Industria y Servicios

"Pero yo pienso que es más práctico saber que sentimos diferente y comprender que lo que ellos hacen o dejan de hacer se debe, sencillamente, a que, como dice la canción, Men are different… Y nosotras también" Carmen Posadas. 

Desde que leí El cerebro femenino de Louann Brizendine (Barcelona: RBA, 2007) estoy dándole vueltas a lo que ahí se decía. Siempre he pensado que hombres y mujeres, como reza la cita anterior, son muy diferentes por naturaleza. En estas líneas señalaré algunas de las ideas que más me han impactado. Debo empezar señalando que su lectura es muy agradable y recomendable tanto para mujeres como para hombres ya que ayuda a entender la biología innata de las primeras (y las implicaciones que dicha biología conlleva) y los cambios que se van sucediendo a lo largo de la vida de la mujer.

Laura Brizendine es una reconocida doctora norteamericana con más de 20 años de experiencia como neuropsiquiatra y fundadora de The Women's Mood & Hormone Clinic, centro que se dedica a la investigación y tratamiento de los cambios de humor, la ansiedad y las disfunciones sexuales asociadas a los niveles hormonales.

Históricamente a las mujeres se les ha atribuido menor inteligencia debido al menor tamaño de su cerebro. La anatomía cerebral ha demostrado que hombres y mujeres tienen el mismo promedio de inteligencia. Tienen un número similar de conexiones cerebrales, lo que ocurre es que en la mujer se concentran en un cerebro más pequeño y están repartidas de diferente forma. El cerebro femenino es más apto para la empatía y la captación de matices emocionales mientras que el masculino tiene más espacio dedicado al impulso sexual y centros más desarrollados para la acción y la agresividad. Dicho en palabras de la autora: "Mientras éstas tienen una autovía de ocho carriles y los hombres una carretera secundaria para procesar la emoción, los hombres cuentan con un aeropuerto como el O'Hare de Chicago para procesar ideas sexuales, mientras las mujeres sólo tienen el aeródromo de al lado donde aterrizan aviones pequeños y particulares" (p.113).

Es muy llamativa la gran influencia de las hormonas en las mujeres. Éstas crean una realidad femenina. En la mujer se dan más cambios a lo largo de la vida. Y en la etapa fértil los cambios están en función del ciclo menstrual. Este hecho me hace replantearme una afirmación masculina que siempre me ha molestado: "Déjala, estará con la regla". Está demostrado que las mujeres estamos más a merced de las hormonas.

Una sugerente idea es que no hay cerebro unisex. Tanto la educación de género como la biología nos hacen lo que somos. Aunque hay que tener presente que la experiencia y las interacciones pueden cambiar el cableado cerebral. La autora también cuenta una ilustrativa anécdota: "Una de mis pacientes regaló a su hija de tres años y medio muchos juguetes unisex, entre ellos un vistoso coche rojo de bomberos en vez de una muñeca. La madre irrumpió en la habitación de la hija una tarde y la encontró acunando al vehículo en una manta de niño, meciéndolo y diciendo: 'No te preocupes, camioncito, todo irá bien'. Esto no es producto de la socialización. Aquella niña pequeña no acunaba a su 'camioncito' porque su entorno hubiera moldeado así su cerebro unisex. No existe un cerebro unisex. La niña nació con un cerebro femenino, que llegó completo con sus propios impulsos" (pp. 33-34).

Las niñas se interpretan en función de las interacciones con los demás. Desde muy pequeñas aprenden a leer las caras. Tienen mayor comunicación emocional. Las mujeres están programadas para mantener la armonía social. En tiempos esto fue una cuestión de supervivencia. "Muchas mujeres encuentran alivio biológico en compañía de otra; el lenguaje es el pegamento que conecta a las mujeres entre sí" (p. 58). No es así en los hombres y de ahí que muchas mujeres sufran por el diferente patrón de comunicación de sus parejas. También es diferente la reacción ante el conflicto y el estrés de las relaciones. Mientras que los hombres pueden incluso disfrutar con el conflicto, en las mujeres se desencadenan reacciones hormonales negativas.

Las mujeres han evolucionado hasta llorar con muchas más facilidad. Los hombres no se dan cuenta de que algo va mal hasta que ven llorar a una mujer. Esto se debe a que no saben leer de igual manera los rasgos emocionales.

Son muy interesantes los capítulos dedicados al amor y el sexo pero no los voy a comentar en este momento. En el libro va recorriendo por capítulos las diferentes etapas hormonales y cerebrales de la mujer. Aquí únicamente he destacado algunas ideas de dicho recorrido.

Para terminar diré que lo leído, confirma mi experiencia vital y de relación con los hombres y también con las mujeres. Ha hecho que me preocupe por la ‘determinación' que suponen las hormonas en las diferentes etapas de la vida. Y, sobre todo, me anima al conocimiento personal y del otro como vía para descubrir y potenciar las diferencias. Hombres y mujeres son diferentes… ¡y qué bien que lo sean!

Para profundizar más en le tema, les dejo una interesante entrevista realizada por Eduard Punset a Louann Brizendine

¿Usted qué opina?

Muchas veces nos preguntamos que tienen que ver las emociones en la empresa, o qué fundamento tiene la Inteligencia Emocional (IE) dentro de la gestión de las organizaciones. En mi opinión, tienen mucho que ver ya que las personas se configuran como pieza fundamental de la competitividad en nuestra sociedad, y las emociones constituyen a la persona tanto como su parte racional, y ambas son necesarias en una persona bien integrada.Sin embargo, este razonamiento puede parecer demasiado general, poco concreto, y para dar otro ejemplo de la importancia de la IE en la empresa quiero hacer referencia a uno de los procesos que más incidencia tienen en el futuro de nuestra organizaciones y en nuestras vidas: el Cambio.

Mucho se ha escrito sobre este asunto y mucho más se ha invertido en él, tanto de las instituciones públicas como desde el ámbito privado, para que las personas sean capaces de abrazar el cambio en sus organizaciones. Cambio que por otro lado se hace indispensable en entornos caóticos y poco estables como los que vivimos en el que la flexibilidad se hace indispensable no sólo para los trabajadores sino también para la propias organizaciones. Pero hay algo detrás de este proceso que es capaz de impedir sus desarrollo, una emoción: el miedo.

El miedo a lo desconocido; el miedo a la pérdida de un estatus laboral conseguido durando mucho tiempo; el miedo a perder lo poco que se tiene; miedo a perder la comodidad; miedo a perder el poder; miedo al fracaso; miedo al ridículo; miedo a tomar la iniciativa; miedo a no encontrar el camino; miedo a perdernos en él; miedo a no poder volver… Miedos todos estos que paralizan el proceso, que paralizan el cambio, que nos paralizan como personas y que hace que sigamos haciendo lo mismo, incluso sabiendo que si seguimos haciéndolo tendremos más de lo mismo… la inmovilidad y con ella el fracaso, la no mejora, la extinción de la empresa.

¿Pero es siempre esta emoción una cortapisa para el cambio? No lo creo. Existe un miedo movilizador, no paralizante, que es la emoción que nos puede impulsar a los procesos de cambio organizativo. Un temor que nos prevee de lo que nos puede ocurrir de no cambiar; temor a perder nuestra posición competitiva y que hace que iniciemos el proceso de cambio. Un miedo adaptativo y que ha valido a la especie para poder sobrevivir a lo largo de toda la historia de la humanidad y que la empresa tiene que saber gestionar para aprovecharlo para su propia supervivencia, para su crecimiento y competitividad…. La diferencia entre ambos… la gestión de las emociones: la Inteligencia Emocional.
A mi entender, el saber percibir y comprender y gestionar nuestra emociones, bien sean personales como organizativas, puede ser la diferencia entre la supervivencia y la extinción, entre el cambio y el inmovilismo, entre la permanencia y la innovación. Debemos saber gestionar inteligentemente las emociones para que su fuerza sea capaz de movilizarnos y, con rostros, a la organización hacia nuevos espacios de competitividad organizacional y de mayor felicidad personal. Espacios, en definitiva, para el cambio.

Para concluir esta reflexión sobre las emociones y el cambio en la empresa, me gustaría plantearles dos preguntas…

¿Qué harían si no tuvieran miedo? y ¿Qué cambiarían en sus vidas y en su trabajo?

 Soy nueva en estos derroteros… no en mi autopercepción como ser emocional (siempre presente y evidente en mi carácter), sino en cuanto a escribir en este blog lo que desde mi humilde opinión creo y siento como ser emocional.

Si me permitís en esta primera ocasión, voy a hablaros de mi momento actual, pero aprovechando eso sí, mi historia para hablar de las emociones, que es de lo que se trata y pretendiendo haceros llegar el por qué de mis palabras… "hoy me siento… artista".

Hace tan solo unas semanas he cambiado de trabajo y he iniciado algo nuevo y diferente, que apenas guarda relación en lo técnico con mis 8 años de trayectoria anterior, pero impulsada por algo que en mi interior me decía que era el momento de probar y de hacerlo además por iniciativa propia, montando mi propia empresa junto a otras dos personas, experiencia también nueva para mí.

Inicio este camino llena de ilusión, de proyectos, ideas… pero también de dudas lógicas ante una situación de cambio… ¿seré capaz?, ¿podré?, ¿me gustará?… pero en cualquier caso, con el convencimiento de haber empezado a andar mi propio camino… a definir mi propia senda en cuanto a dónde y a qué quiero destinar mis esfuerzos y energías…

Ser emocionalmente inteligente en el trabajo, este es el tema del que quiero escribiros, pero no desde la perspectiva de la que en otras ocasiones he leído y comparto (aquella basada en que el resultado de mi trabajo en cuanto PERSONA, es el resultado de mis habilidades o competencias racionales y cognitivas, junto a las emocionales), sino desde un estadio anterior o previo: la perspectiva de la razón y emoción a la hora de elegir a qué trabajo voy a dedicar mis habilidades o competencias racionales y emocionales, a qué me voy a dedicar, en qué quiero trabajar…

Sin tener una vocación clara en la vida, estudié una carrera, derecho económico, que amplia posibilidades, abre puertas… una vez terminada la carrera me dediqué durante muchos años a la consultoría, un trabajo que igualmente amplia posibilidades, abre puertas, …

Hoy tengo la sensación de que a medida que cumplo años, tengo más claro lo que quiero en la vida a todos los niveles, entre ellos el laboral y sobre todo lo que no deseo, y siento una necesidad: la de hacer que mi trabajo se asemeje lo máximo posible a mi ser, a mi identidad, a mis potencialidades, a aquello que me "diferencia" de los demás, a aquello con lo que disfruto… y que en definitiva, al permitirme ejercitarlo, me hará feliz.

Me apetece experimentar y trazar un camino que tenga que ver más conmigo, que yo misma diseñe y modele… como si tuviera un trozo de arcilla ante mis manos que pudiera modelar a mi gusto…, como el artista…, buscando la realización de la visión, la misión y el objetivo emprendido.

Hay quien dice que el trabajo es solo eso, trabajo… pero estando de acuerdo con que tan solo representa uno de los pilares de mi felicidad, lo cierto es que paso 8 horas al día, 40 horas a la semana, 320 horas al mes y alrededor de 1800 horas al año en el trabajo… Que no dejan de ser 1800 horas de MI VIDA!
Y llegados a ese punto, quiero que el trabajo se asemeje lo máximo posible a lo que quiero que sea mi vida.

Quiero construir mi vida y construir mi trabajo, al menos en la parte en la que no dependa del azar o de la fortuna, sino de mí.

Quiero que se trate de mi camino, al margen de lo que socialmente o para otros, sea más o menos "normal", más o menos comprendido, compartido o aceptado.

Quiero que la "escultura" que yo modele sea mi obra de arte, y refleje parte de mi ser y de mi sentir, que sea reflejo de mi personalidad, de mi identidad… y sentirme identificada con ella al verla.

Y es que… voy proporcionándome respuestas… y todas me levan a un mismo punto: mi felicidad la encuentro más por la senda del SER que por la senda del DEBER SER… por la senda del VIVIR MIS SUEÑOS, MÁS QUE POR LA DE SOÑAR MI VIDA… implica riesgos, dudas, inseguridades… pero conlleva autenticidad…

¿Qué es el trabajo? ¿Qué es soñar? ¿Qué es vivir?…Todo esto es, ¿ser emprendedora?

Hoy me siento MOTIVADO.Maria, una compañera del curso que estamos compartiendo, hizo la propuesta de instaurar como práctica habitual de los trabajadores a la hora de entrar en la empresa, la costumbre de indicar cuál es la emoción que sienten al comienzo de la jornada. Y a lo largo del día, indicar las variaciones que uno va percibiendo. Una excelente idea para trabajar las emociones en el entorno laboral.

Es la primera vez que escribo en este blog y lo cierto es que he descubierto un horizonte en el valor de las emociones. Si, soy emocional, no tengo la menor duda, y de compañera de la emoción tengo a la razón. Con las dos, codo a codo, me manejo en la vida. La razón la he cultivado muchos años de un modo consciente, me encanta aprender. De lo que no me había dado cuenta, es de que también estaba trabajando las emociones ¿Os lo habéis planteado alguna vez? ¿Y… la posibilidad de conocer y utilizar las emociones desde la razón? Suena atractivo ¿verdad?

Yo ya lo había pensado y cada vez tengo menos dudas de que tengo una ilusión: "¡Quiero ser emocionalmente inteligente!" Quizás, este sea un objetivo demasiado ambicioso, me conformo con que aprendiéndome y aprendiéndoos sea un poco más feliz.

Soy un principiante en el descubrimiento del constructo de la Inteligencia Emocional, pero desde que he estado leyendo las entradas de las diferentes temáticas publicadas en este blog, mi interés no ha dejado de crecer. Aunque confieso reconocer que he sentido briznas de miedo. Prestar atención a las emociones que uno siente ante diferentes estímulos, en ocasiones sorprende y se descubren carencias que estaban más o menos ocultas. Son los puntos de mejora. Las debilidades que se convierten en oportunidades. Esta es la archiconocida teoría del análisis DAFO.

Quiero compartir con vosotros una noticia que hoy me ha llamado la atención, por supuesto, tiene que ver con las emociones. Ha sido en una tertulia en la que se hablaba de las próximas elecciones generales españolas, las del 9 de marzo y de la importancia que tiene la gestión de la situación económica estatal en el resultado de las elecciones.

Uno de los contertulios decía que no le gustaba en absoluto utilizar el término "crisis" porque tenía una connotación muy negativa que influía en la conducta de los españoles. El uso de esta palabra indiscriminadamente creaba inquietud, desconfianza y desasosiego, emociones todas de percepción negativa y según él, con efecto negativo en la economía. El tertuliano hacía un símil muy característico. Decía que no hay duda cuando hablamos de nuestra salud del impacto que tienen las emociones positivas o negativas en ella. Si somos pesimistas, tendentes a la preocupación, si tendemos a ver el vaso medio vacío, nuestra salud se resiente, los niveles de estrés aumentan, y si esta situación es prolongada, los problemas de salud son evidentes: tendencia a desórdenes cardiovasculares, depresivos entre otros. Pero, si por el contrario, somos positivos y alegres, aún estando enfermos, las probabilidades de curación aumentan. Nadie duda cuando se dice que la actitud es muy importante en los procesos de sanación.

El contertuliano insistía que utilizar la palabra crisis gratuitamente perjudicaba seriamente a la salud de la economía estatal. Las familias tienden a retraerse económicamente, compran menos, invierten poco, el emprendedurismo disminuye… lo que supone que las empresas venden menos y no crecen igual, necesitan menos personal y el declive económico se agudiza.

Yo me pregunto: si ser positivo, además de ayudar a uno mismo por razones obvias, ayuda al entorno ¿se podría trabajar desde el autoconocimiento la potenciación de los aspectos positivos? Y, si me permitís, voy más allá… si uno de los puntos clave para generar riqueza es la creación de nuevas empresas competitivas e innovadoras, ¿se podría trabajar desde la Inteligencia Emocional en la detección y desarrollo de habilidades creativas para aprovechar el talento innato que uno puede tener y así crear o innovar en nuestras empresas para producir riqueza económica, bienestar social y progreso?

Con estas líneas y estas dos preguntas que quedan abiertas para que cualquier lector opine, me despido hasta una próxima ocasión.

Me voy a permitir una pequeña licencia y ésta es aprovecharme de un personaje de ficción para explicarme: Harry Potter.

Seguramente hayas leído alguno de los libros sobre Harry, o hayas visto alguna de las películas sobre sus andanzas, o -en su caso- hayas sufrido el "merchandising" organizado en torno a este personaje. Por eso me he atrevido a citarlo como fuente para una reflexión.

Harry es un niño mago, huérfano, que estudia magia en Hogwarts, y jugador de un extraño juego llamado quidditch. Amigo de sus amigas y amigos, encarna buen número de valores. Pero Harry -para variar- tiene un enemigo mortal, un enemigo que -en la ficción- encarna casi todos sus contravalores: pureza de la raza, intolerancia, odio, agresividad, xenofobia… Un enemigo cuyo nombre nadie es capaz de nombrar… ¿Nadie? No… Hay una persona capaz de llamarle por su nombre: Harry Potter. ¿Y qué tiene esto que ver con la inteligencia emocional y con la competencia de identificar y nominar las emociones?

Pues precisamente eso. En el mundo de la magia nadie se atrevía a nombrar a Voldemort, al "innombrable". En las empresas, donde nosotras y nosotros pasamos ocho horas al día, (inciso: además de dedicarles otro tanto a hablar de nuestra mala vida en ellas, sin descontar las 8 horas/día en las que dormimos soñando con ellas) ocurre algo similar: que prácticamente nadie se atreve (perdón, nadie nos atrevemos) a hablar de las emociones, de su relevancia en el funcionamiento general, de su importancia e intensidad, como si por el mero hecho de "no nombrarlas" desaparecieran, como si por el simple hecho de "ignorarlas" desaparecieran, conjuráramos su hechizo, como si el mero hecho de nombrarlas, de reconocer que sentimos tristeza, ira, cólera, melancolía, … nos hicieran más …¿sensibles?, ¿vulnerables?, ¿frágiles?, ¿humanos?

Y aquí, una vez más, Harry nos puede ayudar. Porque identificar, reconocer, nombrar y -cómo no- verbalizar- las emociones, seguramente sean las primeras actividades que debiéramos ejercer para conseguir usarlas en nuestro beneficio, regularlas o -de mejor manera- fluir.

Sabemos -como Harry- que por el hecho de "no nombrar lo que no queremos", no conseguimos más que retroalimentarlo; sabemos que por el hecho de escondernos bajo la mesa, y cerrar fuertemente nuestro ojos, la realidad no desaparece; sabemos, como Harry, que no comunicar nuestra realidad lejos de desactivarla, aumenta su potencia e intensidad. Y, lejos de conjurarlas, lejos de hacerlas desaparecer, estas emociones -sobre todo las más tóxicas- se inflan como un globo hasta estallar. Y -cuando estallan- lejos de "ayudarnos a fluir" nos "desbordan, nos paralizan, nos superan".

Todas y todos reconocemos en las emociones un importante instrumento para adaptarnos, para vivir mejor. "La vida tiene sentido si le das emoción". Sin embargo, la capacidad de este magnífico instrumento, la emoción, se puede convertir en explosivo: instrumento que nació para facilitarnos la vida y que puede convertirse en explosivo; explosivo que puede desactivarnos a nosotros; lejos de desaparecer, lejos de diluirse, se solidifican para - posteriormente- expandirse hasta ocupar todo el espacio disponible.

Identificar la importancia de las emociones, reconocer su existencia, darnos cuenta de que "pensamos, actuamos, nos emocionamos y -por tanto- existimos" conforman el primer paso: a cada cosa, su nombre. Continuemos este camino también con su reconocimiento en las empresas.

¿Ustedes reconocen, dan nombre a las emociones que sienten en su trabajo?

Atendiendo a lo que Eduardo Bueno nos comenta en su obra Organización de empresas: Estructura, procesos y modelos, vemos que dentro del estudio de las organizaciones, una de las tareas fundamentales ha sido la de conocer la evolución del pensamiento doctrinal de la Teoría de la Organización. Las líneas de pensamiento organizativo han sido numerosas, diversas y ricas y se han ido ordenando en cuerpos doctrinales llamados Escuelas que han sido un claro reflejo del sistema científico interdisciplinar en el que se fundamenta la organización de empresas.Estas escuelas, o enfoques, han estado guiadas desde sus inicios por los paradigmas científicos imperantes en su momento y por los avances de otras disciplinas científicas que podían aportar algo de luz a la consecución de mayores cotas de competitividad empresarial.

Dentro del modelo que expone el profesor Bueno en su libro, y siguiendo las clasificaciones de Koontz (1961), Lussato (1976), Robbins (1987), Chiavenato (1987) y Koontz y Weihrich (1988), podemos ver la evolución de las diferentes escuelas del pensamiento organizativo, todas ellas guiadas por el principio de racionalidad.

Este principio se ve reflejado especialmente en la Teoría Clásica que engloba los enfoques Administrativo y del Comportamiento humano, tanto individual como grupal. Especialmente, dentro de la Teoría Clásica, en la que destacan como principales atores F. W. Taylor, H. Fayol y M. Weber, la razón se convierte incluso en el medio de legitimación del poder de la organización burocrática amparada en el método científico que indicaba la "única y mejor manera" de gestionar una organización regida por la división de tareas y la especialización. Además, bajo esta teoría subyacen una serie de presunciones sobre los trabajadores que sugieren que "los miembros de la organización, y en particular los empleados, son primordialmente instrumentos pasivos, capaces de realizar un trabajo y aceptar órdenes, pero no de ejercer influencia […]"

Esta idea de los trabajadores se ha ido ampliando (aunque no se si realmente ha cambiado demasiado) a lo largo de los años y de la incorporación de nuevas perspectivas. La Teoría del Comportamiento o Relaciones Humanas con Münsterberg y E. Mayo ponían énfasis en el comportamiento tanto individual como grupal introduciendo así la Psicología Industrial. Más adelante, C. I. Barnard y H. A. Simon establecían el concepto de sistemas sociales siendo antecedentes de la Escuela de Sistemas, no sin que antes P. Durker, Koontz y otros reavivaran la orientación clásica mediante el estudio de casos.

Sin embargo, todas estas teorías seguían guiándose con el paradigma cultural de occidente: la racionalidad del hombre, la razón como única forma de entender la organización de empresas. Razón que seguía imperando incluso en las escuelas que se orientaban al estudio de la persona dentro de la organización como medio de incrementar la eficacia y eficiencia organizativa. Razón que incrementaba su fuerza dentro de las teorías Cuantitativa y Decisional que orientaban su estudio al análisis matemático de los procesos de toma de decisiones de las que H. A. Simon, premio Novel de Economía (1978), fue uno de los principales autores y que ya utilizó el concepto de racionalidad limitada. Un gran avance en el estudio de la organización que, sin embargo, no desbancó el paradigma racionalista.

Paradigma éste que siguieron los autores que introdujeron la Teoría General de Sistemas de Bertalanffy y que fue un método científico novedoso y de gran validez para el estudio pragmático de los complejos que superaba el concepto tradicional de las ciencias físicas. La Teoría Situacional junto con la Teoría de Contingencias supusieron un nuevo enfoque para el estudio de las ciencias sociales pero el paradigma seguía siendo el mismo: la racionalidad.

Dentro de los enfoques actuales nos encontramos, siguiendo todavía a E. Bueno, con los Estilos Directivos de Mintzberg, las Siete Eses de McKinsey el modelo Operacional, ecléctico donde los haya, y que marcan la nueva forma de entender a la organización… ¿o no es tan nueva?

En mi opinión no lo es. Necesitamos de nuevas formas de entender la organización de empresas, a las personas que trabajan en ellas, a sus grupos de interés, en definitiva a las personas. En estos momentos de caos, de cambio constante, necesitamos un nuevo paradigma que nos permita solucionar nuestras inquietudes y necesidades empresariales y vitales. Necesitamos una nueva forma de entendernos para que podamos andar el camino de la cultura innovadora en nuestras organizaciones siendo en este caso es la Neurociencia el corpus teórico que lo está permitiendo.

Este nuevo paradigma es la unión de razón y emoción a la hora de entender a las personas y los grupos y sus procesos: es la Inteligencia Emocional como nueva teoría de la organización. Las personas somos razón y emoción y desde esta comprensión integral del hombre es donde podremos innovar en la gestión empresarial e innovar también en la gestión política y social.

¿Considera Usted que la Inteligencia Emocional puede cambiar la forma de entender a las personas en nuestras organizaciones y de esa forma aumentar nuestra competitividad ?

Atendiendo a lo que Eduardo Bueno nos comenta en su obra Organización de empresas: Estructura, procesos y modelos, vemos que dentro del estudio de las organizaciones, una de las tareas fundamentales ha sido la de conocer la evolución del pensamiento doctrinal de la Teoría de la Organización. Las líneas de pensamiento organizativo han sido numerosas, diversas y ricas y se han ido ordenando en cuerpos doctrinales llamados Escuelas que han sido un claro reflejo del sistema científico interdisciplinar en el que se fundamenta la organización de empresas.
Estas escuelas, o enfoques, han estado guiadas desde sus inicios por los paradigmas científicos imperantes en su momento y por los avances de otras disciplinas científicas que podían aportar algo de luz a la consecución de mayores cotas de competitividad empresarial.Dentro del modelo que expone el profesor Bueno en su libro, y siguiendo las clasificaciones de Koontz (1961), Lussato (1976), Robbins (1987), Chiavenato (1987) y Koontz y Weihrich (1988), podemos ver la evolución de las diferentes escuelas del pensamiento organizativo, todas ellas guiadas por el principio de racionalidad.

Este principio se ve reflejado especialmente en la Teoría Clásica que engloba los enfoques Administrativo y del Comportamiento humano, tanto individual como grupal. Especialmente, dentro de la Teoría Clásica, en la que destacan como principales atores F. W. Taylor, H. Fayol y M. Weber, la razón se convierte incluso en el medio de legitimación del poder de la organización burocrática amparada en el método científico que indicaba la "única y mejor manera" de gestionar una organización regida por la división de tareas y la especialización. Además, bajo esta teoría subyacen una serie de presunciones sobre los trabajadores que sugieren que "los miembros de la organización, y en particular los empleados, son primordialmente instrumentos pasivos, capaces de realizar un trabajo y aceptar órdenes, pero no de ejercer influencia […]"
Esta idea de los trabajadores se ha ido ampliando (aunque no se si realmente ha cambiado demasiado) a lo largo de los años y de la incorporación de nuevas perspectivas. La Teoría del Comportamiento o Relaciones Humanas con Münsterber y E. Mayo ponían énfasis en el comportamiento tanto individual como grupal introduciendo así la Psicología Industrial. Más adelante, C. I. Barnard y H. A. Simon establecían el concepto de sistemas sociales siendo antecedentes de la Escuela de Sistemas, no sin que antes P. Durker, Koontz y otros reavivaran la orientación clásica mediante el estudio de casos.

Sin embargo, todas estas teorías seguían guiándose con el paradigma cultural de occidente: la racionalidad del hombre, la razón como única forma de entender la organización de empresas. Razón que seguía imperando incluso en las escuelas que se orientaban al estudio de la persona dentro de la organización como medio de incrementar la eficacia y eficiencia organizativa. Razón que incrementaba su fuerza dentro de las teorías Cuantitativa y Decisional que orientaban su estudio al análisis matemático de los procesos de toma de decisiones de las que H. A. Simon, premio Novel de Economía (1978), fue uno de los principales autores y que ya utilizó el concepto de racionalidad limitada. Un gran avance en el estudio de la organización que, sin embargo, no desbancó el paradigma racionalista.

Paradigma éste que siguieron los autores que introdujeron la Teoría General de Sistemas de Bertalanffy y que fue un método científico novedoso y de gran validez para el estudio pragmático de los complejos que superaba el concepto tradicional de las ciencias físicas. La Teoría Situacional junto con la Teoría de Contingencias supusieron un nuevo enfoque para el estudio de las ciencias sociales pero el paradigma seguía siendo el mismo: la racionalidad.

Dentro de los enfoques actuales nos encontramos, siguiendo todavía a Bueno, con los Estilos Directivos de Mintzberg, las Siete Eses de McKinsey el modelo Operacional, ecléctico donde los haya, y que marcan la nueva forma de entender a la organización… ¿o no es tan nueva?

En mi opinión no lo es. Necesitamos de nuevas formas de entender la organización de empresas, a las personas que trabajan en ellas, a sus grupos de interés, en definitiva a las personas. En estos momentos de caos, de cambio constante, necesitamos un nuevo paradigma que nos permita solucionar nuestras inquietudes y necesidades empresariales y vitales. Necesitamos una nueva forma de entendernos para que podamos andar el camino de la cultura innovadora en nuestras organizaciones siendo en este caso es la Neurociencia el corpus teórico que lo está permitiendo.

Este nuevo paradigma es la unión de razón y emoción a la hora de entender a las personas y los grupos y sus procesos: es la Inteligencia Emocional como nueva teoría de la organización. Las personas somos razón y emoción y desde esta comprensión integral del hombre es donde podremos innovar en la gestión empresarial e innovar también en la gestión política y social.

¿Considera que la Inteligencia Emocional puede cambiar la forma de entender a las personas en la empresa y de esa forma aumentar nuestra competitividad y felicidad?

 Habitualmente, y de forma tradicional, se ha venido considerando que los ámbitos de la economía y de la empresa debían estar regidos por el pensamiento lógico, el tratamiento empírico de datos, el conocimiento técnico y la toma racional de decisiones. Por eso, ha sido opinión común que las emociones, los sentimientos, ese mundo interno que nos caracteriza también como seres humanos, había de ser suprimido o reprimido en estos contextos por su nefasta influencia, por su primitivismo y por su caótica funcionalidad. Las emociones eran vistas más como síntomas de debilidad que de fortaleza, más como elementos distorsionadores que ofuscan la razón y complican la planificación, que como verdaderos motores del comportamiento humano, cayendo en el error de percibir que mente y corazón, razón y emoción son entidades contrarias y mal avenidas.

En el libro que presentamos, La empresa emocionalmente inteligente, escrito por GONZÁLEZ, José Antonio y FERNÁNDEZ, Rogelio (ediciones PMP. Profesional Management Publications, Bilbao, 2007, pp. 167. I.S.B.N.: 978-84-96543-21-8 ), se intenta demostrar cómo, efectivamente, las emociones bien gestionadas pueden convertirse en un verdadero capital que ayude a las organizaciones a ser más competitivas, eficaces y eficientes, pues es claro que constituyen fuentes de creatividad e innovación, activan los procesos de aprendizaje, proporcionan información muy valiosa y, fruto de su adecuado manejo, nos hacen ser más flexibles y adaptados a los entornos complejos.

En la primera parte del texto, "El poder y significado de las emociones en el mundo empresarial", los autores llevan a cabo una presentación general del concepto de Inteligencia Emocional hablándonos de sus antecedentes y fundamentos, de su valor y funcionamiento en contextos laborales, de sus distintas dimensiones (intrapersonal e interpersonal), etc. Se trata de un capítulo eminentemente teórico. Sin embargo el estilo y procedimiento utilizados para transmitir estos contenidos, que no es otro que el método "elenchus" o socrático, basado en el diálogo a la manera profesor-alumno, iniciado-principiante, hacen que el lector se sienta muy cercano a los temas tratados y se identifique con ellos con suma facilidad. Frente al discurso unidireccional sofista, que se formula esperando que el alumno "ignorante" aprenda lo que no sabe y recoja desde fuera las ideas que no está en él, la estructura discursiva configurada a través de preguntas y respuestas, tal y como la ideó Sócrates, parte de la concepción de que la mente del aprendiz no es un receptáculo vacío en el que hay que introducir información, sino que el saber, en el fondo, está presente en todos nosotros y de lo que se trata precisamente es de extraerlo, de hacerlo aflorar. Esta técnica expositiva entronca perfectamente con el hecho de que todos y cada uno de nosotros, aunque no seamos muy competentes emocionalmente, poseemos la capacidad innata de experimentar emociones. Por lo tanto, en absoluto nos son ajenas; forman parte de nuestro mundo cotidiano y lo único que necesitamos es tomar conciencia de ellas.

El segundo bloque temático, "Desarrollo de competencias emocionales", presenta un objetivo decididamente práctico. En él se abordan y analizan tres competencias correspondientes al área de la inteligencia "intrapersonal", en concreto las de conciencia de uno mismo, regulación emocional y autonomía emocional, y otras tres correspondientes a la vertiente "interpersonal": conciencia social, gestión de las relaciones y habilidades de vida y bienestar. La exposición de todas estas competencias sigue prácticamente el mismo esquema: definición, habilidades específicas que conforman el marco de la competencia, explicación de las estrategias para su desarrollo y preguntas finales que provoquen la reflexión y la búsqueda personales. Además, en más de un capítulo se añaden casos y cuestionarios que ayudan a la auto-evaluación al lector.

El final del "viaje", pues es así como se concibe el libro, como un verdadero recorrido interior hacia el centro de nosotros mismos, tiene lugar con un tercer breve apartado en el que, a modo de conclusión, se realiza una interpretación muy sugerente de un dibujo de un carro tirado por dos caballos que aparece en unos de los libros del psiquiatra Jorge Bucay. Aquí el método de enseñanza socrático es sustituido por el budista, es decir, por el fundamentado en la metáfora y en el símil. Y el viaje continúa…

En definitiva, estamos ante un libro escrito con afán pedagógico y pensado para introducir de manera sencilla y amena a empresarios y trabajadores en el siempre interesante, además de cercano, mundo emocional.

Hace algunos días se publicó en un reconocido sitio web, un excelente vídeo que muestra un programa de TV inglesa llamado "Britain's Got Talent", ("Gran Bretaña tiene talento"), donde apareció un hombre humilde diciendo que iba a cantar nada menos que "Opera". Las imagen habla por si sola (Primera audición), ver los distintos tipos de emociones que se provocaron en la audición, muestran la clara inducción a la toma decisiones en un momento determinado. Sin duda que el talento del vendedor de móviles, que es el trabajo que ejercía hasta ahora Paul Potts (protagonista de la acción), antes de presentarse a un concurso de talentos, al parecer era bueno, ya que de eso vivía. Aunque al ver su rápido relato, siempre había tenido inclinación por la ópera y soñaba permanentemente en que algún día no pasaría desapercibido y lo ha logrado por ahora.Los sentimientos emocionales tanto del participante, como del jurado evaluador y del público presente en la audición, despertó una emoción incalculable en un momento determinado, valorando de manera real lo que aparentemente estaba sucediendo frente a sus ojos, sin duda las críticas que pudieran generarse quedaron relegadas por los sentimientos que se despertaron. Se demuestra de esta manera, que cuando los valores humanos están por encima de la dimensión humana o viceversa, no queda brecha alguna para que emocionalmente se produzca una decisión cómo la que aquí se ha presentado (Segunda audición), dijo alguien: "secuestró los corazones de los teleespectadores"

Podemos ver claramente cómo la razón se compensó con el corazón (sentimiento), para lograr un nivel específico (equilibrio)al dar una respuesta acertada, disminuyendo al mínimo el riesgo presente para unos y otros participantes de la escena, armonizando posiciones difíciles que a la hora de estar en cualquiera de las partes dentro del espectáculo.

Lo lamentable para la tienda de venta de móviles (Carephone Warehouse), es que ahora Paul Potts dejará su trabajo y lo fantástico para los productores de música es que tienen un nuevo vendedor de ópera y de ilusiones. ¿Quien a dicho que los sueños nos se cumplen?.

También podría producirse una alianza estratégica o acuerdo de colaboración entre ambos mercados, generando una mejor compensación comercial ¿no les parece?. El problema se le presentado a los que compiten en el mercado de la ópera ya que les ha surgido un nuevo competidor, productivo, innovador y creativo de la noche para el día a través de un proceso transformacional real no esperado.

En todo caso, lo que me lleva a explicar esta realidad que no es una "Historia de amor o una película de buenos contra malos", es demostrar que la inteligencia emocional está presente en cualquier momento y cuando menos lo esperamos también hace gala de su importancia (Tercera audición). Dentro de la empresa, como de cualquier mercado de bienes y servicios, puede que sucedan situaciones como la que ha pasado en este entorno específico que ahora le da la vuelta al mundo y que he tomado como ejemplo para analizar posiciones de conducta.

Es posible que las competencias laborales del capital humano en la empresa no las conozcamos realmente, lo que no quiere decir que debemos de crear un programa para descubrir talentos, lo que debemos es ser precavidos y con la mayor prudencia buscar la manera de valorar y cultivar los talentos sin ir a los "extremos laborales" que puedan existir en la organización logrando, simplificando la manera de lograr el éxito en un momento determinado antes que una persona fuera del entorno sin "querer queriendo" lo invente. Igual nos conseguimos con la presencia de muchos "Paul Potts...". ¿No creen ustedes?

He venido exponiendo en otras ocasiones sobre las múltiples referencias que se están haciendo sobre la Inteligencia Emocional (IE). Son tantas que parece realmente una nueva moda, y me he hecho nueva mente la pregunta… ¿lo es en realidad?. Mi contestación sigue siendo que NO rotundo, y me lleva a explicar razonadamente los siguientes motivos.

Las emociones son algo consustancial al ser humano, a las personas, y las personas son algo consustancial al management, a la dirección de empresas. El ser humano es un ser racional y emocional con lo que la incorporación consciente de las emociones a la toma racional de decisiones mejorará este proceso. Pero, ¿por qué ahora las emociones?

Porque los nuevos descubrimientos que provienen de las neurociencias están permitiendo saber más sobre la emoción. Los nuevos sistemas para cartografiar el cerebro apuntan a que la razón y la emoción están unidas, tanto en los procesos emocionales como en los racionales, con lo que no se deben y no se pueden deslindar estas dos realidades.

En cuanto al management, a la gestión de las personas, en su selección, formación y dirección no nos es extraño el concepto de competencias y de gestión por competencias. Desde las primeras investigaciones llevadas a cabo por David McClelland, la gestión por competencias se ha extendido de forma general tanto en el ámbito empresarial, laboral como en el académico. Investigaciones recientes apuntan a que las competencias intelectuales y las derivadas de la experiencia laboral son solamente competencias umbral y que son las denominadas competencias emocionales las que diferencian a las personas con un desempeño excelente. La importancia de estas competencias se sitúa aproximadamente entre un 80% y un 90 % como predictores del éxito profesional y alcanzan su mayor relevancia en sectores que necesitan un alto coeficiente intelectual para su desempeño, como es el caso de los investigadores.

Todo esto nos lleva a sentir que el nuevo paradigma es el de unir emoción y razón, mente y corazón, en la llamada Sociedad del Conocimiento. Cambio de paradigma que aleja de toda duda la noción de que la Inteligencia Emocional sea una nueva moda del management actual. Paradigma que se extenderá también a la educación, a las organizaciones sociales y a la sociedad en general y, lo que es más importante, a la vida y al bienestar subjetivo de todas las personas. Porque esto es lo mejor de la Inteligencia Emocional: que beneficia a la persona sea cual sea el ámbito donde la aplique.

¿Nuestras emociones hay que gestionarlas de forma inteligente?