exteriores sino en virtud de una necesidad íntima. Lo es genéticamente".

El descubrimiento del yo, de nuestra propia conciencia individual, corre paralelo al descubrimiento de la "otroedad". Nos sería imposible reconocernos sin el referente del prójimo (del latín "proximus"), es decir, del más cercano. Es precisamente su mirada la que me infunde mi mismidad, la que me permite tomar contacto con aquello que pueda tener de individual y distinto. Sin embargo, como consecuencia de la hiper-mega-ultra cultura individualista en la que vivimos, hemos asimilado la idea de que primero es el individuo y después la sociedad, la idea de que ésta no es más que la reunión, la yuxtaposición o la conjunción de varios individuos. Pero no caigamos en esta falacia tan primitiva. No hay posibilidad de desarrollo individual sin desarrollo social, y viceversa. Si nos olvidamos de la vertiente o dimensión social y humanística que conlleva el concepto de Inteligencia Emocional (IE) y lo presentamos únicamente como posibilidad de desarrollo personal, probablemente nos estaremos equivocando de enfoque.

Solo será posible el desarrollo de la IE desde el paradigma relacional del nosotros, es decir, desde el convencimiento y desde la plena asunción de que para mi desarrollo necesito imperiosamente el desarrollo de los demás. Se dice que existen tres tipos de estilos o paradigmas relacionales:

• El paradigma del yo, claramente narcisista (de aquellos que están absolutamente orgullosos de haberse conocido), que parte de la idea de que mis pensamientos y emociones son más importantes que los de los demás.
• El paradigma del tú, que parte de una experiencia interna de minusvalía crónica y tiende a considerar que el otro, sus valores, sus emociones, etc. son más importantes que los propios.
• El paradigma del nosotros, que como acabo de mencionar, es aquel que asume la presencia del otro como parte constitutiva y generadora del propio self.

Esta última es la posición existencial más madura y la única que puede dar lugar a determinadas actitudes, como el respeto incondicional, la tolerancia, el total convencimiento de la igualdad radical entre todos los seres humanos, etc., desde las cuales asentar las bases de la educación y el desarrollo de las competencias y habilidades emocionales.

De lo contrario, lo único que obtendremos es más de lo mismo: auto-complacencia  narcisista de aquellos que se pasan la vida "encontrándose a sí mismo" porque están perdidos y tal…y tal…,  y para los que la IE termina por convertirse en una especie de consolador de carácter masturbatorio psicológico, o también, sobre todo en lo que se refiere a su dimensión más interpersonal, derivar todo esto de las emociones en una herramienta más de manipulación de las personas. Y digo esto último porque he conocido a algún "líder" muy instruido sobre el papel en IE que, oyendo hablar de él a sus trabajadores, más parecería que había asistido a cursos sobre perversión y aniquilamiento humanos.

¿Usted qué opina?

Hace unos días leía dos interesantes post, publicados en este blog, que me inspiraron a escribir y profundizar un poco más sobre el tema en cuestión.  Sin lugar a dudas la gestión de la innovación es la puerta a una nueva dimensión y es la puerta al cambio, es optimizar "el poder" de nuevas ideas que pasan de ser una imagen visual , un referente mental a una realidad  tangible ha de crear valor  tanto en la vida personal y a nivel global de las organizaciones.

Todas aquellas empresas que fortalecieron su estrategia competitiva en el uso de la innovación, así como de la creatividad se adelantaron a la crisis, generaron cambios en su naturaleza, marcando la diferencia en sus productos y servicios frente a su competencia como frente a su entorno en general. Han demostrado que son doblemente más rentables.

Es necesario recordar que para innovar, debe  haber confianza, motivación, constante aprendizaje, desarrollo personal y profesional,  liderazgo transformador y sobretodo facultamiento con responsabilidad social. Su impacto se verá reflejado en lo económico, en lo social, en lo medioambiental,  en lo estratégico y en lo personal.

Los procesos de innovación no son procesos dispersos, podríamos decir que excepcionalmente son como un momento de luz  repentino, ellos obedecen a  una disciplina, a una estructura, conocer el entorno y las necesidades que presentan, requieren trabajo en equipo. Son  equipos disciplinados de trabajos que  conforman toda un área de gestión de innovación que obedecen a pasos estructurados perfectamente organizados y delimitados.. Como lo señala la escuela de David Francis de la Universidad de Brighton: son cinco fases compuestas a su vez,  cada una de estas en  cuatro pasos. A continuación las refiero someramente:

1. Fase de Búsqueda, "representada por el teh seeker".  "Es el solicitante de …".su perspectiva está orientada hacia: a.  Delimitar la búsqueda (aéreas en que se deben enfocar las energías de innovación), b. Generar, facilitar la creatividad (como incentivar la búsqueda creativa), c. Definir e  identificar oportunidades ( oportunidades que calzan en la estrategia que se requiere llevar a cabo, verificar  competencias, necesidades de los clientes así como de los potenciales clientes, visualizar como lucirá el éxito) y d. Recolectar,  buscar y recoger ideas.
2. Fase de Exploración, "representada por el alquimista". Quien tiene  el poder de visualizar ¿qué podemos transformar?, su perspectiva es vital para orientarse al descubrimiento, escéptica y a la  lógica. Se requiere de habilidades para: a. Investigar ideas (una lluvia de ideas, hasta las más locas son aceptadas), b. Debatir (confrontar  con respeto y fluidez, determinar de manera  justa con cuáles de las tantas ideas y oportunidades  surgidas se pueden seguir,  seleccionar ideas), c. Puesta de pruebas (probar que las ideas  funcionan) y d. Validación (descubrir las ideas y oportunidades que  los potenciales  clientes consideran que son más validas), validar y corroborar que lo que estamos haciendo y creando e innovando se ajusta  a las necesidades y satisfacción del cliente y de la sociedad.
3. Fase de Compromiso, "representada por el  Juez". Su perspectiva está orientada hacia: la sabiduría, la prudencia, decisiones y audacia. Se requiere habilidades para:  a. Proponer (resumir las conclusiones, especificar las dudas y compartir una visión de éxito realista …preparar un caso de negocio), b. Influir en los grupos de interés (obtener aportes y apoyo de aquellos que necesitan estar comprometidos), c. Decidir (toma de decisiones  basada entre otras en el aporte de juicios bien fundados sobre qué hacer y no hacer) y d. Aprovisionar (destinación de recursos, identificar y adquirir recursos requeridos).
4. Fase de realización, "representada por el Director". Su perspectiva está orientada hacia: el trabajo en equipo y orientada en los resultados de excelencia, disciplina, ética, compromiso. Se requiere habilidades para: a. Integrar (sostener un equipo de alto desempeño, saber qué tipo de equipo es…, como conseguir un buen comienzo),  b. Coordinar (manejar procesos), c. Proteger (saber manejar temas políticos, mantenerse enfocado y no distraerse con los obstáculos) y d. Entrega (Conducción de resultados, ajustarse al tiempo y presupuesto, aportar).
5. Fase de optimización, "representada por el Mago". Su perspectiva está  orientada hacia, la optimización, creatividad, emprendimiento, generosidad y solidaridad. En esta fase se requiere: a. Evaluación (evaluación del valor creado y añadido), b. Amplificación y obtención de lo máximo de esa innovación, c. Aprendizaje (mejora de procesos obtenido y busca aquellas mejoras que se puede implementar) y d. Honra (celebración de logros, celebrar, agradecer, honrar y motivar a cada persona que  contribuyo  en el proceso).

Como verán amigos lectores y comentaristas, es todo un proceso y una estructura, que requiere de un equipo de alto rendimiento y de lideres flexibles que respeten la idea de cada  uno de los miembros que forman los grupos. Que se motive, que se premie y que se valore, recordando siempre que la empresa está enfocada al servicio de calidad, al desarrollo social, al compromiso, a la confianza a sus miembros y a la  confiabilidad  de su entorno.

He hecho un pequeño resumen de las fases, pero es necesario dejar muy claro que,  cada  fase requiere de un estudio previo, una profundización en el desarrollo organizacional y desarrollar habilidades  por quienes ejecuten el proceso.

¿Usted qué opina al respecto?

Según la Organización Mundial de la Salud, la salud se define como el estado de completo bienestar físico, mental y social; y no solamente la ausencia de enfermedad. Las emociones forman parte de ese bienestar mental y social, en cuanto que alteran el organismo, influyen en el humor, influyen en las relaciones sociales… Si las empresas se preocupan por aspectos ergonómicos, también deben tener en cuenta los aspectos emocionales.El desarrollo de las competencia emocionales, junto con otras competencias, entraría dentro de la Responsabilidad Social Interna de las Empresas(RSEI), ya que debería ser parte de la capacitación.

La inteligencia emocional aplicada a la empresa es definida por González y Fernández (2007, p. 16) el logro de "una gestión inteligente de las emociones que se generan en ella, cultivando las emociones positivas y ‘rentables' y reciclando continuamente las emociones negativas o ‘no rentables'".

Las emociones forman parte de las personas de una organización, se pueden ignorar y hacer como si no existieran, pero entonces se está desperdiciando una energía que de una manera u otra va a influir. La persona busca la integración de todas sus dimensiones, incluida la profesional. Cuando esto no se da el resto de áreas personales (familia, amigos…) se ven afectadas. La Inteligencia Emocional puede ayudar a una mejora en la eficacia y eficiencia personal en el trabajo, logra un mayor nivel de energía, de concentración de motivación… Asimismo, influyen en las relaciones laborales a la hora de realizar trabajos en grupo, reuniones, clima laboral…

Goleman (2004), gran difusor del concepto de Inteligencia Emocional y su aplicación a las organizaciones, define la IE como "la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos con los demás y con nosotros mismos" (p. 430). La organización es una red de relaciones, las empresas están en contacto con múltiples grupos de interés y cualquier herramienta que ayude a gestionar bien esa relaciones es un elemento de competitividad, más aún hoy en día donde la comunicación y las relaciones que se establecen, pueden llegar a marcar la integración de una persona o de una organización en la sociedad[1].

El desarrollo de las competencias emocionales, contribuye a una mejora del clima laboral, a encontrar alternativas de ganar-ganar en la resolución de conflictos interpersonales, mejora la toma de decisiones, ayuda a la mejora del clima laboral, mejora la relación y comunicación con los distintos grupos de interés, es un estilo de liderazgo centrado en las personas, es más motivado… repercutiendo directa e indirectamente en una mayor eficiencia y competitividad.

¿Usted qué opina al respecto?

Se necesita solidaridad para que se dé el desarrollo, los más pobres no tienen poder de negociación ni tienen capacidad requerida para desarrollarse por sí solos.  El mercado en el capitalismo ha hecho creer que cada quien tiene la responsabilidad de su propio bienestar, sin embargo no es así, se precisa solidaridad.

El valor del mercado no consiste en contribuir al crecimiento económico, como se dice muchas veces, ya que éste es un valor instrumental y el valor más profundo del mercado consiste en servir de vehículo  y mediación de la libertad.  Y la libertad para intercambiar no necesita una justificación basada en sus efectos, sino que tiene un valor de por sí (Conill, 2004: pp 222).

¿Cómo se presenta la injusticia en el mercado de bienes y servicios? ¿En el mercado de trabajo se puede percibir más? Las negociaciones se dan buscando un  beneficio para ambas partes, sin embargo, cuando se negocian temas que tienen que ver con las ganancias, productividad, costos, jornadas laborales y salarios entre otros, los trabajadores y trabajadoras generalmente no tienen poder de negociación para actuar con libertad y proveerse de bienestar y  justicia social.

El empleo se ha convertido en un elemento discriminador, perdiendo en muchas ocasiones su función social y solidaria, dado que el trabajo se concibe dentro del contexto de mercantilización de la economía global en el mismo sentido los trabajos que están relacionados con sectores de alta productividad y con tecnología de punta son considerados como aquellos que son más seguros y estables, y con mayor futuro.

¿Usted qué opina al respecto?

Frutas Dioni S.L. es una PYME que se dedica a la venta y especialmente a la distribución de fruta. Su éxito reside en la imagen de innovación, la eficacia y la calidad obtenida en los servicios que realizan además de la personalidad de su dueño y gerente Dionisio Hornillo. Desde que empezó trabajando en el sector de la fruta se ha caracterizado por ser una persona ambiciosa y emprendedora.

El dueño y gerente de la empresa ha sabido implantar y transmitir a todo su personal, comunicación constante entre todos los miembros de la empresa (participando en toma de decisiones), intento por satisfacer las expectativas laborales del personal para lograr un buen clima laboral y compartir valores y objetivos laborales desde la confianza y la sinceridad en las relaciones personales.

Podemos observar que la personalidad de Dionisio Hornillo ha sido clave en el desarrollo de la responsabilidad social en la empresa, está muy presente en todos los ámbitos y se llevan a cabo muchas actividades.

En el caso de las actividades de tipo externo siendo los destinatarios de ellas personas o colectivos ajenos a la empresa, se realizan por razones éticas que el propietario ha contagiado a los demás, obteniendo muy buena imagen por estas acciones. Estas acciones se han convertido en habituales como el apoyo a actividades deportivas, culturales, ligadas a la salud y al bienestar, educativas o formativas (como las visitas de colegios que son muy conocidas gracias al autobús "Naranjito"), apoyo a grupos desfavorecidos o marginados, participación en actividades públicas y asesoramiento a otras empresas del sector.

Dentro del concepto que tiene en propietarios de empresa, es fundamental resaltar el empeño personal que pone en hacer felices a sus empleados para que trabajen mejor. Para ello lleva a cabo una serie de numerosas acciones para mejorar la calidad laboral siendo coaching la más reseñable y así mejorar los resultados económicos:

• Salud y bienestar del personal. Se hace un completo seguimiento del estado de salud del personal además de actividades formativas para la prevención de riesgos.
• Formación del personal. Hay varios cursos formativos de tipo obligatorio y voluntario de atención al cliente, conocimiento sobre el producto, mejorar la imagen, cestas, cartelería manual, etc, con una buena flexibilidad de horarios. También subvenciona cursos externos y cuenta con un Plan de Formación por escrito de la plantilla.
• Participación del personal. La empresa proporciona información y facilita la comunicación con el personal a través de foros de comunicación, dosieres mensuales, respetando los convenios colectivos a pesar de no contar con representación sindical y realiza encuestas de satisfacción personal.
• Conciliación vida personal, profesional y familiar/ igualdad de oportunidades/ colectivos desfavorecidos. Facilita la elección de los horarios, incorpora mujeres casadas y con hijos, favorece la integración de personas discapacitadas e incorpora prioritariamente a personas de la empresa a puestos superiores.
• Otras prácticas de buen  gobierno corporativo. Cuenta con un sistema independiente de auditoría de sus cuentas. Fomenta la actuación responsable de sus proveedores y clientes e incorpora un sistema de calidad interno.

Este tipo de actividades socialmente responsables interno son parte de la estrategia de la empresa y por ello habituales en la vida cotidiana de la organización.

El área menos desarrollada y por ello asignatura pendiente para la empresa es el área medioambiental. Se tiene muy en cuenta el reciclaje y por ello hacen una exhaustiva separación de todos los materiales desechados en el proceso de producción.

El empresario que está al frente de esta PYME es un claro ejemplo de persona ambiciosa en innovadora que disfruta trabajando, siendo éticas sus principales motivaciones para realizar estas actividades, con el convencimiento de que la satisfacción personal llega también a través del trabajo "bien hecho" ya que considera que "es fuente de satisfacción y desarrollo personal".

Gracias a este tipo de acciones responsables ha recibido muchos premios por la gestión al frente de su empresa ya que es una persona inquieta y comprometida con su entorno y la realidad, transportándolo a una transformación personal que le ha llevado a querer "algo más" a pesar de tener el negocio consolidado. Además de querer contagiar a todas sus trabajadores para concienciarlos de que así es mejor hacer las cosas. Fundamentado en la satisfacción personal que conlleva realizarlas, basándose en el principio de no querer cambiar el mundo sino tú mismo y los que están a tu alrededor.

¿Usted qué opina de este ejemplo de buena practica de empresa socialmente responsable?

A pesar de que en anteriores posts ya haya hablado sobre la enorme influencia del contagio emocional, permitidme que sucumba a la tentación de hacer hincapié en este tema, esta vez tomando de referencia la aplicación del liderazgo y la gestión de equipos en el mundo organizacional actual. Cuando a menudo se menciona que en todo entramado organizativo, el contagio emocional tiene una mayor repercusión en su vertiente descendente (de arriba hacia abajo) se quiere hacer referencia al papel crucial que juega todo directivo  para  sacar lo mejor de las personas que se encuentran a su cargo a través de la comunicación del estado de ánimo y las emociones de unos a otros . Pero, ¿es realmente cierta esta afirmación? ¿Se contagian las emociones más rápidamente de forma descendente? Lo cierto es que   el estado emocional de la persona que se encuentra al frente de un equipo  es el que tenderá a modificar  con mayor rapidez  el clima del grupo, tanto en lo positivo como en lo negativo, contagiando a sus colaboradores.

El funcionamiento de un equipo puede alcanzar límites insospechados cuando se utilizan estilos de liderazgo que alientan la resonancia y las emociones positivas (estilos visionario, coaching, afiliativo y democrático), aunque también puede suceder todo lo contrario si no se emplean adecuadamente los estilos que pueden causar la tan temida disonancia (estilos timonel y autoritario). 

Todos sabemos que no hay una única receta que podamos utilizar a modo de comodín para cada momento o para cada situación. No hay un único estilo de liderazgo que sea más importante que los demás, sino que más bien es la combinación de los diferentes estilos lo que caracteriza a un buen líder.

 Fue David McClelland quien constató en uno de sus estudios que la resonancia de los distintos tipos de líderes "estrella" dependía de diferentes conjuntos de competencias de liderazgo, al igual que pudo cerciorarse de que los líderes que poseen en su repertorio seis competencias o más de la Inteligencia Emocional son más eficaces que los que carecen de ellas.

Por lo tanto, a continuación me gustaría plantearles un ejercicio que les brindará la posibilidad de descubrir cuáles son las competencias de la inteligencia emocional que les caracterizan y que puede ser aplicado tanto a su vida personal como profesional. 

1.      Lea con detenimiento el siguiente listado de competencias:

• Conciencia emocional de uno mismo.
• Valoración adecuada de uno mismo.
• Confianza en uno mismo.
• Autocontrol.
• Transparencia.
• Adaptabilidad.
• Logro.
• Iniciativa.
• Optimismo.
• Empatía.
• Conciencia organizativa.
• Servicio.
• Inspiración.
• Influencia.
• Desarrollo personal de los demás.
• Catalizar el cambio.
• Gestión de los conflictos.
• Trabajo en equipo y colaboración

2.      Identifique aquellas competencias que más se ajusten a su forma de ser, que formen parte de sus fortalezas. Además de realizar por sí mismo este análisis,  puede pedir su opinión a aquellas personas que le rodean para obtener más información.

3.      Una vez identificadas , intente sacar el máximo partido a esas competencias a la hora de fijar sus objetivos.  A menudo dedicamos demasiado tiempo a intentar reducir aquellos aspectos en los cuales tenemos que mejorar (denominados vulgarmente como debilidades), en lugar de potenciar nuestras fortalezas, siendo estos nuestros aspectos diferenciadores.  

 Cuando pensamos en líderes viene a nuestra mente personas que tienen una gran cantidad de seguidores, es decir, "que atraen masas".A lo largo de la historia se han formulado un gran número de definiciones de liderazgo, entre las que podemos citar:

Liderazgo es el proceso de influencia de líderes y seguidores para alcanzar los objetivos de la organización mediante el cambio. Lussier y Achua.

Liderazgo es el proceso de influencia (por medio de la motivación) en las personas para lograr las metas deseadas.

El liderazgo es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. Es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, dirigencial o institucional.

Como podemos observar, en las diversas definiciones de liderazgo están presentes algunos elementos clave, como lo son:

• Líderes y seguidores: Un líder es una persona que puede influir en los demás. En este aspecto generalmente existe duda entre lo que es un administrador y un líder. Un administrador posee un título y autoridad formal, pero no necesariamente es un líder. Un seguidor es una persona que recibe la influencia de un líder. Un líder eficaz escucha a los demás y lleva a la práctica lo que sus seguidores le sugieran. Mientras que un seguidor eficaz aporta e influye en el líder.
• Influencia: es el proceso de comunicar ideas por parte de un líder, obtener su aceptación y motivar a sus seguidores para apoyar y llevar a la práctica las ideas mediante el cambio (Lussier y Achua).Un líder eficaz sabe cuándo debe ejercer influencia en los demás y cuándo dejarse influir por sus seguidores.
• Objetivos de la organización: los líderes ejercen influencia en sus seguidores para trabajar en el alcance de los objetivos de la organización por encima de sus propios intereses.
• Cambio: la influencia se relaciona con ejercer acciones inherentes al cambio, para que la organización se pueda adaptar a los rápidos cambios producidos por un entorno globalizado.
• Gente: liderar es conducir individuos, entonces para que exista una buena relación entre los trabajadores líderes y seguidores deben fomentar el disfrute de compartir actividades de trabajo y a la vez ayudar a que se tenga éxito en sus labores.

Como podemos comprender de los elementos del liderazgo, un buen líder o líder eficaz debe motivar a sus seguidores a desarrollar sus competencias y conducirlos o ayudarlos al logro del desarrollo de las mismas, enseña habilidades de liderazgo a su personal.

Es en este momento que surge el concepto de Antilíder. Por lo tanto un líder debe ayudar a que sus seguidores desarrollen y "adquieran" los aspectos positivos que les permitan ser mejores. Lo contrario sucede con el antilíder, el cuál persigue el beneficio propio, no le interesa el bien de los demás.

Un líder toma en cuenta la opinión de sus seguidores y toma lo más importante para ponerlo en práctica. Por el contrario, el antilíder no toma en cuenta la opinión de sus seguidores y pone sus intereses por encima de los intereses de la organización.

Cuando el líder se relaciona con la gente de su organización aplica la influencia de seducción que le da el poder, la política y la negociación.  Mientras que el antilíder aplica la técnica de la seducción a través de la manipulación y el engaño.

Un líder debe tener vocación de servicio, que es uno de los aspectos más importantes en el liderazgo. Un líder se debe a sus seguidores y a su organización, a tal punto que pone el interés de la organización por encima de sus propios intereses. En contraposición, el antilíder trata a sus seguidores como sus subordinados y los usa en beneficio propio.

Puedo concluir que la línea que separa al líder del anti líder es muy delgada, por lo tanto quiero dejarles las siguientes interrogantes para su reflexión:

¿Puede un antilíder convertirse en líder o viceversa? ¿Usted qué opina?