Industria y Servicios

Hace unos días leía dos interesantes post, publicados en este blog, que me inspiraron a escribir y profundizar un poco más sobre el tema en cuestión.  Sin lugar a dudas la gestión de la innovación es la puerta a una nueva dimensión y es la puerta al cambio, es optimizar "el poder" de nuevas ideas que pasan de ser una imagen visual , un referente mental a una realidad  tangible ha de crear valor  tanto en la vida personal y a nivel global de las organizaciones.

Todas aquellas empresas que fortalecieron su estrategia competitiva en el uso de la innovación, así como de la creatividad se adelantaron a la crisis, generaron cambios en su naturaleza, marcando la diferencia en sus productos y servicios frente a su competencia como frente a su entorno en general. Han demostrado que son doblemente más rentables.

Es necesario recordar que para innovar, debe  haber confianza, motivación, constante aprendizaje, desarrollo personal y profesional,  liderazgo transformador y sobretodo facultamiento con responsabilidad social. Su impacto se verá reflejado en lo económico, en lo social, en lo medioambiental,  en lo estratégico y en lo personal.

Los procesos de innovación no son procesos dispersos, podríamos decir que excepcionalmente son como un momento de luz  repentino, ellos obedecen a  una disciplina, a una estructura, conocer el entorno y las necesidades que presentan, requieren trabajo en equipo. Son  equipos disciplinados de trabajos que  conforman toda un área de gestión de innovación que obedecen a pasos estructurados perfectamente organizados y delimitados.. Como lo señala la escuela de David Francis de la Universidad de Brighton: son cinco fases compuestas a su vez,  cada una de estas en  cuatro pasos. A continuación las refiero someramente:

1. Fase de Búsqueda, "representada por el teh seeker".  "Es el solicitante de …".su perspectiva está orientada hacia: a.  Delimitar la búsqueda (aéreas en que se deben enfocar las energías de innovación), b. Generar, facilitar la creatividad (como incentivar la búsqueda creativa), c. Definir e  identificar oportunidades ( oportunidades que calzan en la estrategia que se requiere llevar a cabo, verificar  competencias, necesidades de los clientes así como de los potenciales clientes, visualizar como lucirá el éxito) y d. Recolectar,  buscar y recoger ideas.
2. Fase de Exploración, "representada por el alquimista". Quien tiene  el poder de visualizar ¿qué podemos transformar?, su perspectiva es vital para orientarse al descubrimiento, escéptica y a la  lógica. Se requiere de habilidades para: a. Investigar ideas (una lluvia de ideas, hasta las más locas son aceptadas), b. Debatir (confrontar  con respeto y fluidez, determinar de manera  justa con cuáles de las tantas ideas y oportunidades  surgidas se pueden seguir,  seleccionar ideas), c. Puesta de pruebas (probar que las ideas  funcionan) y d. Validación (descubrir las ideas y oportunidades que  los potenciales  clientes consideran que son más validas), validar y corroborar que lo que estamos haciendo y creando e innovando se ajusta  a las necesidades y satisfacción del cliente y de la sociedad.
3. Fase de Compromiso, "representada por el  Juez". Su perspectiva está orientada hacia: la sabiduría, la prudencia, decisiones y audacia. Se requiere habilidades para:  a. Proponer (resumir las conclusiones, especificar las dudas y compartir una visión de éxito realista …preparar un caso de negocio), b. Influir en los grupos de interés (obtener aportes y apoyo de aquellos que necesitan estar comprometidos), c. Decidir (toma de decisiones  basada entre otras en el aporte de juicios bien fundados sobre qué hacer y no hacer) y d. Aprovisionar (destinación de recursos, identificar y adquirir recursos requeridos).
4. Fase de realización, "representada por el Director". Su perspectiva está orientada hacia: el trabajo en equipo y orientada en los resultados de excelencia, disciplina, ética, compromiso. Se requiere habilidades para: a. Integrar (sostener un equipo de alto desempeño, saber qué tipo de equipo es…, como conseguir un buen comienzo),  b. Coordinar (manejar procesos), c. Proteger (saber manejar temas políticos, mantenerse enfocado y no distraerse con los obstáculos) y d. Entrega (Conducción de resultados, ajustarse al tiempo y presupuesto, aportar).
5. Fase de optimización, "representada por el Mago". Su perspectiva está  orientada hacia, la optimización, creatividad, emprendimiento, generosidad y solidaridad. En esta fase se requiere: a. Evaluación (evaluación del valor creado y añadido), b. Amplificación y obtención de lo máximo de esa innovación, c. Aprendizaje (mejora de procesos obtenido y busca aquellas mejoras que se puede implementar) y d. Honra (celebración de logros, celebrar, agradecer, honrar y motivar a cada persona que  contribuyo  en el proceso).

Como verán amigos lectores y comentaristas, es todo un proceso y una estructura, que requiere de un equipo de alto rendimiento y de lideres flexibles que respeten la idea de cada  uno de los miembros que forman los grupos. Que se motive, que se premie y que se valore, recordando siempre que la empresa está enfocada al servicio de calidad, al desarrollo social, al compromiso, a la confianza a sus miembros y a la  confiabilidad  de su entorno.

He hecho un pequeño resumen de las fases, pero es necesario dejar muy claro que,  cada  fase requiere de un estudio previo, una profundización en el desarrollo organizacional y desarrollar habilidades  por quienes ejecuten el proceso.

¿Usted qué opina al respecto?

 En este momento de cambio que está asumiendo la economía mundial, debemos tener en cuenta que las empresas necesitan reconsiderar sus estrategias de dirección y gestión, lo que les permitirá oxigenarse y seguir siendo competitivas.

Dentro de estas estrategias, hay que considerar que las empresas deben abrirse a nuevos sectores, realizando mejoras productivas y organizativas para satisfacer  las nuevas demandas de la economía. El mejor ejemplo lo tenemos con las energías renovables y el crecimiento sostenible.

Estas estrategias, deben estar orientadas entre otras cosas hacia la innovación, la responsabilidad social y las TIC.  Como lo afirma Marisol Esteban,  la innovación es sobre todo, un proceso permanente de aprendizaje y creatividad que tiene lugar en el interior de las organizaciones y que se alimenta, entre otras fuentes, de las redes de conocimiento desarrolladas en el entorno en el que operan.

Por otro lado, como lo afirma Michael Porter , "las empresas a través de la responsabilidad social empresarial, comienzan a desarrollar estrategias de competitividad a partir de entrelazar las necesidades de su entorno con las necesidades propias de una sociedad y comienzan a aportar desde el punto de vista social a una responsabilidad que no es solamente del Estado, sino que es de cada uno de los seres humanos".

Al hilo de la anterior afirmación, Van der Horst Álvarez, confirma que estos conceptos se abordan dentro de un nuevo pensamiento estratégico, a través de la Responsabilidad Social Empresarial desarrollando ventajas competitivas para sostener las formas de mercado. El espíritu emprendedor frente al análisis del momento que vive la empresa  y las previsibles a futuro, nos lleva a comprender la importancia de generar una oportunidad de negocio en el capital humano que forma la organización y por el que merece la pena apostar.

Por último, las estrategias también deben estar orientadas hacia la eficiencia y aplicabilidad de TIC, consideradas como oportunidad emprendedora en este momento que tienen un importante impacto en la vida de las empresas y en el conjunto de la sociedad.

El mercado cambia y las empresas deben adelantarse a esos cambios con el fin de ir más allá de los planteamientos iniciales. La I+D+i debe confirmarse realmente como una actividad más de toda la empresa. No es solo, algo que nace de la inspiración o del talento innato de algunos miembros del capital humano "adelantado". Por ello, es muy importante concentrar los esfuerzos en objetivos rentables donde I+D+i debe considerase como permanente y sostenible en el tiempo y en el espacio. Desde este punto de vista es fundamental que las empresas no pierdan las perspectivas de "necesidad creativa" para mantener la competitividad.

Por todo ello, la empresa no se debe conformar con hacer cosas nuevas y diferentes, que sean por sí, consideradas como buenas. Es necesario hacer cosas nuevas y diferentes que permitan ser más competitivos. De lo contrario no logrará sobrevivir.

Toda crisis genera cambios que vienen acompañados igualmente, de nuevas oportunidades. Lo importante es, que la empresa cuente con estrategias de dirección y gestión bien definidas para poder aprovecharlas.

¿Usted qué opina?

Recientemente he visitado una Universidad que ha realizado en cuatro años un cambio de cultura organizativa y de imagen pública. Me comentaban directivos de la universidad que habían pasado de ser una universidad donde sus alumnos no se identificaban con ella, a escucharles orgullosos reconocer donde estudiaban. A lo largo de la conversación lo que esa persona me decía era cómo el Vicerrector correspondiente había impulsado y liderado ese cambio.

Esa conversación me trajo a la mente la importancia de la implicación de la dirección, de los líderes, en los procesos de cambio, de cualquier cambio, entre ellos en las estrategias de Responsabilidad Social Corporativa. Las personas que trabajan en una organización tienen altas expectativas en quienes les dirigen. Si la dirección de una empresa no es capaz de ser coherente entre lo que proclama como importante y aquello que sus decisiones demuestran, se mantendrá el poder de la dirección, pero se habrá perdido el liderazgo y la capacidad de ilusionar a un equipo en torno a un proyecto común.

La falta de ilusión puede llevar a una desmotivación, a una falta de compromiso con el proyecto y favorecerá una mayor rotación de empleados ya que se genera una mayor insatisfacción entre las expectativas de los trabajadores y los valores que se viven en la organización. Es necesaria una alineación entre las expectativas de los trabajadores, sus valores y los valores del líder y de la organización. Esa alineación es la que puede generar equipos de trabajo sólidos y comprometidos con su líder y con el proyecto que éste les proponga.

¿Son nuestros líderes coherentes?

 Las empresas todos los días interactúan con sus diferentes stakeholders; sin embargo, la participación de los grupos de interés no necesariamente forma parte de las decisiones estratégicas dentro de las empresas. Se hace necesario una concepción más proactiva en la relación con los stakeholders, lo que permitiría:

• Descubrir y conocer lo que realmente les importa;
• Retroalimentar las estrategias empresariales en cuanto a sus intereses;
• Gestionar eficientemente sus aportaciones, y
• Gestionar los niveles de satisfacción

Por otra parte, la participación de los grupos de interés genera beneficios mutuos. Este proceso se inicia con la identificación, por parte de la empresa, de sus principales stakeholders, para luego definir sus características (por ejemplo, amenazas o colaboración; intereses y expectativas, etc.) que pueden determinar el tipo de relación entre la empresa y los grupos.

Estas relaciones las podemos clasificar en:

• Participativas
• Colaborativas
• Informativas
• Defensivas

Sin embargo, antes de desarrollar estrategias de relación con los stakeholders, es necesario conocer:

• Preocupaciones y prioridades
• Percepciones de la empresa
• Niveles de satisfacción
• Intencionalidad

Una adecuada decisión en términos de establecer relaciones participativas con los stakeholders puede ser la diferencia entre conflictos o colaboración; por ello, las relaciones con los grupos de interés, se debe centrar como estrategias claves para generar una cultura participativa en la empresa.

¿Usted qué opina?

"El cambio es lo único permanente"

"Creer para crear"

"El pesimista se queja del viento, el optimista confía que amaine y el realista ajusta las velas"

Voy a compartir en estas líneas las ideas que obtuve  en la conferencia  organizada por el Colegio Vasco de Economistas el 24 de septiembre en Bilbao y el 30 de septiembre en San Sebastián, que fue impartida por dos profesionales de ese ámbito, Maite Villafruela Reoyo y Azucena Vega Amuchastegui.

Para definir qué es el coaching me voy a quedar con dos metáforas que se utilizaron:

1. Metáfora de proceso:  La palabra coach viene de "Kocsi", un carruaje que existía a mediados del s.XVI en un pueblito de Hungría, Kocs, y que transportaba a la gente de un sitio a otro. El coach ayuda a "transportar" a alguien de un punto A hasta un punto B.
2. Metáfora de enfoque: Todos somos como una bellota, tenemos todo el potencial para convertirnos en un imponente roble. Para que esto ocurra es necesario primero ver el potencial que encierra la bellota, plantarla, regarla y abonarla periódicamente durante meses sin ver nada hasta que un día aparecen los brotes que hay que seguir cuidando y mimando. Esta metáfora habla del poderoso Efecto Pigmalión, la fuerza de las expectativas que otros tienen sobre nosotros, que funcionan en positivo pero también en negativo.

El coaching es una metodología de desarrollo, un estilo de liderazgo y de relación, que se inicia en la década de los 80 del siglo pasado en EE.UU en el ámbito del deporte, y luego se traslada al ámbito empresarial, se introduce en Europa en el año 2000 y en el 2002 llega a España. Como se ve es una metodología joven, en desarrollo. Hay que tener claro lo que no es: no es consejo, no es consultoría, no es terapia, no es formación.

Las fuentes de las que se alimenta el coaching son: 

1. Mayeútica socrática ("una buena pregunta es la mitad de la respuesta"; la mejor pregunta es la que produce un silencio, la que no tiene una respuesta automática, la que nos hace pensar e ir más allá de los caminos trillados).
2. Psicología humanista
3. PNL, Programación neurolingüística.
4. Management, especialmente lo referente a la animación de equipos.

Entre los beneficios contrastados que aporta encontramos que: ayuda a desarrollar más rápidamente a las personas; mejora las competencias y los demás lo notan; aumenta el retorno de la inversión; mejora el clima; mejora la satisfacción personal; mejora la productividad (si a la formación se le suma el coaching la productividad se dispara); es un imán de talento (ayuda a atraer y retener talento).

Señalemos algunos elementos clave del coaching:

• Condición previa: la persona tiene que querer, tiene que estar dispuesta al cambio. Cambiar hábitos supone esfuerzo y sacrificio, es incómodo. Además, la persona debe saber cuál es su objetivo, a dónde quiere llegar.
• Hay que generar confianza, lealtad, compromiso, un conocimiento profundo… debe existir "química".
• Es imprescindible una escucha de calidad, absoluta y sin juicios, y que el coach realice preguntas poderosas; y también se necesita una comunicación empática y efectiva. El coaching se basa en un diálogo profesional, estructurado y dirigido al logro de objetivos concretos.
• El coach debe dar un feedback positivo, bien enfocado. Para que el desarrollo se dé hay que pisar el acelerador de las fortalezas y minimizar las debilidades.
• Debe existir el juego interior, se debe tener la mente abierta, más allá de los esquemas preconcebidos. El cambio proviene de lo que descubrimos, no de lo que otros nos enseñan. 
• Las sesiones de coaching deben conducir a un plan de acción. La persona debe plantearse objetivos simples, medibles, alcanzables pero también retadores. Y para llevarlos a cabo es necesario pasión, energía.

Para terminar mencionar que es muy importante elegir bien al coach. Para ello hay tres aspectos importantes a tener en cuenta:

1. Que exista "química".
2. Que tenga experiencia en el área en el que nos hemos marcado el objetivo.
3. Que tenga experiencia acreditada, un indicador puede ser su acreditación por la ICF (International Coach Federation), que tiene su rama española, o su pertenencia a ASESCO (Asociación Española de Coaching).

Care (cuidado, atención individualizada)

Observe (observación para dar feedback sin juicio)

Act ("donde no hay acción no hay decisión")

Communication (comunicación empática y eficaz)

Help (ayuda honesta)

¿Y usted qué opina?

 La experiencia algunas veces es un gran aliado para afirmar que el talento y la innovación se pueden formar, siempre y cuando la persona demuestre tener iniciativas naturales. La capacidad de comunicación en la persona desarrollada por talento y la innovación, genera condiciones para ejercer el liderazgo disciplinado en equipo.

Pero la generación de este liderazgo, depende en gran medida de la estrategia de comunicación generada para aumentar la satisfacción de las personas en la organización. A esto le agregamos que las personas que trabajan en empresas con características exitosas, disfrutan de su trabajo. El buen ambiente de trabajo, demuestra un buen proceso de selección, valorando el buen humor de las personas.

Así, el libro titulado The Levity Effect explica como las empresas deben tener una estrategia donde los empleados se lo pasan bien y sonrían lo más que puedan. Para lograrlo, hay que resaltar tres ventajas como son: La competitividad, atraer y retener el capital humano y cultivar la innovación.

Igualmente, una encuesta realizada a ejecutivos de grandes empresas en Estados Unidos y Europa por la empresa consultora Accenture hace unos meses, demuestra que el 62% de los directivos consideran que la innovación es la base del negocio, pero son pocos los que piensan que los procesos innovadores se desarrollan adecuadamente. Además, 50% de los encuestados cree que Estados Unidos es el país más innovador y 50% que Asia es más innovadora que Europa, lo que se traduce en un mal puesto para Europa.

Estos datos son preocupantes, si consideramos que España es uno de los países de Europa donde la innovación tiene los índices más bajos, es el país que más horas trabaja pero uno de los menos productivos, es considerada la región de la cola, por lo que se nos plantea la siguiente interrogante: ¿Qué pasará  ahora que estamos presenciando una economía mundial en crisis?

No existen fórmulas mágicas, no obstante, si se ha visto cómo se puede fracasar con el intento de innovar y qué condiciones ayudan a fomentarla. En este momento de crisis, no basta con implantar programas innovadores, sino que se deben analizar y mejorar los existentes y en sólo en caso de ser necesario, implantar nuevas  políticas de  I+D+i.

Todo ello, se traduce en ser creativo e innovador en la empresa (más en crisis…), pero este proceso combina varias acciones, orientadas seguramente en ejercer estrategias sobre el talento de los que generan inversión, convertidos en líderes.

Sin embargo, los procesos de innovación en la empresa han sido "imprecisos", si consideramos que se logra ser innovador mediante un proceso de formación, ya que al analizar las fuentes de este proceso… No sabemos ¿Qué está pasado?… estamos sin poder entender realmente dónde nos encontramos…

¿Usted qué opina al respecto?

 Siguiendo con las diferentes teorías de liderazgo, trataré los siguientes enfoques:

• El Liderazgo como aspecto situacional / contingente:
  Este enfoque tiene como idea central el desarrollo de las variables situacionales: características de los seguidores, el trabajo realizado y el ambiente externo. Se ha utilizado mayoritariamente desde finales de los años 60 hasta mediados de los 80.
  Dentro de las teorías relacionadas con el liderazgo por contingencia están:

­La teoría del Liderazgo por contingencia. En la cual se determina si el estilo de liderazgo de una persona se orienta hacia la tarea o hacia las relaciones, y si la situación corresponde al estilo del líder para maximizar el desempeño.
­ Teoría y Modelo del Continuo de liderazgo. Se basa en que la conducta del líder es un continuo que va desde el extremo del liderazgo centrado en el jefe hasta el otro extremo enfocado en los subordinados.
­ Teoría y Modelo del Liderazgo de Camino-Meta. Trata de explicar la influencia del comportamiento del líder en el desempeño y la satisfacción de los seguidores.
­ Teoría y Modelos del Liderazgo Normativo. Es un árbol de decisiones impulsadas por el tiempo y por el desarrollo que permite elegir al usuario uno de los cinco estilos de liderazgo: decisorio, de consulta individual, de consulta al grupo, facilitador y delegador, adecuados para maximizar las decisiones.
­ Teoría de Liderazgo de Sistemas. Integra las teorías de liderazgo por contingencia y liderazgo del comportamiento.
­ Teoría de los Sustitutos del Liderazgo. Se basa en que es innecesario o redundante un estilo de liderazgo.

• Teorías relacionadas con el enfoque del "nuevo liderazgo": Se desarrollaron a finales de los años 70. Han evolucionado a través de los siguientes enfoques:

Teoría de la Vinculación Didáctica Vertical. Examina la manera en que los líderes establecen las relaciones de uno a uno con sus seguidores y la creación de grupos de excluidos y no excluidos.
­Teoría del Intercambio de Líder y Miembro. Se basa en la calidad de cada relación y sus efectos en los resultados de la organización a lo largo del tiempo.
­Liderazgo de Equipo. Reparte la responsabilidad del logro de metas y objetivos propuestos a cada uno de los seguidores individualmente.
­Liderazgo organizacional. con base en la evolución del liderazgo para adaptarse a los cambios geopolíticos, sociales y económicos ocasionados por el entorno.
­Liderazgo Carismático. Se basa en la percepción de los seguidores sobre las cualidades del líder a las que llamó carisma.
­Liderazgo transformacional. Se centra en las capacidades transformadoras de los líderes.
­Liderazgo de apoyo. Está enfocado hacia el empleado, que delega autoridad en los seguidores para que tomen decisiones y controlen su trabajo.
­Liderazgo de servicio. Se centra en resolver las necesidades de los demás, apoyándolos para lograr su crecimiento personal y emocional.

• Enfoque basado en el manejo de la crisis y el cambio de ambientes.
  En este enfoque se presentan:

­Liderazgo Estratégico. Se basa en el proceso de ofrecer la dirección e inspiración necesarias para crear e implementar una visión, misión y las estrategias para lograr y respaldar los objetivos organizacionales.
­Liderazgo en la Crisis. Busca proporcionar a sus seguidores la estabilidad, tranquilidad, confianza y el sentido de control tanto en una crisis, como después de ella.

• Hay otro enfoque que relaciona la cultura, los valores, la diversidad y la organización que aprende.

­Liderazgo basado en la Cultura de la Organización. Se basa en la idea de que en una organización la cultura se manifiesta en los valores y principios que sus líderes pregonan y practican, en las actitudes y conductas de sus empleados, en sus normas éticas y sus políticas, en la química que permea su ambiente de trabajo y en las historias que la gente repite acerca de los acontecimientos que ocurren en la empresa.
­Liderazgo basado en valores. Se basa en la forma en que los valores éticos del líder influyen en la conducta y el desempeño de una organización. Los seguidores aprenden con el ejemplo de sus líderes.
­Liderazgo en las organizaciones que aprenden. Toda organización está expuesta a cambios, ya sean continuos o discontinuos. En organizaciones sometidas a cambios rápidos, se debe ser proactivo, anticiparse a los acontecimientos. Lo que requiere un ambiente de aprendizaje y mejoramiento continuos.

• Por último hablaremos de los enfoques de liderazgo.
  Existen otros enfoques que contribuyen al establecimiento de tipologías o características del liderazgo:

­Según la actividad que ejercen, la preparación que tienen, la tendencia a defender la verdad o propalar la falsedad, la meta que persiguen. Se puede mencionar los siguientes: líder político, profesor o docente, sacerdotes, escritores, padre de familia, entre otros; personas que configuran la opinión pública a través del arte, la literatura, el pensamiento, los medios de comunicación social.

• ­Según su perfección, el líder autentico y el líder falso.

Como podemos observar, existen muchos enfoques de lo que es un líder y como éste puede ejercer su liderazgo.

Cada enfoque se adapta a un caso específico de mejor manera que los otros. Pero en el fondo todos convergen en la influencia que ejerce un líder sobre sus seguidores.

Por último les repito la pregunta planteada en el post anterior ¿Al ver la crisis actual, es posible que estos enfoques no hayan cumplido realmente su objetivo? ¿Por qué motivo, si hemos aprendido tanto de liderazgo, no lo hemos utilizado correctamente para motivarnos a ser mejores personas y/o trabajadores?

La celeridad con que se está moviendo el mundo actualmente muestra que la empresa cada día tiene que ser más flexible con su capital humano. Tamara Erickson, Marilyn Moats Kennedy y Stanton Smith, de Deloitte afirman que" los valores, los intereses y las actitudes diferentes conviven hoy en la empresa con cuatro generaciones". Lograr que las personas añadan sus talentos, la eficacia y aporten lo mejor de cada una, es clave para lograr sobrevivir y convivir actualmente en la organización.

Los especialistas afirman que actualmente existen cuatro grupos generacionales conviviendo al mismo tiempo en la mayoría de las organizaciones: la Generación Tradicional o "Silent", que corresponde a los mayores de 60 años, los "Baby Boomers", que tienen entre 45 y 60; los profesionales X, de 28 a 44, y la Generación Y, integrada por los menores de 28 años.

Prahalad y Krishnan sostienen que para agregar valor en un mundo horizontal, las empresas también deben desarrollar estrategias de innovación altamente flexibles que evalúen el presente y proyecten el valor apreciado que tiene el futuro. Y para ello, deben asociarse y realizar acuerdos de colaboración con verdaderas redes globales de socios, proveedores y consumidores, respetando valores y actitudes de la fuerza multigenearcional, logrando que las capacidades para crear e innovar de los cuatro grupos de generaciones sean consideradas como fortaleza estratégica de convivencia.

En la actualidad, los espacios de trabajo deben ser más comunes, donde las distintas generaciones puedan interactuar y expresar sus iniciativas y su diversidad manteniendo los tonos de discusión, el respeto mutuo y la tolerancia. Estos espacios pueden servir para que fluya la capacidad creativa e innovadora y se conjugue con las capacidades y experiencias que los ciclos de vida y crecimiento de las empresas han desarrollado en el tiempo al igual que se han desarrollado los ciclos de vida de los trabajadores.

Cada grupo de trabajo tiene sus particularidades, modos de ver la vida y expectativas, por eso no es posible que todos compartan las mismas inquietudes o necesidades. En general la armonía no se logra a través de la imposición de valores sino a partir de la aceptación de diferentes valores.

Opina Andy Freire que "El principal problema es cuando se genera un contexto de arrogancia donde cada generación cree que su manera de ver el mundo es la forma en la que el mundo es en lugar de generar la curiosidad por aprender de otra generación y buscar espacios comunes".

Una buena relación de trabajo en grupo depende de políticas, procesos de conciliación y de comunicación transparentes lo cual dependerá en gran medida del líder y su rol es dirigir y coordinar con prudencia, buscando un clima de armonía entre las personas, estimándolos a todos por igual y fundándoles confianza al haceles saber que deben convivir gran parte de sus días en relaciones laboral.

Por otra parte, cuando existen personas de distintas edades es necesario que las políticas referente al manejo del capital humano generen planes de carrera profesional, que influyan en las capacitaciones y competencias y que compensen las aptitudes y actitudes desarrolladas por los trabajadores.

Opina Sebastián Sasson que "Las generaciones mayores aportan principalmente conocimiento, experiencia, madurez y estabilidad. También son un pilar muy importante para poder afrontar los problemas que puedan surgir, pudiéndose adaptar a los cambios con rapidez. Y los jóvenes aportan creatividad, nuevas ideas, empuje y también conocimientos, dándole de esta forma dinamismo a la empresa".

El "conflicto" entre generaciones, es una situación que en ocasiones se presenta dentro de una misma familia, donde es difícil poner de acuerdo a los perfiles de cuatro generaciones, de esta manera valdría la pena hacernos la siguiente pregunta: ¿qué pasa dentro de las organizaciones?

Los presidentes y gerentes de empresas, vienen reconociendo que el café para todos a una hora determinada hace tiempo que dejó de funcionar y se pone de moda un modelo de liderazgo más flexible, con entornos laborables comunes donde cada generación pueda trabajar de forma eficiente con objetivos, metas y misiones definidos, reconocidos y compartidos como un todo. Surge una segunda interrogante: ¿Este tipo de gestión está dando mejores resultados?

No es nada fácil el momento actual en el panorama internacional, como tampoco lo es para ninguna nación o gobierno en particular y menos lo será para las empresas y personas a titulo individual, ante los factores y circunstancias que comienzan a destaparse y a provocar unas actitudes de más sereno enfoque y consideración, por las incidencias e implicaciones en el desempleo, las limitantes a la producción, la escasez de crédito y las interrelaciones que de manera encadenada surgirán en diversos lugares del planeta, luego de los anuncios de :Estados Unidos, Alemania, Japón, Inglaterra, Francia y España, para solo aludir a los pronunciamientos y datos más recientes, junto a lo ocurrido en Islandia.

Obviamente, todo esto, provoca contracciones, suspensos y fijación de estrategias y conductas que implican mayor examen para las inversiones y una imperiosa necesidad: la de apoyar a los más afectados o que experimenten mayores dificultades.

Al menos, así lo expreso en vivo y en directo el presidente de gobierno de España, en la entrevista realizada con la presencia de 100 personas, por la TV española y cuyo desarrollo fue seguido con gran interés por todos los sectores.

Además, el controvertido dirigente político ibérico, no esquivó ningún interrogante, ni oculto sus temores, cuando dijo: "Hay que dar un impulso para paliar los problemas ""Y, un mayor esfuerzo en la educación, capacitación e innovación ""No hemos dado un euro a la banca, pero si respaldar al sector financiero- como lo han hecho todos los gobiernos- para evitar un colapso, garantizar los depósitos y evitando que quiebren". "Debe haber un compromiso general, porque hay que seguir consumiendo ".

Señaló -igualmente - , que "La mayor preocupación esta en lo social- por los crecientes índices de desempleo y la incidencia de dos factores: La baja en la construcción y la mayor población por ocupar ".

Si, eso ocurre "en España "observémonos, algunos países en América latina:

A nivel de Colombia, estos fenómenos hay que pulsarlos y medirlos, con gran precisión y detenimiento. Por que el país tuvo serios daños infraestructurales en diferentes áreas por inclemencias naturales y si se disminuye la inversión y se recorta el crédito, no habiendo otras fuentes de recursos, la complejidad, hace más difícil la competitividad y las posibilidades de un crecimiento económico, con repercusiones en lo social. También puede ser crítico para países como Argentina, Ecuador, México y Venezuela entre otros, porque pese a la insistencia y reiteración sobre la urgencia de un comportamiento más realista y futurista de la situación económica tercer mundista, es muy poco lo que se ha hecho, para atender las graves amenazas que se ciernen sobre la zona y las oportunidades que debemos aprovechar y canalizar, si en verdad se quiere una auténtica transformación.

Por eso, el momento de ahora ,exige de todo el mundo, una gran solidaridad con concertaciones, presencias y participaciones de ánimo y espíritu abierto; la asistencia y cooperación de los más entendidos e ilustrados, para lograr la identidad en la proyección y el acierto en las perspectivas, junto a una voluntad política cabalmente comprendida y aplicada.

Tarea esta, en la que no puede estar distante la academia, ni ningún gremio profesional o laboral, porque los problemas generados por la crisis y la solución de los mismos, constituyen un legítimo interés general.

¿Usted qué opina al respecto?

Hace algunos días, se celebró en Roma la Cumbre Alimentaria con la asistencia de delegados de 181 países y 43 Jefes de Estado y de Gobierno.

Como resultado de esta Cumbre, los delegados asistentes se comprometieron a aumentar sus donaciones con la finalidad de promover el desarrollo agrícola en los países más afectados y de esta manera combatir el hambre en el mundo. Es decir, el objetivo de estas donaciones es lograr una seguridad alimentaría constante en los países que han sufrido el mayor impacto de la crisis alimentaria por medio de la inversión en agricultura e investigación. Esta inversión permitirá producir alimentos suficientes para que cada país pueda abastecer su consumo interno.

En esta Cumbre se logró una financiación de aproximadamente 12.300 millones de dólares estadounidenses que sumado a lo recaudado en el primer semestre del año suma 18.360 millones de dólares estadounidenses.

El Director General de la FAO, Jacques Diouf, refirió en su discurso en la Cumbre que "la solución estructural al problema de la seguridad alimentaria en el mundo estriba en incrementar la producción y la productividad en los países de bajos ingresos y déficit alimentario" lo que requiere "soluciones innovadoras e imaginativas" que incluyen "acuerdos de asociación entre países que tienen recursos financieros, capacidad de gestión y tecnología y países que tienen tierra, agua y recursos humanos".

También acotó Diouf que la presente crisis alimentaria ha tenido "trágicas consecuencias sociales y políticas en diferentes países y que de continuar "podría poner en peligro "la paz y la seguridad mundiales".

Después de hacer este señalamiento, Diouf solicitó a los líderes mundiales 30.000 millones de dólares estadounidenses anuales para relanzar la agricultura y evitar amenazas futuras de conflictos generados por la carestía de los alimentos.

Aunque la FAO junto con los países en desarrollo han elaborado políticas, estrategias y programas que habrían podido garantizar la seguridad alimentaria mundial, no se contó con los fondos apropiados. La presente crisis alimentaria ha ido más allá de su dimensión humanitaria tradicional y también ha afectado a los países desarrollados, en donde se ha disparado la inflación.

¿Qué piensas usted al respecto?