Industria y Servicios

CEIG: Grupo de Innovadores en Gestión 

Empresas que cambian, se transforman, desaparecen, nuevos marcos legislativos nuevos entornos económicos, nuevos mercados,…No sabemos si el concepto innovación corresponde a una nueva tendencia empresarial o si va más allá de una mera moda. Lo que no cabe duda es que, el cambio, la adaptación a los nuevos entornos empresariales, la permanente innovación es el medio para la supervivencia de las empresas en un mercado evolutivo con una inercia difícil de parar. En la trayectoria de una empresa, se llevan a cabo a veces de manera inconsciente cambios, transformaciones, adaptaciones, que podríamos denominar también como innovaciones pero no son tratadas como tal, y pasan desapercibidas. Sin embargo en el momento que sepamos identificar ese proceso de innovación seremos capaces de gestionarlo, y esto nos dará una ventaja competitiva sostenible frente a aquellos que pasan por alto los procesos de innovación.Las emociones son inherentes al ser humano, podernos reprimirlas, mirar a otro lado, pero en cualquier caso las viviremos y experimentaremos de un modo u otro. Si somos capaces de aprovecharlas para nuestro beneficio mejor será. Siguiendo la afirmación anterior y teniendo en cuenta que las emociones son inseparables al ser humano, también estarán presentes en un proceso de innovación.

El binomio innovación-emoción, está totalmente integrado, diría que la innovación es como la emoción, algo que ondea constantemente, que va y viene, siempre está presente y las tratamos de manera inconsciente e intuitiva, pero cuando uno identifica las emociones, y es capaz de etiquetarlas, es capaz de tratarlas y gestionarlas. Lo mismo ocurre con la innovación, cuando identifiquemos bien un ámbito de innovación y podamos acotarlo, seremos capaces de gestionarlo y sacarle mayor rendimiento.  La innovación, es evolutiva, es un proceso continuo de aprendizaje en el que nunca daremos con una posición competitiva definitiva.

En las diferentes fases de un proceso de innovación, destacaría principalmente dos, en las que las emociones interfieren de forma diferente. Por un lado la fase creativa, donde damos rienda suelta a la imaginación, somos más impulsivos y no atendemos a la razón, nos dejamos llevar por la imaginación, llevando a cabo todo tipo de asociaciones posibles entre los elementos, cuestionándonos lo aparentemente irracional e imposible, para vislumbrar una oportunidad que se pueda traducir en una ventaja competitiva que el mercado sepa apreciar. En este proceso creativo, es preciso estimular emociones agradables de alta intensidad, tales como el entusiasmo, la euforia, la alegría,… tenemos que lograr un entorno de optimismo generalizado que nos lleve a hacer propuestas, dar ideas, soluciones,….hacer relaciones ‘disparatadas' que puedan dar lugar a ‘algo' que cree valor.

Una vez lograda esa oportunidad, ese atisbo de creación de valor, entramos en una fase analítica, donde la razón va adquiriendo mayor peso, y donde hemos de ser reflexivos y analíticos para cerciorarnos efectivamente que esa semilla es una ventaja competitiva que aporta valor que el mercado está dispuesto a pagar. Estaríamos hablando de un estudio de viabilidad, a toda regla. En esta fase, es conveniente bajar la intensidad de las emociones, para que la razón prevalezca sobre la emoción. Es más, a veces emociones aparentemente negativas (como el escepticismo) nos pueden llevar a ser más reflexivos.

Toda innovación, para que se contemple como tal, tiene que estar asociada a una ventaja competitiva, y ésta a beneficio. Por tanto se materializarán aquellas que sean susceptibles de dar fruto en el mercado, esto es, de obtener beneficio en términos de rentabilidad. A priori, podemos adelantar que, el resultado de la fase analítica, fruto de un ejercicio de reflexión serio, nos generará una serie de emociones positivas de euforia y alegría, si el resultado es positivo, (esto significará que llevamos a cabo la innovación) y de frustración y  desengaño, si el resultado es negativo.

¿Usted qué opina?

CEIG: Grupo de Innovadores en Gestión 

El papel de la persona en el entramado organizacional ha evolucionado enormemente a lo largo de la historia.  No hace mucho tiempo, las personas eran consideradas como meros instrumentos productivos a los cuales se exprimía durante jornadas de trabajo maratonianas donde los trabajadores carecían, en la mayoría de los casos, de cualquier derecho que hoy en día sería considerado básico. 

Hemos tardado en darnos cuenta  que una organización donde no se gestionan adecuadamente las emociones es una organización enferma en la que tarde o temprano las personas que trabajen en la misma  acabarán tan  desmotivadas o  quemadas que estarán muy lejos de poder cumplir sus objetivos. 

¿Cuántas veces habremos oído la típica frase de "hay que dejar las emociones en casa para venir a trabajar"? Seguramente en más de una ocasión alguien se nos habrá acercado cuando teníamos que tomar una decisión importante y nos habrá dicho: "Piénsalo en  frío". 

Sin embargo, se ha demostrado que por mucho que lo intentemos, las decisiones que tomemos nunca podrán ser realizadas únicamente bajo una perspectiva racional, ya que aunque no seamos  conscientes de ello, las emociones intervienen activamente en todo proceso de toma de decisiones. Es precisamente ahora, gracias al avance de las neurociencias, que sabemos que  razón y  emoción  están totalmente interrelacionadas, al igual que sabemos la importancia que tiene el componente emocional que subyace en todos los procesos de innovación, empredizaje, liderazgo y cambio organizacional.

Brian P. Hall, en "El desarrollo de valores y las organizaciones que aprenden" afirmó  que debido a los numerosos cambios que tuvieron lugar en el siglo XX (avances tecnológicos y de gestión, la nueva perspectiva del enfoque sistémico, la creciente importancia del cliente,  la gestión del conocimiento, etc.) la persona logró alcanzar un lugar sin precedentes en la historia. Y lo cierto es que no se equivocaba.

La persona es el valor fundamental de toda organización, la piedra angular en la cual se sustentan todas y cada una de las organizaciones que conocemos, puesto que sin su contribución nada tendría sentido.

 Debemos "aprender a aprender" todo lo que concierne a la perspectiva emocional de las personas, aprender a percibir, usar , comprender y regular de una manera responsable y ética, tanto nuestras emociones como las de las personas que nos rodean, de forma que podamos disfrutar también en nuestra actividad laboral de todos los beneficios que engloba la meta-competencia de la Inteligencia Emocional.

Pero también debemos "aprender a desaprender", es decir, aprender a dejar de lado todos aquellos prejuicios que nos  impiden avanzar hacia la consecución de  las metas que nos habíamos fijado.

Nos queda mucho por hacer, de eso no cabe la menor duda, pero ¿qué mejor momento que el actual para redefinir nuestras organizaciones desde una perspectiva más humana? Es el momento de cuestionarnos  nuestras organizaciones y  todo aquello que puede y debe ser mejorado.  Nuestro potencial de mejora es inimaginable.

¡Fijemos hoy los cimientos de las organizaciones del mañana!

Usted qué opina al respecto.

 Este post lo quiero iniciar con una cita muy interesante de Thomas Jefferson "Si en la naturaleza hay una cosa menos susceptible de ser poseída en forma exclusiva es la capacidad de pensar llamada ‘idea'. Las ideas no pueden, por su naturaleza, estar sujetas a las leyes de la propiedad". Lo dijo en 1813, casi antes de la Revolución Industrial y si la leemos con atención podemos observar como dijo Hernán Galperín  (Director del Centro de Tecnología y Sociedad de la UNSA y Profesor Asociado de Annenberg School for Communication, University os Southern California) esta reflexión, plantea cosas sobre la Sociedad de la Información (SI) que discutimos casi un siglo y medio después. Desde Luego hoy vemos en la cita hecha por Jefferson, la importancia que tiene el conocimiento para el desarrollo de un país emergente como Estados Unidos en aquel entonces.

Actualmente, en la SI una gestión será competitiva, si quien ejerce el liderazgo (entre otras cosas), posee abundante y selecta información, y ejercita un razonamiento lógico en la  toma de decisiones.  Por esto la importancia de manejar información, inicialmente en forma de "brain storming" aunque posteriormente la ordene, añadiendo los datos que complementen lo consultado. 

Estos planteamientos surgen al observar como el presidente numero 44 de los Estados Unidos decía "el cambio es ahora" y recordaba como en muchas organizaciones la transformación de la SI no se toma en cuenta con el efectivo valor y significado, aún cuando queda clara la importancia de la investigación y la innovación, elementos considerados como los ejes centrales que marcan la gestión del cambio de un liderazgo competitivo en dicha sociedad.

Así, en este momento, cuando la crisis mundial nos obliga a buscar nuevos caminos, debemos comprender que el capital humano no es el que debe adaptarse a las necesidades de los sistemas económicos, son los modelos económicos los que deben adaptarse a las necesidades humanas. La enseñanza deber estar dirigida a estimular la capacidad en la gestión de cambio, donde el líder sea capaz de  comprender y dirigir hombres y mujeres, de distintas edades y de distintos grupos sociales para actuar sabiamente en las relaciones humanas.

Esta crisis por la que atravesamos, ya no depende del capital financiero sino del capital intelectual, como lo afirmó hace dos semanas  Michio Kaku (Físico de la Universidad de Nueva York, conocido por sus programas televisivos de divulgación científica), quien predice el futuro de una forma lógica "Las mentes críticas que combinan el conocimiento creativo y el esfuerzo intelectual, están cambiando la concepción de las ciudades, las economías e incluso las universidades".

Lo que nos lleva a concluir que no basta sólo con decir que estamos en una SI, sino que debemos ser capaces de interpretar y analizar toda la información a la que tenemos acceso a través de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC), permitiendo la gestión del cambio y un liderazgo participativo, donde todos los elementos de la organización (directivos, empleados, clientes y proveedores) formen parte en la toma de decisiones, evitando así decisiones personales, valorando las  aportaciones en grupos de trabajo. Si éste proceso se efectúa de forma organizada y acertada, llevará sin duda a la decisión más correcta, nivelando nuestra emoción con la razón en un determinado proceso denominado "colaboración" que además de necesaria, nos permitirá implantar la decisión con más facilidad, ya que ésta decisión tomada, ha sido con la  aportación de quién la debe aplicar.

¿Usted qué opina?

 CEIG: Grupo de Innovadores en Gestión. 

"Las personas son parte fundamental de nuestra organización", "gestionamos las personas", "las personas son uno de los activos más importantes", estas son algunas de las frases que más se escuchan en los últimos años cuando a las organizaciones se les pregunta por sus valores o cultura. No cabe duda que las organizaciones son personas, y por tanto si se cuida una organización se cuidan las personas. Lo malo de todo esto es que no siempre existe correlación entre una organización saneada económicamente y una organización saneada humanamente.

Digámoslo de otra manera, no importa tanto el clima en sus organización o los mensajes negativos de sus empleados, lo que importa de verdad es ganar dinero. Vale, se me olvidaba, una buena gestión de las personas ayuda a que una empresa aumente su producción, o sus ventas o su creatividad. Pero a una compañía que lleva años ganando mucho dinero sin tener en cuenta esto, ¿qué le puede cambiar?¿la crisis? Quizás este sea el momento de verdad en que toda organización, sea grande o pequeña, privada o pública, empiece a tener en cuenta en su "modus operandi" la gestión de las personas o más allá, la cultura, la motivación o el clima. Ojalá, pero creo que en el fondo hay otro factor que hará que esto que digo cale de verdad en las organizaciones y es "su personalidad".

No digo nada nuevo, las compañías de marketing llevan años trabajando en esto. Una empresa que gana mucho dinero es vista como una empresa de éxito, pero ¿realmente tiene una buena imagen o una buena personalidad? No necesariamente, pero seguro que ya está gastando muchísimo dinero en cambiar su personalidad, con las compañías de marketing claro. Pero es que ¿habéis visto compañías de marketing trabajando con el clima, motivación, gestión de personas, cultura? Sí claro, con la imagen del Presidente, Director General o del gurú vende libros.

Creo que no se está enfocando correctamente. Me explico, la manera en la que compramos productos y servicios está cambiando, el mercado de consumo ya no es lo mismo. Quizás el efecto de verdad de este cambio está siendo algo lento, ya que es difícil entrever su efecto en medio de una crisis de consumo precisamente, pero me refiero a como utilizamos las redes sociales, SMS, el boca a boca, compra por internet, el correo electrónico, el periódico, blogs, todos estos utensilios a la hora de comprar. Como ha cambiado nuestra forma de ver  o valorar las marcas de las compañías. Tenemos más información sobre las empresas, organizaciones y sus personas, tanto cercanas como lejanas.

Al final, como si se tratara de una persona, con toda esa información creamos una imagen de la organización en nuestro cerebro, una imagen que es recordada cada vez que compramos su producto. A eso le llamo yo personalidad, no solo al color o el logotipo o el anuncio de la tele. ¿Qué nos hace sentir una marca, un nombre, un producto? ¿Qué emociones nos crea? ¿Es sólo debido a la imagen o la experiencia de probar el producto? ¿o podemos añadir factores que tienen que ver con las personas de esa organización? Por ejemplo se ve más claro en los aspectos sociopolíticos.

Seguro que la imagen que tenemos de Estados Unidos no es debido a su bandera, a la Coca cola o a Hollywood, ahí está ese Obama que habla tan bien, que crea emociones e intenta darle una buena personalidad al Estado, pero lo conseguirá si contagia a los suyos.

Al fin y a cabo las personas que trabajan en las organizaciones forjan su personalidad y eso se ve o se siente, o se oye, o… vamos que nuestros sentidos recogen un conjunto de datos sobre una organización y crean una emoción pequeña o grande pero algo.

En definitiva, la inteligencia emocional forma parte de la personalidad de la organización.

¿Usted qué opina al respecto?

 La creatividad es una asociación nueva de conocimientos ya existentes, de nuevas combinaciones de ese conocimiento, por lo que no es de extrañar que las emociones positivas faciliten ese proceso, que estimulen la creación.

Las emociones positivas estimulan la creatividad, elevan el humor y consiguen que las personas presten atención a otras cosas, a más cosas, lo que aumenta la posibilidad de relacionar y asociar elementos diferentes. A su vez, las personas creativas suelen ser más emocionales y existen estudios que apuntan a que cuanto mayor es el humor de una persona en el trabajo mayor es su creatividad en el mismo.

Otras investigaciones apuntan que una parte del proceso creativo se produce días antes por incubación, es decir, por una combinación inconsciente de conocimiento que ya está en la mente y ,que al ser estimulados, dan lugar a nuevas ideas. Es sabido por los que se dedican estudiar los procesos de aprendizaje que en momentos de reposo, e incluso durante el sueño, la información se procesa y reelabora haciéndola más consciente y mejor organizada.Por otro lado, los sentimientos, que son la representación mental de las emociones, influyen en el proceso creativo de una forma indirecta. El entusiasmo y alegría por la obra creada o la opiniones ajenas sobre la misma influyen en la capacidad creativa potenciándola. Este bucle creativo se rompe si los sentimientos son negativos. Mike de Sousa, miembro de AbleStable,  dice que los creadores deben estar en contacto con sus propios sentimientos y con los sentimientos ajenos. La empatía, dice, hace el producto creativo más rico.

Sin embargo, también existen estudios que indican que las personas altamente creativas, y asimismo sus familiares, cosa curiosa, tienen más tendencia a la depresión. Todo esto no significa que las emociones gestionan el proceso creativo, sino que influyen en gran manera en él. Durante el proceso creativo, la zona del cerebro que más actividad presenta es la zona prefrontal y frontal, dos zonas puramente racionales. Estas partes del neocotrex, sobre todo la prefrontal, están íntimamente relacionadas la amígdala, una de las zonas del sistema límbico más importantes para las emociones, con lo que se puede deducir la implicación de las emociones en los pasos de la creación y en el pensamiento divergente.

Algunas de las ideas que podemos concluir con estos datos que hemos presentado es que en un entorno en el que la palabra INNOVACIÓN está en todas las conversaciones y en todos los mensajes institucionales; en un momento en que la CREATIVIDAD casi se está convirtiendo en el Santo Grial de la competitividad en nuestras organizaciones, las personas que nos dedicamos a su gestión, a la gestión de empresas, debemos centrarnos en lo más singular del proceso: en la persona. Y las personas somos un conjunto de razón y emoción y sin prestar la suficiente atención a ambas, sin saber gestionar inteligentemente nuestras emociones y el conocimiento la creatividad será más pobre.

Por lo tanto, utilicemos lo que ya sabemos y consigamos unos entornos de trabajo emocionalmente positivos y creativos como parte de su cultura empresarial. La emocinonalidad positiva tiene que ser parte de la cultura innovadora de las organizaciones de futuro… y, por qué no, del presente.

Llegando ya al final del post, y para concluir, debo decirles dos cosas. La primera es que las opiniones de este artículo nos pertenecen pero el conocimiento se lo debemos a Ignacio Morgado por las luces vertidas en su libro Emociones e Inteligencia Social: las claves para una alianza entre los sentimientos y la razón. Libro, por otro lado, delicioso e imprescindible en el estudio de las emociones.

La otra parte de nuestra despedida es, como siempre, pedirles su opinión…

…¿consideran que nuestras organizaciones contemplan la emocionalidad de sus trabajadores, el clima emocional de la empresa, como elemento a tener en cuenta en la gestión? ¿Creen que la gestión de lo emocional puede influir en la creatividad? ¿Consideran que los líderes organizacionales consideran a sus trabajadores como la parte principal de la empresa?

 Cuando hablamos por teléfono creo que aunque no se nos vea físicamente trasmitimos una serie de emociones al interlocutor. Quizás sea más difícil o más lento de detectar que emoción estoy sintiendo que si nos estuvieran viendo físicamente, pero en una conversación telefónica se trasmiten muchas emociones por el tono de voz y la forma de hablar.

Todas las personas a lo largo del día sentimos diferentes emociones, tanto positivas como negativas y además tenemos derecho a sentirlas. Evidentemente, cuando estamos tratando con las personas hay emociones personales que no queremos trasmitir porque quizás esas personas ni siquiera tengan nada que ver. Podemos pensar por ejemplo en el caso de que en casa cuando te has levantado has tenido un problema con tu pareja y puedes estar enojado. Lo lógico es que luego en el trabajo no pagues tu enojo con un cliente si fuera el caso. Intentaremos esbozar nuestra mejor sonrisa aunque la emoción la sigamos sintiendo. Esto parece que en el trato directamente físico, cara a cara es lógico. Pero quizás pueda parecer que para las personas que trabajamos en la atención telefónica, no sea necesario que esbocemos una sonrisa aunque tenga un mal día, porque no nos pueden ver la cara. Os voy a contar mi experiencia.

La primera vez que comencé a trabajar en una oficina atendiendo el teléfono mi jefe me dijo unas sabias palabras: "cuando cojas el teléfono, aunque te sientas triste o enojada, intenta siempre sonreír mientras hablas". En ese momento con los nervios y las ganas de complacer al jefe, lo comencé a hacer de manera automática, pero pensaba que simplemente sería suficiente con ser una persona correcta y atender lo mejor posible a las llamadas.

Pero llego un día en que tuve que cambiar el mensaje del contestador automático y se me ocurrió hacer la prueba. Primero grabé el mensaje hablando de una manera correcta, sin sonreír. Lo escuche y efectivamente era correcto, estaba bien. Luego lo grabé forzándome a sonreír, no es que estuviera alegre, simplemente sonreía mientras hablaba. Me sorprendió gratamente cuando lo escuche. A parte de ser correcto, la sensación era mucho más agradable y trasmitía mucha más confianza.

Desde ese día intento siempre sonreír cuando cojo el teléfono, pero ahora lo hago porque creo de verdad que es una de las mejores cosas que podemos ofrecer las personas que estamos continuamente atendiendo a los clientes de las organizaciones, tanto internos como externos, sin que nos puedan ver la cara.

Cuando vais a llamar a una persona con la que ya habéis hablado varias veces y sabéis que es una persona muy seria y seca ¿no os da pereza?

Y al contrario, cuando sabéis que con quien habláis es una persona alegre ¿no os agrada llamarla?

 Las personas somos animales sociales y hay quien dice haber visto algún espécimen "racional". Como personas tenemos la necesidad vital de comunicarnos, y una de las formas más utilizadas en esta era nuestra, sobremanera en el mundo laboral, es a través de las reuniones.En nuestras organizaciones la reunión no sólo se convierte, en muchas ocasiones en la mejor forma de atender algunas necesidades (comunicación, información, resolución de conflictos y problemas, fomentar el espíritu de equipo, presentar nuevos proyectos, definir criterios, etc..), ella misma es una necesidad profundamente sentida.

Existen diversas modalidades y variados motivos para llevarlas a cabo. Si no se celebrasen reuniones en los lugares de trabajo, el sentido de pertenencia de las personas a las organizaciones sería muy pequeño.

La reunión, no es sólo una importante herramienta de trabajo, es la forma física de representación del trabajo en equipo y cumple con unas funciones fundamentales; define al propio equipo, es el lugar de encuentro donde se revisan, actualizan y desarrollan los conocimientos del equipo. Sirve de ayuda para comprender los objetivos del equipo y de la organización, se genera compromiso con las decisiones que se toman en ellas, y también un momento de desarrollo de creatividad individual y de equipo. Son un entorno donde afloran, perciben y comparten, las emociones, individuales y de equipo.

Pero es aquí, en el transcurso de las reuniones donde se ve al líder que guía a un equipo. Donde queda al descubierto su estilo de liderazgo y su habilidad y capacitación en la dirección de reuniones. En muchas ocasiones de él depende que éstas sean estimulantes, entusiastas, participativas, creativas, dinámicas, asertivas. ¡Emocionantes! De él y de su habilidad emocional depende que todas las personas participen, que se trabaje con respeto y en libertad, y por tanto uno de los aspectos más importantes que deben tener muy presentes los líderes en las reuniones,  es el aspecto emocional.

Ya en la convocatoria de las mismas ha de generar emoción positiva, un clima emocional que atraiga al resto a sabiendas que disfrutarán de momentos creativos.

Ahora bien, la responsabilidad de la reunión no recaerá sobre una persona, sobre el líder carismático, sino más bien éste apoyándose en su Inteligencia Emocional "guiará, facilitará" reuniones más participativas y de gran comunicación que haga que las reuniones, "momentos" de trabajo colectivo,  tiendan a multiplicarse y extenderse.

Esta visión da la responsabilidad compartida entre todos los miembros de la reunión favorecerá un alto grado de participación, libertad, confianza, comunicación. Será mucho más productiva con un mayor aprovechamiento del tiempo. Desde luego, conducir una reunión productiva no sólo depende de unas normas y reglas, sino de ejercitar el conocimiento tácito.

Los nuevos modelos de gestión orientados al cambio organizacional y la innovación, asumen que las competencias socio-emocionales son la piedra angular de las organizaciones futuras, ¿y de las presentes?, ¿En qué tipos de reuniones participan?

¿Usted qué opina?

¿Cómo se puede innovar en gestión?

Ésta es una pregunta que se hacen muchos profesionales del managemet y quizás la respuesta, o una de las respuestas posibles, puede estar en el ámbito de la Inteligencia Emocional (IE). La Inteligencia Emocional, el paradigma que propugna y que fue popularizado por Daniel Goleman, propone la necesaria unión de razón y emoción para que los procesos del ser humano, como la toma de decisiones, se produzcan con mayor acierto. Entonces… ¿por qué no aplicarlos a la dirección de empresas?

Estamos cansados de oír que las personas son lo más importante de nuestras organizaciones; que son la principal fuente de ventaja competitiva con la que cuentan las mismas; que son la fuente de la innovación; que en la sociedad del conocimiento en la que estamos inmersos son el nicho más importante para extraer, generar y socializar el nuevo conocimiento que nutra a nuestras empresas, pero… ¿comprendemos, tratamos a las personas como lo que somos, esa maravillosa mezcla de razón y emoción?

Muchos de los procesos que más valor generan hoy en día en las organizaciones modernas tienen su sustrato en las emociones. La ilusión, la esperanza y la frustración son elementos consustanciales al emprendizaje, bien sea externo o interno. El miedo subyace a los procesos de cambio con su contrapunto en el anhelo y en la confianza de llevarlo a buen puerto entre todos. La innovación en producto, servicio, marketing u organizativa es imposible si sólo se nutre de la razón para su desarrollo: necesita alimentarse de emociones positivas como la alegría para iniciar el proceso creativo que da lugar al pensamiento expansivo, así como de un adecuado control emocional posterior que acompañe al pensamiento analítico necesario para tamizar las ideas y apostar por un itinerario de innovación que augure resultados empresariales con un nivel de riesgo medido. El liderazgo, es una de las cualidades y situaciones más buscadas por las empresas y que, precisamente por su constante relación con las personas, descansa en la inteligencia emocional y en la generación de emociones positivas en los seguidores, que no son quiénes harán cosas… sino quiénes querrán hacerlas con confianza, con ánimo, con creatividad, con sentido y ,por qué no decirlo, con alegría también. Entonces… ¿ por qué no unir las dos cosas?… ¿Por qué no unir razón y emoción en el management? ¿Por qué no innovar en la manera en la que concebimos la gestión de nuestras empresas sean micro empresas, pequeñas, medianas o grandes?… ¿sean del sector que sean?

Eso es precisamente lo que lo que va a apoyar el Departamento de Innovación y Sociedad el Conocimiento de la Diputación Foral de Gipuzkoa. Y este apoyo lo va a realizar con un curso de especialización para Innovadores en Gestión que va a poner en marcha la Universidad de Deusto en su campus de San Sebastián. Se trata de un curso orientado a licenciados y diplomados que estén trabajando en empresas de nuestro territorio y que desee aplicar los principios de la Inteligencia Emocional a los procesos empresariales como el Emprendizaje, la Innovación, el Cambio Organizativo y el Liderazgo. El programa se construye con la combinación de razón y emoción, formando en ambas dimensiones a los participantes para llevar a cabo plenamente esos procesos sobre los que pivota la competitividad actual y futura de nuestras empresas y organizaciones. Estos participantes serán capaces de equilibrar la puesta en marcha de procesos de cambio, emprendizaje, innovación y liderazgo desde la técnica, desde la sistemática de la Dirección de Empresas, pero conociendo y dominando el sustrato emocional que tienen que ser capaces de gestionar. Y nada mejor para ello que situarse en esa nueva plataforma que aflora con el desarrollo de las competencias emocionales en las personas que van a llevar a cabo dichos procesos.

Se trata de un curso innovador, que aspira a mejorar algunos de los principales procesos empresariales mediante el desarrollo de esa meta- competencia que es la Inteligencia Emocional; y decimos meta-competencia porque consigue potenciar un despliegue más positivo y orientado del resto de competencias que tenemos, o que podemos adquirir.

Los resultados del curso serán evaluados desde la propia Universidad de Deusto, tratando de medir la mejora en las habilidades socioemocionales de los participantes y en su capacidad de acción e influencia en las organizaciones a través de un proyecto específico. Ojalá, más adelante, se pueda comprobar su efecto en la mejora de los resultados de las organizaciones donde trabajen los innovadores en gestión.

A mí me parece una idea estupenda que hace de nuestro territorio un espacio innovador incluso en los aspectos de la gestión de empresas y, ojalá también, en un territorio más emocionalmente inteligente…. Yo me apunto a esta iniciativa… y ustedes….

¿Qué opinan usted? ¿Qué les parece esta iniciativa? ¿Consideran que la IE es una herramienta para la innovación en la gestión?

Como sabemos, en el mundo globalizado que estamos viviendo, las PYME están enfrentando la "competitividad" con "innovación", lo que hace necesario que se revisen las estrategias de comunicación a través de la gestión de la información.

Pero aún las PYME que están inmersas en TIC, todavía les cuesta este desafío. Al parecer, no tienen un referente sobre la utilización real de las relaciones institucionales y personales para lograr efectividad en los objetivos y claramente se destaca la necesidad de "invertir" en líderes con excelencia personal, considerada ahora como la clave que puntualiza el éxito competitivo.

Pero…..¿Qué significa invertir en un líder? Primero, un líder se reconoce como "el guía" disciplinado y formado en trabajar en equipo, con orientaciones estratégicas hacia los trabajadores para que mantengan la atención y la motivación sobre las actividades que realizan. Además deben ser capaz de comunicar prudentemente las acciones pertinentes al logro, para que sus seguidores conozcan por qué hacen lo que hacen y por qué sí o no cumplen las condiciones probadas (competencias laborales), para cumplir los objetivos de la empresa.

Generalmente, un líder tiene perfil creativo e innovador ya que en general, son personas que aprovechan la disciplina de trabajo en equipo, con talento para crear, sentido de innovación y capacidad de comunicación.

Pero lo más significativo que tenemos que plantearnos ahora, en una sociedad inmersa en las TIC, es si las PYME tienen capital humano líder, aunque creo que es más importante preguntarse, si dentro de la empresa ¿hay alguien qué quiera serlo?. Y estoy seguro, que vamos a encontrar numerosos aspirantes a ser "líderes", deseosos de un mejor sueldo y todavía pensando en un despacho u oficina más grande. Si por estos talantes conseguimos personas que quieren ser "líderes" perdemos el tiempo, podría ser más certero decirle "usted puede conseguir un mejor sueldo en otra empresa…, pero en un puesto de empleado regular, sin tener que demostrar actitudes disimuladas de compromiso como líder".

Por otro lado, existe otra interrogante discutida por muchos expertos: ¿Los líderes nacen o se hacen? Existen muchas opiniones…. Podríamos mencionar la de Abraham Zaleznik en un artículo titulado Managers and Leaders: Are They Different? ("Gerentes y líderes: ¿son diferentes?) publicado en la Harvard Business Review en 1977 y nuevamente publicado como un "clásico" en la misma revista -pocos artículos lo logran- en el número de marzo-abril de 1992.

También mencionamos otra opiniones como la de John Kotter, destacado especialista y colega del anterior. La del profesor Christopher Bartlett, de Harvard Business School como los anteriores preeminentes o el australiano y clásico Elton Mayo, autor de dos conocidos libros, Los problemas humanos de una civilización industrial y Los problemas sociales de una civilización industrial. Estos son algunos de los intelectuales que han investigado con profundidad si el líder nace y/o se hace.

Considerar que un líder nace, es reconocer que viene a este mundo con cualidades propias e innatas que lo impulsan a ser como tal. Un ejemplo puede darse con las personas que tienen capacidad de poder expresarse y dirigirse ante los demás mostrando su "sobresaliente". Pero no es suficiente con dominar "el arte de hablar" para ser líder, hay que saber cómo hacerlo y para ello una persona debe prepararse y formarse (profesionalizarse). Esto indica que el líder nace pero también se hace…

No servirá de mucho que una persona tenga la capacidad de poder hablar, si lo único que transmite son pensamientos mal formulados y poco o nada entendidos por los demás. Esta capacidad, se someterá a diversos procesos de formación que seguramente evaluarán el mejoramiento de su "oratoria" y se instruya a ser comprendido por los demás, todo dependerá del programa de formación. Por otro lado, el "elegido" debe comprender muy bien el proceso de toma de decisiones orientadas a equilibrar la razón con la emoción que muestre resultados positivos.

También podemos indicar que la capacidad de liderazgo está directamente relacionada con el carisma y eso es algo innato. Lo que sí se puede hacer es modelarlo, es necesario que la persona lo tenga porque de lo contrario, es muy difícil crear un líder de la nada. Añade Daniel Ureña, quien destaca la importancia del carisma, dado que "la capacidad estratégica es cada vez más personalista y lo que interesa es crear una cultura empresarial que gire alrededor del personaje".

Por todo esto, ¿Cree usted que las PYME competitivas deben apostar sus beneficios a nuevos líderes?

"Pero yo pienso que es más práctico saber que sentimos diferente y comprender que lo que ellos hacen o dejan de hacer se debe, sencillamente, a que, como dice la canción, Men are different… Y nosotras también" Carmen Posadas. 

Desde que leí El cerebro femenino de Louann Brizendine (Barcelona: RBA, 2007) estoy dándole vueltas a lo que ahí se decía. Siempre he pensado que hombres y mujeres, como reza la cita anterior, son muy diferentes por naturaleza. En estas líneas señalaré algunas de las ideas que más me han impactado. Debo empezar señalando que su lectura es muy agradable y recomendable tanto para mujeres como para hombres ya que ayuda a entender la biología innata de las primeras (y las implicaciones que dicha biología conlleva) y los cambios que se van sucediendo a lo largo de la vida de la mujer.

Laura Brizendine es una reconocida doctora norteamericana con más de 20 años de experiencia como neuropsiquiatra y fundadora de The Women's Mood & Hormone Clinic, centro que se dedica a la investigación y tratamiento de los cambios de humor, la ansiedad y las disfunciones sexuales asociadas a los niveles hormonales.

Históricamente a las mujeres se les ha atribuido menor inteligencia debido al menor tamaño de su cerebro. La anatomía cerebral ha demostrado que hombres y mujeres tienen el mismo promedio de inteligencia. Tienen un número similar de conexiones cerebrales, lo que ocurre es que en la mujer se concentran en un cerebro más pequeño y están repartidas de diferente forma. El cerebro femenino es más apto para la empatía y la captación de matices emocionales mientras que el masculino tiene más espacio dedicado al impulso sexual y centros más desarrollados para la acción y la agresividad. Dicho en palabras de la autora: "Mientras éstas tienen una autovía de ocho carriles y los hombres una carretera secundaria para procesar la emoción, los hombres cuentan con un aeropuerto como el O'Hare de Chicago para procesar ideas sexuales, mientras las mujeres sólo tienen el aeródromo de al lado donde aterrizan aviones pequeños y particulares" (p.113).

Es muy llamativa la gran influencia de las hormonas en las mujeres. Éstas crean una realidad femenina. En la mujer se dan más cambios a lo largo de la vida. Y en la etapa fértil los cambios están en función del ciclo menstrual. Este hecho me hace replantearme una afirmación masculina que siempre me ha molestado: "Déjala, estará con la regla". Está demostrado que las mujeres estamos más a merced de las hormonas.

Una sugerente idea es que no hay cerebro unisex. Tanto la educación de género como la biología nos hacen lo que somos. Aunque hay que tener presente que la experiencia y las interacciones pueden cambiar el cableado cerebral. La autora también cuenta una ilustrativa anécdota: "Una de mis pacientes regaló a su hija de tres años y medio muchos juguetes unisex, entre ellos un vistoso coche rojo de bomberos en vez de una muñeca. La madre irrumpió en la habitación de la hija una tarde y la encontró acunando al vehículo en una manta de niño, meciéndolo y diciendo: 'No te preocupes, camioncito, todo irá bien'. Esto no es producto de la socialización. Aquella niña pequeña no acunaba a su 'camioncito' porque su entorno hubiera moldeado así su cerebro unisex. No existe un cerebro unisex. La niña nació con un cerebro femenino, que llegó completo con sus propios impulsos" (pp. 33-34).

Las niñas se interpretan en función de las interacciones con los demás. Desde muy pequeñas aprenden a leer las caras. Tienen mayor comunicación emocional. Las mujeres están programadas para mantener la armonía social. En tiempos esto fue una cuestión de supervivencia. "Muchas mujeres encuentran alivio biológico en compañía de otra; el lenguaje es el pegamento que conecta a las mujeres entre sí" (p. 58). No es así en los hombres y de ahí que muchas mujeres sufran por el diferente patrón de comunicación de sus parejas. También es diferente la reacción ante el conflicto y el estrés de las relaciones. Mientras que los hombres pueden incluso disfrutar con el conflicto, en las mujeres se desencadenan reacciones hormonales negativas.

Las mujeres han evolucionado hasta llorar con muchas más facilidad. Los hombres no se dan cuenta de que algo va mal hasta que ven llorar a una mujer. Esto se debe a que no saben leer de igual manera los rasgos emocionales.

Son muy interesantes los capítulos dedicados al amor y el sexo pero no los voy a comentar en este momento. En el libro va recorriendo por capítulos las diferentes etapas hormonales y cerebrales de la mujer. Aquí únicamente he destacado algunas ideas de dicho recorrido.

Para terminar diré que lo leído, confirma mi experiencia vital y de relación con los hombres y también con las mujeres. Ha hecho que me preocupe por la 'determinación' que suponen las hormonas en las diferentes etapas de la vida. Y, sobre todo, me anima al conocimiento personal y del otro como vía para descubrir y potenciar las diferencias. Hombres y mujeres son diferentes… ¡y qué bien que lo sean!

Para profundizar más en le tema, les dejo una interesante entrevista realizada por Eduard Punset a Louann Brizendine

¿Usted qué opina?