Industria y Servicios

CEIG: Grupo de Innovadores en Gestión 

La Innovación en la empresa es un medio para la aplicación de nuevas ideas, conceptos, productos, métodos, servicios, prácticas,….que nos lleven a una ventaja competitiva que sea útil en el incremento de la productividad, y que se pueda sostener en el tiempo.

Con algunas matizaciones pero en general todos estaremos de acuerdo con los fundamentos de la definición.

La innovación es un medio que nos lleva al cambio, y que antes de su aplicación al mundo empresarial,  el ser humano lo utilizó en su desarrollo como hombre. Su aplicación ha sido gradual, pero el ritmo de aplicación ha ido aumentando considerablemente. Así el hombre tardo milenios en pasar de nómada, al asentamiento en un lugar concreto, de la caza al pastoreo y a trabajar la tierra; también miles de años de trabajar manualmente a utilizar utensilios, instrumentos, máquinas, …; menos de doscientos años desde la primera máquina a vapor, a viajar al espacio; de la energía del vapor a la energía nuclear, solar, eólica,… y hoy podemos hablar de la inmediatez, de lo instantáneo, como el acceso a la información, gracias a Internet,…

Las consecuencias de todas estas innovaciones son las revoluciones de la humanidad: agricultura, industrialización, y comunicación.  Ya se habla en la sociedad de la cuarta revolución, pero ¿qué medio utilizaremos? ¿qué cambios se tendrán que producir?

Dentro del módulo de Innovación del primer curso de Postgrado CEIG,  hemos hablado de: innovar (sus diferentes formulas, formas, técnicas,……); medir la innovación; controlarla; etc.

Pero en este Postgrado lo que más me ha sorprendido, y más innovador me parase es todo lo que estamos viendo-hablando-compartiendo, sobre los sentimientos, emociones, inteligencia emocional y todas sus implicaciones tanto a nivel personal,  como a nivel de empresa. Y me hago las siguientes preguntas, además de todo lo que supone la innovación (que he comentado anteriormente sobre una parte mínima de ella):

• ¿no deberíamos incluir un desarrollo de este conocimiento personal de nosotros mismos, de los demás, de los sentimientos, de las emociones,……… como una parte más de la innovación?
• ¿no deberíamos profundizar en un mejor desarrollo personal, tanto a nivel individual como relacional, y obtener mejores resultados como una parte más de la innovación?
• ¿no deberíamos centrarnos algo más en las personas como una parte más de la innovación?

Como decía  Charles Darwin: "no son las especies más fuertes las que sobreviven, tampoco las más inteligentes, son las que más se adaptan al cambio"; y si en el mundo de la empresa cambiamos innovando para perdurar, ¿por qué no innovamos en las personas?

Nacemos de la unión entre dos personas. Además, para que nuestras capacidades y procesos psicológicos superiores se desarrollen en todo su potencial necesitamos la presencia y el contacto constante con los demás. Somos, por lo tanto, estructuras biológicas radicalmente sociales. Como afirmaba H. Wallon, "en su esfuerzo por individualizarse el yo no puede menos que oponerse a la sociedad … pero el individuo, si se toma a sí mismo como tal, es esencialmente social. Lo es no a raíz de contingencias exteriores sino en virtud de una necesidad íntima. Lo es genéticamente".

El descubrimiento del yo, de nuestra propia conciencia individual, corre paralelo al descubrimiento de la "otroedad". Nos sería imposible reconocernos sin el referente del prójimo (del latín "proximus"), es decir, del más cercano. Es precisamente su mirada la que me infunde mi mismidad, la que me permite tomar contacto con aquello que pueda tener de individual y distinto. Sin embargo, como consecuencia de la hiper-mega-ultra cultura individualista en la que vivimos, hemos asimilado la idea de que primero es el individuo y después la sociedad, la idea de que ésta no es más que la reunión, la yuxtaposición o la conjunción de varios individuos. Pero no caigamos en esta falacia tan primitiva. No hay posibilidad de desarrollo individual sin desarrollo social, y viceversa. Si nos olvidamos de la vertiente o dimensión social y humanística que conlleva el concepto de Inteligencia Emocional (IE) y lo presentamos únicamente como posibilidad de desarrollo personal, probablemente nos estaremos equivocando de enfoque.

Solo será posible el desarrollo de la IE desde el paradigma relacional del nosotros, es decir, desde el convencimiento y desde la plena asunción de que para mi desarrollo necesito imperiosamente el desarrollo de los demás. Se dice que existen tres tipos de estilos o paradigmas relacionales:

• El paradigma del yo, claramente narcisista (de aquellos que están absolutamente orgullosos de haberse conocido), que parte de la idea de que mis pensamientos y emociones son más importantes que los de los demás.
• El paradigma del tú, que parte de una experiencia interna de minusvalía crónica y tiende a considerar que el otro, sus valores, sus emociones, etc. son más importantes que los propios.
• El paradigma del nosotros, que como acabo de mencionar, es aquel que asume la presencia del otro como parte constitutiva y generadora del propio self.

Esta última es la posición existencial más madura y la única que puede dar lugar a determinadas actitudes, como el respeto incondicional, la tolerancia, el total convencimiento de la igualdad radical entre todos los seres humanos, etc., desde las cuales asentar las bases de la educación y el desarrollo de las competencias y habilidades emocionales.

De lo contrario, lo único que obtendremos es más de lo mismo: auto-complacencia  narcisista de aquellos que se pasan la vida "encontrándose a sí mismo" porque están perdidos y tal…y tal…,  y para los que la IE termina por convertirse en una especie de consolador de carácter masturbatorio psicológico, o también, sobre todo en lo que se refiere a su dimensión más interpersonal, derivar todo esto de las emociones en una herramienta más de manipulación de las personas. Y digo esto último porque he conocido a algún "líder" muy instruido sobre el papel en IE que, oyendo hablar de él a sus trabajadores, más parecería que había asistido a cursos sobre perversión y aniquilamiento humanos.

¿Usted qué opina?

Hace algún tiempo asistí a una conferencia organizada por el Club Alumni ESTE e impartida por Eduardo Bueno Campos (Catedrático de Economía de la Empresa y Director de IADE, Universidad Autónoma de Madrid) que llevaba por título: "¿Qué aspectos definen la empresa inteligente?".

El centro de la exposición del profesor Bueno giró en torno a una reflexión sobre la necesidad de construir un paradigma que formalice un modelo de indicadores básicos para explicar el "comportamiento organizativo inteligente".

Su propuesta se basa en cuatro grandes dimensiones transdisciplinares, que se corresponden en su opinión con los elementos definidores de existencia de inteligencia, para las cuales hay que buscar indicadores:

1. Capacidad de adaptación a situaciones nuevas a partir de la información captada sobre el entorno: modificación del comportamiento organizativo.
2. Capacidad y facultad de conocer y comprender: creación y gobierno del conocimiento organizativo (capital intelectual).
3. Capacidad de aprendizaje, de aprender y memorizar: aprendizaje organizativo
4. Capacidad de manejar y relacionar conceptos y símbolos abstractos (lenguaje y comunicación): inteligencia artificial y sistemas expertos (vigilancia tecnológica).

He de reconocer, y así se lo hice saber al ponente en el turno de preguntas, que a mí ese esquema se me queda corto. Yo incluiría, al menos, dos aspectos determinantes que creo que marcan la diferencia entre una organización inteligente y otra que no lo es.

Por un lado no veo presentes dimensiones de la inteligencia que tienen que ver con las relaciones y las emociones. Parafraseando a José Antonio Marina (véase un post anterior: "Inteligencia Ética"), los fracasos de la inteligencia vienen por no ser capaces de resolver los problemas prácticos. De hecho, todos conocemos personas que dan resultados muy buenos en los test de inteligencia pero que no son capaces de desenvolverse con normalidad en su vida cotidiana o que tienen serias dificultades para relacionarse con los demás; y eso podría aplicarse a las organizaciones. Todos conocemos organizaciones que tienen buenos productos, buenos procesos pero que son tóxicas para las personas. ¿Son realmente inteligentes? Creo que una empresa inteligente se caracteriza también por crear espacios más humanos, donde las personas crecen y se desarrollan y por ser capaz de atraer y retener el talento.

Por otro lado, también echo de menos alguna referencia a la inteligencia ética, a los valores. La inteligencia ética, el ser buenos, el hacer un uso adecuado de nuestra inteligencia nos hace más felices. Unido a lo dicho en el párrafo anterior, la inteligencia nos debe ayudar a solucionar los problemas prácticos con los que nos encontramos y a hacerlo, además, no perdiendo de vista la dignidad, el valor intrínseco, de todo ser humano; y esto podríamos extenderlo a las organizaciones. ¿Sería inteligente una empresa que sólo mira en el corto plazo, que pone en peligro su supervivencia por errar medios o fines?

La respuesta del profesor Bueno fue que en versiones anteriores de su propuesta había considerado más dimensiones pero que las había simplificado y que lo que yo le comentaba estaría de forma transversal. De todas maneras, a veces, las ausencias son significativas. Me da la impresión que en el ámbito de la dirección de empresas se dan lo que podríamos decir dos grandes corrientes de pensamiento: una que sigue poniendo el acento en los aspectos racionales, cuantitativos, analíticos y numéricos; y otra que lo pone en los aspectos cualitativos, emocionales, de relación. En mi opinión la postura más adecuada sería la de integrar ambas: dirigir desde y para las personas, valiéndose de las herramientas cuantitativas.

¿Y usted qué opina?

 Siempre que leo un libro intento buscar su relación con el mundo empresarial y con la Inteligencia Emocional (IE) ya que esos son los temas que me ocupan profesionalmente y también por vocación, aunque tengo que confesar que mi vocación realmente es  "la persona". También me interesa mucho ir vislumbrando cuál es la relación entre las organizaciones y los aspectos emocionales de personas y colectivos. En este caso, Un trabajo con alma, de Thomas Moore, me ha dado que pensar.Cuando a veces hablo de la Misión y Visión de la empresa, tanto como docente como consultor, siempre tengo la sensación de que, en la profundidad de las palabras con las que se intentan definir estas dos ideas, siempre se pasa por alto lo más importante, la parte emocional donde radica  realmente su fuerza y su valor. Lo que tienen que conseguir esas ideas o idearios es movilizar a las personas, crear una identificación con ellas que incremente la implicación de las personas que componen la organización, tanto interna como externamente. Ese es el motivo por el que se recomiende encarecidamente que en su formulación intervengan todos los grupos de interés y cuantas más personas de la organización mejor: no es para pulir la parte más intelectual de la formulación para lo que se les requiere, sino para conseguir la alineación con la Misión y Visión sintiéndolas propias… e insisto en lo de "sintiéndolas".

La Misión es la razón de ser de la empresa, su alma. Según Moore, el Alma es lo que te permite ser algo único, diferente, lo que te permite conectarte con el entorno, amar lo que eres, definir tu propio camino. El alma es pasado, es historia, es conocimiento, es autoconocimiento. El alma te permite conocerte y aceptarte. Pero también es creativa y vital y permite una "vida consciente, responsable y comprometida" (Moore, 2008: 145). Te permite tener los pies en el suelo ya que conoces el motivo de tu existencia, el sentido de tu vida, tu razón de ser.

El Espíritu es el futuro deseado.  Como dice Moore (2008: 62 y 63) "El espíritu pertenece a la parte superior de la existencia e incluye la visión que tienes del mundo, los valores éticos […].  Es crecimiento, aventura, experimentación, progreso y descubrimiento."  El espíritu tiene una parte de trascendencia de "querer ser" y también  de esperanza, de deseo y de ilusión por conseguirlo. Aunque puede estar fundamentado en lo intelectual es puramente emocional.  Tan emocionante como debería ser la Visión de la empresa como para que oriente el esfuerzo de toda la organización para conseguirla, para conseguir su futuro deseado.

Alma y Espíritu deben ir juntos, como juntos debe ir Misión y Visión y en cada caso ambos deben estar vivos ya que si no una parte sufriría las carencias de la otra. Una persona, una organización que no tenga bien asumido su papel en la vida, que no esté reconciliada con su pasado porque no haya aprendido de él, que no se identifique como única, es muy difícil que se oriente bien al futuro ya que sin saber quién eres difícilmente sabrás quien quieres ser. Por otro lado, si tiene un autoconocimiento muy desarrollado y no tiene espíritu, visión de futuro, no tendrá la fuerza suficiente como para seguir aprendiendo mediante la acción: es como si tuvieses un buen barco a vela pero no hubiese viento.

Misión y Visión en las organizaciones y Alma y Espíritu en las personas… ¿no serán lo mismo? ¿No podemos hablar de una organización con alma y con espíritu? Yo creo que sí y sobre todo si estas palabras ponen de manifiesto la necesidad de dotar a la Misión y Visión de empresa toda la fuerza emocional que necesitan. Emocionalidad que va a dar sentido no solo a la organización sino al trabajo de las personas que trabajan en ella. Una emocionalidad que va a permitir el reconocimiento del pasado, la vivencia activa del presente y el impulso necesario para conseguir el futuro que se desea.

La Inteligencia Emocional no solo es percibir y regular emociones sino que debemos contemplar todas las implicaciones que las emociones y los sentimientos tienen para la vida, en este caso para la vida de las organizaciones. "La sensación de pertenecer a una empresa, de estar conectado con ella, de reconocer su historia y participar en su proyecto que la anima […] son esenciales para realizar una buena y gratificante labor" Eso es lo que dice Thomas Moore (2008: 69)… pero ¿están de acuerdo ustedes?

¿Creen que una empresa puede tener alma y espíritu?

• Bibliografía: MOORE, Thomas  (2008). Un trabajo con alma. Barcelona: Urano.

 

Según la Organización Mundial de la Salud, la salud se define como el estado de completo bienestar físico, mental y social; y no solamente la ausencia de enfermedad. Las emociones forman parte de ese bienestar mental y social, en cuanto que alteran el organismo, influyen en el humor, influyen en las relaciones sociales… Si las empresas se preocupan por aspectos ergonómicos, también deben tener en cuenta los aspectos emocionales.El desarrollo de las competencia emocionales, junto con otras competencias, entraría dentro de la Responsabilidad Social Interna de las Empresas(RSEI), ya que debería ser parte de la capacitación.

La inteligencia emocional aplicada a la empresa es definida por González y Fernández (2007, p. 16) el logro de "una gestión inteligente de las emociones que se generan en ella, cultivando las emociones positivas y ‘rentables' y reciclando continuamente las emociones negativas o ‘no rentables'".

Las emociones forman parte de las personas de una organización, se pueden ignorar y hacer como si no existieran, pero entonces se está desperdiciando una energía que de una manera u otra va a influir. La persona busca la integración de todas sus dimensiones, incluida la profesional. Cuando esto no se da el resto de áreas personales (familia, amigos…) se ven afectadas. La Inteligencia Emocional puede ayudar a una mejora en la eficacia y eficiencia personal en el trabajo, logra un mayor nivel de energía, de concentración de motivación… Asimismo, influyen en las relaciones laborales a la hora de realizar trabajos en grupo, reuniones, clima laboral…

Goleman (2004), gran difusor del concepto de Inteligencia Emocional y su aplicación a las organizaciones, define la IE como "la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos con los demás y con nosotros mismos" (p. 430). La organización es una red de relaciones, las empresas están en contacto con múltiples grupos de interés y cualquier herramienta que ayude a gestionar bien esa relaciones es un elemento de competitividad, más aún hoy en día donde la comunicación y las relaciones que se establecen, pueden llegar a marcar la integración de una persona o de una organización en la sociedad[1].

El desarrollo de las competencias emocionales, contribuye a una mejora del clima laboral, a encontrar alternativas de ganar-ganar en la resolución de conflictos interpersonales, mejora la toma de decisiones, ayuda a la mejora del clima laboral, mejora la relación y comunicación con los distintos grupos de interés, es un estilo de liderazgo centrado en las personas, es más motivado… repercutiendo directa e indirectamente en una mayor eficiencia y competitividad.

¿Usted qué opina al respecto?

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[1] No hay más que ver el éxito y proliferación de las redes sociales, como twitter, facebook u otras similares donde lo importante es tener cuantos más ‘amigos' mejor.

A pesar de que en anteriores posts ya haya hablado sobre la enorme influencia del contagio emocional, permitidme que sucumba a la tentación de hacer hincapié en este tema, esta vez tomando de referencia la aplicación del liderazgo y la gestión de equipos en el mundo organizacional actual. Cuando a menudo se menciona que en todo entramado organizativo, el contagio emocional tiene una mayor repercusión en su vertiente descendente (de arriba hacia abajo) se quiere hacer referencia al papel crucial que juega todo directivo  para  sacar lo mejor de las personas que se encuentran a su cargo a través de la comunicación del estado de ánimo y las emociones de unos a otros . Pero, ¿es realmente cierta esta afirmación? ¿Se contagian las emociones más rápidamente de forma descendente? Lo cierto es que   el estado emocional de la persona que se encuentra al frente de un equipo  es el que tenderá a modificar  con mayor rapidez  el clima del grupo, tanto en lo positivo como en lo negativo, contagiando a sus colaboradores.

El funcionamiento de un equipo puede alcanzar límites insospechados cuando se utilizan estilos de liderazgo que alientan la resonancia y las emociones positivas (estilos visionario, coaching, afiliativo y democrático), aunque también puede suceder todo lo contrario si no se emplean adecuadamente los estilos que pueden causar la tan temida disonancia (estilos timonel y autoritario). 

Todos sabemos que no hay una única receta que podamos utilizar a modo de comodín para cada momento o para cada situación. No hay un único estilo de liderazgo que sea más importante que los demás, sino que más bien es la combinación de los diferentes estilos lo que caracteriza a un buen líder.

 Fue David McClelland quien constató en uno de sus estudios que la resonancia de los distintos tipos de líderes "estrella" dependía de diferentes conjuntos de competencias de liderazgo, al igual que pudo cerciorarse de que los líderes que poseen en su repertorio seis competencias o más de la Inteligencia Emocional son más eficaces que los que carecen de ellas.

Por lo tanto, a continuación me gustaría plantearles un ejercicio que les brindará la posibilidad de descubrir cuáles son las competencias de la inteligencia emocional que les caracterizan y que puede ser aplicado tanto a su vida personal como profesional. 

1.      Lea con detenimiento el siguiente listado de competencias:

• Conciencia emocional de uno mismo.
• Valoración adecuada de uno mismo.
• Confianza en uno mismo.
• Autocontrol.
• Transparencia.
• Adaptabilidad.
• Logro.
• Iniciativa.
• Optimismo.
• Empatía.
• Conciencia organizativa.
• Servicio.
• Inspiración.
• Influencia.
• Desarrollo personal de los demás.
• Catalizar el cambio.
• Gestión de los conflictos.
• Trabajo en equipo y colaboración

2.      Identifique aquellas competencias que más se ajusten a su forma de ser, que formen parte de sus fortalezas. Además de realizar por sí mismo este análisis,  puede pedir su opinión a aquellas personas que le rodean para obtener más información.

3.      Una vez identificadas , intente sacar el máximo partido a esas competencias a la hora de fijar sus objetivos.  A menudo dedicamos demasiado tiempo a intentar reducir aquellos aspectos en los cuales tenemos que mejorar (denominados vulgarmente como debilidades), en lugar de potenciar nuestras fortalezas, siendo estos nuestros aspectos diferenciadores.  

Después de llevar tiempo dedicado a profundizar en la Inteligencia Emocional y estando interviniendo en un curso de  formación en Liderazgo para directivos en una importante empresa vasca, me perseguía una pregunta: ¿Cómo podemos desarrollar las competencias emocionales relacionadas con el liderazgo? Los asistentes al curso tenían ya el conocimiento suficiente sobre las diferentes teorías del Liderazgo, estaban convencidos de la necesidad de implantarlo en su organización, en toda la empresa, pero necesitaban algo más, necesitaban desarrollar las competencias emocionales del liderazgo, pero eso… ¿cómo se hace?

Está claro que hay que emplear un sistema diferente al que ha utilizado hasta ahora. La Inteligencia Emocional se asienta en circuitos neuronales que están entre los centros ejecutivos del cerebro, los lóbulos prefrontales, y el sistema límbico donde se encuentran la motivación, los impulsos y las emociones con lo que tendremos que desarrollar un sistema de formación que se dirija al sistema límbico y no al neocórtex.

La formación dirigida al neocórtex, que es la habitual, por ejemplo, en los programas de posgrado de las escuelas de negocio, es mucho más rápida para el aprendizaje ya que es asociativa, es decir, establece relaciones para incrementar su comprensión, pero se olvida de forma muy rápida a no ser que se ponga en práctica inmediatamente después de ser aprendida. Pero el desarrollo de competencias emocionales no sólo va dirigido al neocórtex, sino que está centrado en el sistema límbico. Este sistema neuronal tiene una forma de aprendizaje diferente, mucho más lento, ya que para que una competencia se dé por aprendida deben crearse nuevas conexiones neuronales.

El cerebro humano es muy plástico lo que significa que puede crear nuevo tejido y nuevas conexiones neuronales durante toda su vida. No obstante, esta idea también nos adelanta que su desarrollo será mucho más lento en personas adultas que en jóvenes debido a que en los adultos se presenta un doble trabajo: desaprender para luego volver a aprender, o lo que es lo mismo a nivel neuronal, crear una nueva conexión límbica que reemplace a la que queremos sustituir.

Con todo esto parece que el mejor periodo para desarrollar competencias de liderazgo es entre la adolescencia y los 20 años, ya que el cerebro no se ha desarrollado completamente y se asientan mejor los hábitos emocionales sobre todo el autocontrol, la motivación de logro, la colaboración y la persuasión. El aprendizaje adulto requiere mayor esfuerzo y energía: desaprender, aprender y desarrollar nuevas competencias. Sin embargo, y debido a la ya citada plasticidad cerebral, las personas adultas pueden mejorar sustancialmente sus competencias emocionales hasta el final de sus días.

Así mismo, sabemos que las personas aprenden lo que quieren aprender y cuando se obliga a alguien a modificar su conducta, esa modificación dura lo mismo que dura esa obligación, con lo que será muy importante la motivación que tienen las personas para iniciar un proceso de cambio personal y también el clima emocional existente durante el proceso de aprendizaje de los nuevos comportamientos. Por lo tanto, necesitaremos la motivación de los asistentes, la práctica de nuevos comportamientos y la retroalimentación constante de los avances que se están dando para conseguir desarrollar las competencias emocionales del liderazgo… lo que implica tiempo, mucho más tiempo que en los modelos de formación más cognitivos.

Como síntesis podríamos decir que el desarrollo del liderazgo debe ser  lento, AUTODIRIGIDO y que lleve a la consolidación de lo que somos, de lo que podemos ser o de ambas cosas a la vez, lo que sería lo más adecuado: centrarnos en nuestras fortalezas para después poder centrarnos en lo que queremos modificar y desarrollar, y todo ello, con tiempo de dedicación… con mucho tiempo y en compañía ya que aunque sea autodirigido es imposible hacerlo en soledad.

Estas ideas que he plasmado aquí para poder avanzar en la enseñanza del liderazgo no son mías, ¡qué más quisiera yo!, sino que son de Goleman, Boyaztiz y McKee. Estos autores proponen, después de años de investigación, las siguientes fases por las que tiene que pasara este tipo de aprendizaje autodirigido: descubrir quién quiero ser (yo ideal) descubrir quién soy realmente (fortalezas y debilidades); diseñar mi propia agenda de aprendizaje; experimentar y practicar nuevas conductas, pensamientos y sentimientos hasta dominarlos, y crear relaciones de apoyo y confianza que faciliten todo este proceso de cambio.

Este es un sistema para desarrollar las competencias del liderazgo… pero cuál es su opinión sobre el mismo… ¿conocen un sistema mejor?

Bibliografía

GOLEMAN, Daniel;  BOYATZIS, Richard y McKEE, Annie (2004). El líder resonante crea más. El poder de la inteligencia emocional. Barcelona: Plaza & Janés, pp. 127-152.

 Aunque ya llevo leídos unos cuantos libros sobre Inteligencia Emocional redactados por expertos, lo poco o mucho que pueda saber sobre el tema o, lo que es más importante, lo poco o mucho que haya experimentado o podido experimentar emocionalmente, deviene principalmente de mis relaciones con los demás: hijos, pareja, amigos, compañeros, conocidos y desconocidos, … Son las relaciones con los otros las que han ido construyendo a lo largo del tiempo, y lo siguen haciendo, mi complejo emocional. Es en "relación con", en "compañía de"  - no podía ser de otra manera - que he podido sentir amor, alegría, compasión, vergüenza o admiración.  Así como no se puede aprender a andar en bicicleta leyendo tratados sobre el tema, tampoco podemos adquirir conocimiento y control emocionales leyendo toda esa caterva de textos que en los últimos años se han publicado, salvando, como siempre, ciertas excepciones.

Y además de las relaciones sociales como fuente de vivencia y auto-conocimiento emocional, han sido, por otra parte, los escritores y los filósofos reconocidos los que con sus escritos y pensamientos más me han abierto a la reflexión e incluso a la experimentación de las emociones; quizás porque pocos como ellos han sabido adentrarse en los recovecos del alma humana.

En torno a la felicidad, por ejemplo, sobre la que tanto se ha escrito precisamente en este blog (posibilidad o imposibilidad de alcanzarla, formas de llegar a conseguirla, etc.),  me han hecho reflexionar unos minutos las siguientes palabras del escritor francés André Maurois:   "El secreto de mi felicidad es tratar las catástrofes como molestias y no las molestias como catástrofes"

En efecto, gran parte de los sentimientos de ansiedad y malestar  que nos acucian y que muchas veces terminan  por  cronificarse en nuestro interior se generan debido a la sobreestimación de las molestias que nos acontecen en la vida cotidiana. En una época de narcisismo e individualismo exacerbados, cualquier contratiempo, cualquier deseo que no sea satisfecho de inmediato, cualquier objetivo perseguido y no conseguido, tiende a desencadenarnos una frustración que hace que nos sintamos infelices, desgraciados o depresivos. Y la felicidad no reside en la ausencia de problemas o contratiempos. La ausencia de problemas sólo se encuentra en el vacío, en la no vida.  Además, creo que la persecución de la felicidad como algo que se puede alcanzar en función de la posesión de un bien, una característica o el cumplimiento de un deseo es simplemente una falacia. Porque quizás, como dijo Confucio: "Solo puede ser feliz siempre el que sepa ser feliz con todo."

¿Usted qué opina al respecto?

 Cuando hablamos de Inteligencia Emocional (IE), de su formación, pienso que generalmente no sabemos muy bien de lo que estamos hablando, o por lo menos es lo que me pasa a mí. Ese es el motivo de este post, presentar un desarrollo lógico de este constructo hipotético que todavía es la Inteligencia Emocional y que nos permita el perfeccionamiento de las competencias socio-emocionales.El primer paso para formar en competencias socio-emocionales deberá estar encaminado a conocer los mecanismos cerebrales que subyacen a las emociones y sentimientos y que provienen de nuestra filogénesis, de la evolución de nuestra especie. "La programación evolutiva es la que pone las emociones en marcha, pero después somos nosotros los que llevamos las riendas. […] Podemos empezar por explicarnos el primer eslabón de la cadena: el desencadenamiento de reacciones emocionales predeterminadas por acción de estímulos naturales o adquiridos. […] Precisamos ir más allá de la evolución para entender las emociones, pero deberíamos hacerlo entendiendo su participación, no pasándola por alto" (LeDoux, 1996: 198).

A continuación, tendremos que utilizar un método que nos permita identificar, usar, comprender y gestionar las emociones, o lo que es lo mismo, desarrollar lo que algunos autores definen como Inteligencia Emocional, para después iniciar el desarrollo de las competencias emocionales. Para ello, es conveniente plantearnos un sistema basado en las investigaciones de Mayer, Salovey y Caruso  que entienden la inteligencia emocional como un modelo puro de desarrollo de una inteligencia, sin tener en cuenta el desarrollo de competencias emocionales asociadas a otros ámbitos de la vida. Esto nos dará un marco básico competencial ligado a la IE que generará unas competencias emocionales básicas o metacompetencias como son  la conciencia de uno mismo, autorregulación,  automotivación, empatía y las habilidades sociales propuestas por Goleman (2004) o la conciencia emocional, regulación emocional, autonomía emocional, habilidades sociales y habilidades de vida y bienestar de Bisquerra y Pérez (2007).

Finalmente, deberemos aplicar lo aprendido, la identificación, uso, comprensión y gestión emocional para generar el desarrollo de competencias socio-emocionales asociadas a este modelo puro de inteligencia, un ejemplo son las ya citadas conciencia de uno mismo, autorregulación,  automotivación, empatía y las habilidades sociales, para posteriormente entrar en modelos mixtos competenciales que dependen o parten del incremento de la Inteligencia Emocional. Entre esos modelos de competencias destacar los referidos a la educación emocional de Rafael Bisquerra y Nuria Pérez (2007),  los de competencias laborales de Daniel Goleman (2004), las competencias de liderazgo de Goleman, Boyatzis y McKee (2004), o los de rasgos de personalidad de Reuben Bar-On.

Estos modelos tienen objetivos distintos pero todos parten de la misma idea: el desarrollo de la inteligencia emocional, o percepción, uso, comprensión y gestión de las emociones, como elemento principal para conseguir el desarrollo de las competencias emocionales propuestas por cada autor. Por lo tanto, en un primer estadio deberemos desarrollar la IE, para luego generar la metacompetencia emocional (conjunto de competencias que nos permitirán desarrollar mejor otras competencias) formada por conciencia emocional, regulación emocional, autonomía emocional, habilidades sociales y habilidades de vida y bienestar de Bisquerra y Pérez (2007) u otros como los de Goleman, ya citado, o los de Boyatzis  y MaKee (2006). Posteriormente deberemos utilizar esa metacompetencia para adentrarnos en el avance de los modelos de competencias socioemoconales adecuados a cada  entorno y objetivos, tanto los  educativos como los  familiares, laborales, sociales e incluso deportivos.

Con todo esto, quiero  terminar exponiendo la idea ya presentada por otros autores que indica que el desarrollo de la IE debería ser transversal a todo el proceso ya que, como toda inteligencia, tiene un componente evolutivo y se va dando en diferentes pasos sucesivos como ocurre con la inteligencia lógico-matemática o la lingüística. Los planes de formación para este tipo de competencias emocionales considero que deberían seguir este marco de desarrollo, empezando siempre por el componente neurofisiológico de las emociones: conocer para entender.

Y con esta reflexión les dejo, no sin antes agradecerles su atención y pedirles, cómo no,  que comenten qué es lo que les parece este escrito y contesten, si lo consideran oportuno, la siguiente pregunta.

¿Cómo desarrollarían ustedes las competencias emocionales?

Bibliografía:

• BISQUERRA, Rafael, PÉREZ, Nuria (2007). Las competencias emocionales. Educación XXI, 10, 61-82.
• BOYATZIS Richard y MCKEE Aniee (2006): Liderazgo Emocional. Barcelona: Ediciones Deusto
• CARUSO, David y SALOVEY, Peter (2005). El directivo emocionalmente inteligente. Madrid: Algaba.
• GOLEMAN, Daniel (2004): La práctica de la inteligencia emocional. Decimoséptima edición (primera edición1999). Barcelona: Kairós.
• GOLEMAN, Daniel;  BOYATZIS, Richard y McKEE, Annie (2004): El líder resonante crea más. El poder de la inteligencia emocional. Barcelona: Plaza & Janés.
• LEDOUX, Joseph (1999). El cerebro emocional. Barcelona: Ariel/Planeta

 

En la sociedad actual, siempre estamos escuchando o haciendo comentarios como: "es que se están perdiendo los valores", "existe una pérdida total de valores".Generalmente cuando realizamos comentarios sobre la pérdida de los valores, estamos haciendo referencia a los valores morales y sociales.

Cada ser humano tiene distinta concepción y medida de valor, de acuerdo con sus parámetros y necesidades, por lo que podríamos pensar que los valores morales son relativos. Sin embargo, cuando mencionamos el término valor, siempre lo hacemos desde su connotación positiva, siempre lo relacionamos con el lado bueno, perfecto, valioso, Además es un término que no admite matices,  por lo tanto se tiene o no se tiene valores morales y sociales.

También los valores morales son inherentes al ser humano, mientras más valores morales posee la persona, se es más humano y se posee mayor calidad de ser humano.

Los seres humanos vamos interiorizando los valores morales en el núcleo familiar, generalmente con el ejemplo. De nuestros padres y familiares aprendemos el respeto, la tolerancia, la honestidad, la generosidad, la responsabilidad, entre otros.

A medida que maduramos y crecemos como personas nos vamos familiarizando con otro tipo de valores, entonces comenzamos a interiorizar los valores sociales, y comenzaremos a pensar en el respeto a nuestros semejantes, la cooperación, la comprensión, la vocación de servicio, entre otros.

Siempre, cuando se presentan condiciones de emergencia, estos valores afloran en la mayoría de los seres humanos. Sin importar que conscientemente no se practiquen.

Los valores son inherentes a los seres humanos que viven en sociedad, por lo tanto cabe plantearse las siguientes pregunta: ¿Cuáles son las causas de esta crisis de valores?