Industria y Servicios

Hace algún tiempo asistí a una conferencia organizada por el Club Alumni ESTE e impartida por Eduardo Bueno Campos (Catedrático de Economía de la Empresa y Director de IADE, Universidad Autónoma de Madrid) que llevaba por título: "¿Qué aspectos definen la empresa inteligente?".

El centro de la exposición del profesor Bueno giró en torno a una reflexión sobre la necesidad de construir un paradigma que formalice un modelo de indicadores básicos para explicar el "comportamiento organizativo inteligente".

Su propuesta se basa en cuatro grandes dimensiones transdisciplinares, que se corresponden en su opinión con los elementos definidores de existencia de inteligencia, para las cuales hay que buscar indicadores:

1. Capacidad de adaptación a situaciones nuevas a partir de la información captada sobre el entorno: modificación del comportamiento organizativo.
2. Capacidad y facultad de conocer y comprender: creación y gobierno del conocimiento organizativo (capital intelectual).
3. Capacidad de aprendizaje, de aprender y memorizar: aprendizaje organizativo
4. Capacidad de manejar y relacionar conceptos y símbolos abstractos (lenguaje y comunicación): inteligencia artificial y sistemas expertos (vigilancia tecnológica).

He de reconocer, y así se lo hice saber al ponente en el turno de preguntas, que a mí ese esquema se me queda corto. Yo incluiría, al menos, dos aspectos determinantes que creo que marcan la diferencia entre una organización inteligente y otra que no lo es.

Por un lado no veo presentes dimensiones de la inteligencia que tienen que ver con las relaciones y las emociones. Parafraseando a José Antonio Marina (véase un post anterior: "Inteligencia Ética"), los fracasos de la inteligencia vienen por no ser capaces de resolver los problemas prácticos. De hecho, todos conocemos personas que dan resultados muy buenos en los test de inteligencia pero que no son capaces de desenvolverse con normalidad en su vida cotidiana o que tienen serias dificultades para relacionarse con los demás; y eso podría aplicarse a las organizaciones. Todos conocemos organizaciones que tienen buenos productos, buenos procesos pero que son tóxicas para las personas. ¿Son realmente inteligentes? Creo que una empresa inteligente se caracteriza también por crear espacios más humanos, donde las personas crecen y se desarrollan y por ser capaz de atraer y retener el talento.

Por otro lado, también echo de menos alguna referencia a la inteligencia ética, a los valores. La inteligencia ética, el ser buenos, el hacer un uso adecuado de nuestra inteligencia nos hace más felices. Unido a lo dicho en el párrafo anterior, la inteligencia nos debe ayudar a solucionar los problemas prácticos con los que nos encontramos y a hacerlo, además, no perdiendo de vista la dignidad, el valor intrínseco, de todo ser humano; y esto podríamos extenderlo a las organizaciones. ¿Sería inteligente una empresa que sólo mira en el corto plazo, que pone en peligro su supervivencia por errar medios o fines?

La respuesta del profesor Bueno fue que en versiones anteriores de su propuesta había considerado más dimensiones pero que las había simplificado y que lo que yo le comentaba estaría de forma transversal. De todas maneras, a veces, las ausencias son significativas. Me da la impresión que en el ámbito de la dirección de empresas se dan lo que podríamos decir dos grandes corrientes de pensamiento: una que sigue poniendo el acento en los aspectos racionales, cuantitativos, analíticos y numéricos; y otra que lo pone en los aspectos cualitativos, emocionales, de relación. En mi opinión la postura más adecuada sería la de integrar ambas: dirigir desde y para las personas, valiéndose de las herramientas cuantitativas.

¿Y usted qué opina?

CEIG: Grupo de Innovadores en Gestión 

Empresas que cambian, se transforman, desaparecen, nuevos marcos legislativos nuevos entornos económicos, nuevos mercados,…No sabemos si el concepto innovación corresponde a una nueva tendencia empresarial o si va más allá de una mera moda. Lo que no cabe duda es que, el cambio, la adaptación a los nuevos entornos empresariales, la permanente innovación es el medio para la supervivencia de las empresas en un mercado evolutivo con una inercia difícil de parar. En la trayectoria de una empresa, se llevan a cabo a veces de manera inconsciente cambios, transformaciones, adaptaciones, que podríamos denominar también como innovaciones pero no son tratadas como tal, y pasan desapercibidas. Sin embargo en el momento que sepamos identificar ese proceso de innovación seremos capaces de gestionarlo, y esto nos dará una ventaja competitiva sostenible frente a aquellos que pasan por alto los procesos de innovación.Las emociones son inherentes al ser humano, podernos reprimirlas, mirar a otro lado, pero en cualquier caso las viviremos y experimentaremos de un modo u otro. Si somos capaces de aprovecharlas para nuestro beneficio mejor será. Siguiendo la afirmación anterior y teniendo en cuenta que las emociones son inseparables al ser humano, también estarán presentes en un proceso de innovación.

El binomio innovación-emoción, está totalmente integrado, diría que la innovación es como la emoción, algo que ondea constantemente, que va y viene, siempre está presente y las tratamos de manera inconsciente e intuitiva, pero cuando uno identifica las emociones, y es capaz de etiquetarlas, es capaz de tratarlas y gestionarlas. Lo mismo ocurre con la innovación, cuando identifiquemos bien un ámbito de innovación y podamos acotarlo, seremos capaces de gestionarlo y sacarle mayor rendimiento.  La innovación, es evolutiva, es un proceso continuo de aprendizaje en el que nunca daremos con una posición competitiva definitiva.

En las diferentes fases de un proceso de innovación, destacaría principalmente dos, en las que las emociones interfieren de forma diferente. Por un lado la fase creativa, donde damos rienda suelta a la imaginación, somos más impulsivos y no atendemos a la razón, nos dejamos llevar por la imaginación, llevando a cabo todo tipo de asociaciones posibles entre los elementos, cuestionándonos lo aparentemente irracional e imposible, para vislumbrar una oportunidad que se pueda traducir en una ventaja competitiva que el mercado sepa apreciar. En este proceso creativo, es preciso estimular emociones agradables de alta intensidad, tales como el entusiasmo, la euforia, la alegría,… tenemos que lograr un entorno de optimismo generalizado que nos lleve a hacer propuestas, dar ideas, soluciones,….hacer relaciones ‘disparatadas' que puedan dar lugar a ‘algo' que cree valor.

Una vez lograda esa oportunidad, ese atisbo de creación de valor, entramos en una fase analítica, donde la razón va adquiriendo mayor peso, y donde hemos de ser reflexivos y analíticos para cerciorarnos efectivamente que esa semilla es una ventaja competitiva que aporta valor que el mercado está dispuesto a pagar. Estaríamos hablando de un estudio de viabilidad, a toda regla. En esta fase, es conveniente bajar la intensidad de las emociones, para que la razón prevalezca sobre la emoción. Es más, a veces emociones aparentemente negativas (como el escepticismo) nos pueden llevar a ser más reflexivos.

Toda innovación, para que se contemple como tal, tiene que estar asociada a una ventaja competitiva, y ésta a beneficio. Por tanto se materializarán aquellas que sean susceptibles de dar fruto en el mercado, esto es, de obtener beneficio en términos de rentabilidad. A priori, podemos adelantar que, el resultado de la fase analítica, fruto de un ejercicio de reflexión serio, nos generará una serie de emociones positivas de euforia y alegría, si el resultado es positivo, (esto significará que llevamos a cabo la innovación) y de frustración y  desengaño, si el resultado es negativo.

¿Usted qué opina?

"A pesar de la incorporación de las mujeres a la profesión periodística, la ampliación de la mirada informativa hacia temáticas sociales y los mecanismos de control que se han desarrollado a fin de propagar imágenes equitativas de hombres y mujeres, el discurso transmitido por la prensa permanece inalterable sustrayéndose de las funciones formativas e informativas que posee como referente indiscutido en la conformación de la opinión pública". Vera Balanza, M.T. y Ballesteros García, R.M (2004, p.16): "Introducción: un siglo de discontinuidades" en Vera Balanza, M.T. y Ballesteros García, R.M (Coords.): Mujeres y medios de comunicación: Imágenes, mensajes y discursos. Málaga: Universidad de Málaga.

Hoy quiero escribir estas líneas porque me he "encendido" un poco al leer el ADN (me refiero al ejemplar del diario gratuito de fecha 23 de septiembre, edición Bilbao). Voy a comentar tres artículos de portada que vierten una imagen que no sé si ayuda a fomentar la igualdad de oportunidades y la valoración social de la mujer.

El primero de ellos, sobre la cabecera del periódico, señala "La formación de los padres determina los estudios que tendrán los hijos. p.13". Este titular es muy sugerente e invita a adentrarse en la noticia. Cuando uno llega a la página 13, en una sección titulada "Educación Informe", el titular cambia  sustancialmente: "La formación paterna determina la del hijo" y el subtítulo reza "Más fracaso escolar si la madre sólo hizo primaria". Una vez más parecería que las mujeres tenemos mayor responsabilidad en un gran problema social como es el fracaso escolar. Me gustaría saber quién se implica más en la educación de los hijos e hijas… En el resto del texto presenta otras variables e indicadores pero no se sabe si se refieren a hombres o mujeres… curioso!

El segundo artículo, bajo la cabecera del periódico en un recuadro de fondo marrón y letras blancas, anuncia: "CINE EN FEMENINO. Cultura primará  en la concesión de ayudas las producciones dirigidas por mujeres. Página 16". Al llegar a la p.16, por cierto sección Cultura y Ocio -Novedad Normativa-, el titular con la letra más grande de todo el periódico indica: "Una ley femenina", subtítulo: "DISCRIMINACIÓN POSITIVA EN EL CINE", destacado: "Las películas en que una mujer sea la responsable o directora recibirán más dinero". No sabría decir si es un titular positivo o negativo. Creo que caben muchas interpretaciones sobre el mismo y que probablemente no lo leeremos igual hombres y mujeres. Son muchas las facetas de la vida en las que hay discriminación positiva y, en mi opinión, debe haberla mientras no exista igualdad de oportunidades reales (que supone, en muchos casos, superar posiciones de partida muy desequilibradas).

El tercer artículo aparece en la portada con el titular destacado "Economía. Las mujeres ganan un 25% menos de media. Página 8". En el interior el titular es similar "Las mujeres ganan menos", subtítulo: "El sueldo es un 25,6% más bajo y el Gobierno anuncia inspecciones". En la foto aparecen los ministros de Igualdad y Trabajo, Bibiana Aído y Celestino Corbacho. Esta noticia es la más positiva. Evidencia un hecho y señala que se va a perseguir desde el Gobierno. Además, se presenta en la sección de Economía.

En el resto del periódico la mujer únicamente aparece en los titulares de dos breves. El de la p. 6 lleva por título "Una mujer podría dirigir la UNESCO"… ¿Y? ¿Es motivo de sorpresa? ¿Acaso dudan de su competencia para el cargo? Sería muy diferente un titular como: "Por primera vez una mujer es candidata a dirigir la UNESCO". En la p.13 otro breve, que podría parecer un caso de violencia de género, titula: "La cooperante Vicki Sherpa, apalizada" en referencia a la póliza policial recibida.

Está claro que los estereotipos de género también se construyen y transmiten, y de forma muy sutil, a través de las noticias, artículos y entrevistas (por no mencionar la publicidad).

¿Usted qué opina?

­­­­­­­­­­­­­­­______________________________________________________________________

NOTA: Para quien quiera leer un artículo especializado accesible e interesante: Márquez Guerrero, María y Jáuregui Lobera, Ignacio (2006): "La imagen de la mujer en los medios de comunicación: textos periodísticos y publicitarios", Especulo. Revista de estudios literarios

 En estas líneas voy a plasmar las principales ideas extraídas de la conferencia pronunciada el 10 de junio por el filósofo y escritor José Antonio Marina, dentro del ciclo "Vivir, ¿para qué?" del Forum Deusto, y cuyo título era "El valor de educar".En esta conferencia planteó ideas que se encuentran recogidas en sus múltiples libros y que han dado pie a un interesantísimo proyecto, que surge de la revisión de la literatura seria sobre psicología evolutiva y psicología de la educación de los últimos 15 años,   que es la Universidad de Padres y que tiene un bonito lema, "Para educar a un niño, hace falta la tribu entera".

Voy a empezar por el final, por la respuesta que dio a una de las preguntas planteadas: "¿Quién es más culpable de que la educación funcione mal?". Su respuesta me encantó y la suscribo completamente. Los problemas sociales son multicausales. El problema es que hemos entrado en un círculo de excusas. Los padres echan la culpa a la escuela, los docentes a la familia y a los dirigentes educativos, los medios de comunicación… Hay que partir de una premisa básica: educar es influir en los comportamientos, pensamientos, etc de las personas. Y visto así: TODOS EDUCAMOS. Y se puede educar bien o mal. Cada uno tendrá que ver qué parcela le toca, cuál es su campo de actuación. El profesor Marina señalaba que habría que establecer una Carta de los Deberes Educativos de la Sociedad y a cada uno medirle en función de su actuación. ¡Interesante!

Uno de los rasgos fundamentales de los educadores debe ser el optimismo, que en el caso de padres y madres y docentes es imprescindible. Se debe creer firmemente que es posible mejorar las cosas. En educación ha proliferado mucho el discurso del déficit y del fracaso, lo cual es peligroso porque podemos encontrarnos ante una profecía que se autocumple.

El modelo educativo que defiende el profesor Marina, y que inspira la Universidad de Padres, se basa en una premisa básica: "La educación tiene dos componentes principales: INSTRUCCIÓN y FORMACIÓN DEL CARÁCTER. Por instrucción entendemos el conjunto de conocimientos que los niños y jóvenes deben adquirir -lingüísticos, matemáticos, científicos, culturales, históricos, etc.-. formación de carácter es el conjunto de RECURSOS personales que deben desarrollar nuestros niños y jóvenes para ser capaces de elegir bien su proyecto personal, tomar decisiones, enfrentarse con los problemas,  establecer vínculos afectivos valiosos,  disfrutar de las cosas buenas, en una palabra, dirigir bien la propia vida. Esos recursos son HÁBITOS intelectuales, afectivos y morales que se van adquiriendo -o no- durante la etapa educativa".

Para el profesor Marina existen tres niveles de la personalidad:

1. Recibida, que determina tres aspectos fundamentales: a) el hecho de ser hombre o mujer; b) el tipo de inteligencia; y c) el temperamento o pauta estable de respuesta a los estímulos. Es la herencia biológica que cada uno llevamos.
2. Aprendida, conjunto firme de hábitos (cuesta tanto adquirirlos  como cambiarlos) que marcan nuestro modo de interpretar y reaccionar. Aquí los centros educativos juegan un papel importante, al igual que la familia y el entorno.
3. Elegida, que tiene que ver con nuestra jerarquía de valores y nuestro proyecto personal de vida. Es el terreno de la libertad. Es muy importante estar en contacto con buenos valores para que luego los podamos elegir.

En palabras del profesor Marina el lema de que "Todos los seres humanos nacemos libres" es una ficción que lo único que nos dice es que no nos pueden esclavizar. La libertad se aprende obedeciendo, primero a otros y luego a uno mismo. Un valor que se debe recuperar en la educación es la construcción de la voluntad, que incluye cuatro destrezas, que necesariamente hay que adquirirlas en edades tempranas:

1. Inhibir el impulso. Hay que aprender a no responder inmediatamente al impulso para poder discernir si éste es bueno o no.
2. Deliberar. Hay que aprender a discernir los impulsos y a buscar alternativas a aquellos que se nos presentan de forma inmediata.
3. Decidir. Hay muchas personas incapaces de decidir, y esto es algo que se aprende en la práctica, sorbreponiéndose a un gran limitador que es el miedo.
4. Poner en práctica. Soportar el esfuerzo supone también un aprendizaje. Las generaciones más jóvenes están intoxicadas de comodidad. Tenemos que educar en la resilencia, que supone aguantar un choque y recuperarse con facilidad.

Por último voy a señalar los hábitos intelectuales, afectivos y morales fundamentales para el profesor Marina:

1. Tener una buena representación de la realidad. Hay que evitar las creencias que distorsionan la realidad. Por ejemplo, no se enfrenta igual a la educación quien cree que la inteligencia es innata que quien cree que ésta es permeable.
2. Tono vital y estilo afectivo animoso, activo. Uno de los grandes derechos del niño y la niña es la experiencia de haber triunfado en algo, ya que es el mayor acicate para volver a intentarlo y es la base para una sana autoestima. Debemos organizar las metas de los niños y niñas para que sientan "yo he sido capaz".
3. Habilidades cognoscitivas. Desde pequeños nos gusta reflexionar sobre cómo pensamos y cómo construimos nuestro conocimiento.
4. Binomio libertad-responsabilidad. Este aprendizaje debe ser creciente y adaptado al momento vital.
5. Dignidad. La libertad que interesa es la que nos permite pasar de ser "animales listos" a ser "personas dignas". Debemos educar en valores y en la Justicia.
6. Hacer proyectos y resolverlos. Debemos educar para ser capaces de anticipar y poner en práctica, para desarrollar la tenacidad, para no claudicar antes de tiempo, para ser críticos a la vez que creativos.

Y si somos capaces de todo esto contribuiremos a la felicidad de nuestras generaciones futuras que no es otra cosa que la satisfacción de tres grandes necesidades que todo ser humano tiene y que cada una por sí sola no basta:

1. Pasarlo bien, disfrutar. Actualmente estamos intoxicando de comodidad a nuestros hijos e hijas.
2. Vinculaciones afectivas, sociales, amorosas y de amistad. Necesitamos que estas vinculaciones sean buenas y que nos ayuden a crecer.
3. Hacer algo que valga la pena, crear algo. Hacer algo valioso que no existía y que existe por mí (un hijo o hija, una obra, una relación, etc). 

¿Estás dispuesto a educar en los parámetros que aquí hemos señalado?

"Observamos la realidad según la persona que somos y nuestra manera de ser depende de cómo observamos el mundo" Carmen Duhne.

Hace ya algunas semanas y en el transcurso de un programa de televisión, alguien decía: "la crisis no es sólo una cuestión económica, sino de estado de ánimo".

Interpretar

¿Cómo podemos interpretar estas palabras?, ¿Qué mensaje encierran?, ¿Qué estados de ánimo está provocando esta crisis?, ¿Con qué estados de ánimo hay que afrontarla?, ¿Cómo podemos hacerlo desde el ámbito de la Inteligencia Emocional?

La propuesta más bien parece una declaración filosófica, un "guiño" a la visión positiva de la vida: si afrontamos esta crisis con optimismo quizás hagamos que no exista

Para afrontar cualquier problema o situación negativa, las personas necesitamos saber cómo son las cosas, cuál es la verdad de la situación.

Aún así cada persona interpretamos la realidad (nuestra realidad) de forma diferente dependiendo de nuestros propios valores, distinciones, relaciones mentales, emociones y estados de ánimo….

Ante esta situación de crisis en la que, según cuentan, la economía ha entrado en recesión y, lo que es peor, se mantendrá así durante varios años y en el transcurso de los cuales empeorarán sus efectos sobre el empleo (más desempleo) como estamos viendo en lo que va de año 2009. En este contexto socioeconómico de gran incertidumbre en el que durante el último trimestre del año 2008 el País Vasco sumó 235 personas paradas más al día, acabando el año con un índice de desempleo del 8,32 % , aumentando el número de familias desprotegidas y en situación de alta vulnerabilidad social, ¿qué estados de ánimo experimentarán estas personas?, ¿será para ellas la economía un estado de ánimo?.

Cada persona vivimos experiencias diferentes y respondemos a ellas de forma diferente y particular, por tanto, también vivimos en estados de ánimo muy diversos.

Rafael Bisquerra define los estados de ánimo como "estados emocionales de mayor duración y menor intensidad que las emociones agudas", y dependen de las valoraciones sobre el mundo que nos rodea. Siendo así, cabe pensar que un alto porcentaje de las personas afectadas severamente por la crisis, estarían viviendo en estados de ánimo de gran pesimismo, de resignación y de resentimiento.

Entenderíamos que gran parte de estas personas sufrieran al cabo de un tiempo cierto "agotamiento emocional" pues podrían ser presas de miedo, incertidumbre, ira, frustración, baja autoestima, fracaso, vacío, nerviosismo, ¡DEPRESIÓN!,¡INFELICIDAD!, al ver que sus sueños de realización personal no se cumplen. Estados emocionales y físicos también relacionados con el "Síndrome Burnout".

Estados emocionales con efectos dañinos y "paralizantes" que impiden encontrar el sentido a la existencia misma, y sin embargo, también predisponen a comportamientos agresivos que pueden desembocar en situaciones de violencia ¿"doméstica"? y/o conductas adictivas.

Pero propongo retomar la senda del optimismo y plantearnos su importancia en el bienestar de las personas. Bien es cierto que el optimismo "per se" no llena los bolsillos, no existe la "moneda del optimismo" para pagar en las cajas de los supermercados, no existen cajeros para recargar la "tarjeta del optimismo", pero….AFORTUNADAMENTE siempre nos queda la INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SOCIAL.

Desde una buena gestión emocional y de bienestar de vida se puede afrontar la situación de manera diferente.

Las emociones predisponen a la acción, están ligadas a la efectividad personal y profesional. Aceptar la situación tal cual es y pensar en que siempre se puede hacer algo para cambiarla, es un primer y gran paso en la búsqueda de soluciones, de alternativas de oportunidades que permitan afrontar la crisis con optimismo aplicado a la vida cotidiana en un ejercicio individual y social de creatividad.

Aceptando que en nuestras manos está el poder de hacer muchas cosas, en el momento en que abrimos la puerta a la ambición (bien entendida) generamos ENTUSIASMO, energía positiva: "Puedo cambiar". En ese momento estaremos generando "estados de animo positivos" . Estados de ánimo que permiten encontrar soluciones alternativas a los problemas económicos.

Por tanto, deberemos pensar que la tan manida crisis, es algo más que una cuestión económica, ¿Usted qué opina?

 Llevo mucho tiempo escribiendo acerca de la Inteligencia Emocional y siempre pensando que su desarrollo nos va a conducir a un mayor bienestar subjetivo, que nos va a conducir a la felicidad, pero… ¿eso es cierto? El otro día, leyendo el libro de José Antonio Marina (La inteligencia fracasada. Teoría y práctica de la estupidez), me planteé por primera vez esta cuestión.

Marina asegura que el gran objetivo de la inteligencia es la felicidad y la define como una capacidad práctica que sirve para que el ser humano se ajuste a la realidad y poder así resolver los problemas afectivos, sociales, etc. con lo que la mejor utilización de nuestra inteligencia sería conducir bien nuestra conducta… pero muchas veces no es así como funciona. El fracaso de la inteligencia conduce a la desdicha de las personas y me temo que también el fracaso de esta inteligencia que llamamos emocional.

Este autor nos dice que la inteligencia se ha ido desarrollando a lo largo del tiempo creando una serie de módulos autónomos que producen respuestas concretas y rápidas, como pueden ser las emociones o los hábitos que generalmente se producen en las vías inferiores del cerebro, es decir, a nivel inconsciente. Estos módulos a veces entran en conflicto unos con otros por lo que se han creado una especie de sistemas superiores, como el habla o la razón, capaces de gestionarlos. Estas capacidades, aunque precisas, son más lentas en su resolución que los módulos de las vías inferiores. Por ello, una mayor relevancia de uno de estos módulos podría entorpecer el fin último de la inteligencia: nuestra felicidad. Esta cuestión avalaría el hecho de la necesidad de reforzar nuestra inteligencia emocional para que a través de la razón pudiésemos gestionar mejor nuestras emociones.

Pero Marina le da tanta importancia a la inteligencia como capacidad como al uso que hagamos de ella. Para ello define el concepto de inteligencia ejecutiva que sería la encargada de gestionar los módulos mentales antes mencionados. La inteligencia no solo interviene en la resolución de los problemas, sino también en su planeamiento: interviene en la consecución de nuestras metas y también en su definición. Con esta idea plantea el Principio de Jerarquía de los Marcos que dice, más o menos, que comportamientos que son en sí inteligentes pueden resultar estúpidos sin el marco en el que se desarrollan es estúpido y lo explica haciendo referencia al juego de muñecas rusas. Lo que en un momento dado puede resultar bueno, si lo analizamos en perspectiva a un marco superior puede ser nefasto. Esto nos obligaría a jerarquizar los marcos en los que nos movemos, como puede ser la familia, los amigos, el trabajo y evaluar siempre nuestra actuación desde un marco superior, teniendo en cuenta que el de mayor jerarquía para el ser humano es la felicidad. Por lo tanto, es tan o más importante que tengamos una gran inteligencia como el uso que hagamos de ella… y aquí , en este punto, me surgió la duda… ¿puede la Inteligencia Emocional no hacernos más felices?

Podemos tener una gran capacidad de gestionar nuestras emociones, podemos conocerlas y además tener unas buenas habilidades socio-emocionales, en otras palabras, las palabras de Marina, podemos haber reducido la intromisión de módulos mentales inadecuados mediante la eficacia de nuestra inteligencia ejecutiva, pero para qué sin el marco general en el que nos estamos moviendo no nos lleva a la felicidad, sin nos hemos equivocado en jerarquizar nuestros marcos de vida. Para qué vamos a ser emocionalmente inteligentes en el trabajo si el trabajo, si ése trabajo, nunca nos va a llevar a la felicidad. Para qué nos vamos a seguir esforzando en acomodarnos a un estilo de vida rudo y estresante como el nuestro si lo que nos hace infelices es precisamente ese estilo de vida.

En fin amigas y amigos… que esto de la felicidad no es tan fácil y aunque estoy convencido que la identificación, el uso, la comprensión y la gestión de nuestras emociones nos va a ayudar a ello vamos a tener que hacerlo de una forma inteligente de verdad. No se trata de aguantar sino de cambiar, de tener clara nuestra jerarquía de marcos, de tener un sentido superior para aquello que hacemos.

Como ven, y como hay confianza, me he tolerado esta pequeña "fuga" que me ha permitido la lectura del libro de Marina. Libro que les recomiendo encarecidamente ya que aporta una muy buena visón de esto que llamamos inteligencia.

Pero en este bolg poco importa lo que digamos José Antonio Marina* ni mucho menos yo. Lo importante es lo que opinan ustedes…. ¿Creen quela inteligencia emocional puede hacernos más felices? ¿Cuál es su opinión sobre lo que han leído? ¿Les parece importante el uso que demos a nuestra inteligencia?

• *MARINA, José Antonio (2004): La inteligencia fracasada. Teoría y práctica de la estupidez. Barcelona: Anagrama.

 Como les indicaba en un post anterior y a raíz de un seminario que sobre autogobierno personal y liderazgo social se va a celebrar en la Universidad de Deusto en su campus donostiarra, existe una gran correlación entre el estilo de liderazgo inganciano y las competencias de la inteligencia emocional. Pero lo más sugerente del mismo no son sus correlaciones, sino el cómo, el sistema descrito por Ignacio de Loyola par desarrollar esas competencias. Ese sistema son los Ejercicios Espirituales.

En estos ejercicios, que duraban 30 días, se elimina cualquier contacto con el exterior ya que exigen una total dedicación intelectual, emocional y espiritual y están guiados por un director espiritual. Se realizan en estricto silencio. Cada día existen 4 o 5 periodos de meditación. Realizan un introspección para descubrir sus "afectos desordenados" -debilidades- y de ahí surge el compromiso con la mejora. También siguen un proceso de meditación guiada donde se profundiza en los cuatro principios del liderazgo jesuita. Una vez terminado el periodo de ejercicios, y como una forma de retroalimentación, los jesuitas, día a día, al levantarse, deben hacer memoria de sus metas clave, dando primero gracias a Dios por los beneficios recibidos y dos veces al día- después del almuerzo, y después de la cena- deben realizar un breve examen mental de si los actos realizados están en función de esas metas. Esto permite un seguimiento de sus propósitos y una pronta retroalimentación de lo realizado hasta el momento. De esta forma se revisan casi en tiempo real las acciones realizadas y su concordancia con las metas adquiridas, facilitando de esa forma el autoconocimiento, el manejo de nuestras fortalezas y debilidades.

El líder, en la primera generación de líderes o siempre que le sea posible, puede acompañar estos ejercicios durante una hora al día para de esa forma guiarles en su examen de fortalezas y debilidades, valores y visión del mundo, consiguiendo trasmitir también la propia visión de gerente líder.

 Todo esto dentro de un círculo virtuosos que conlleva a un modo de proceder, una manera de vivir que es lo que identifica la vida de un líder. Además, debe estar acompañado por una cultura que permita que se refuercen estos principios los unos a los otros. Una cultura fuerte pero que fuerce el cambio. Una cultura que cumpla estas características:

• Que sea fuerte no sólo en la teoría sino también en los hechos, que guíe el comportamiento de todos los empleados.
• Que sea estratégicamente apropiada, adecuada al propósito de la organización.
• Que promueva la adaptabilidad, es decir, que no ataje el cambio sino que lo promueva.

Como resumen de los dos post, señalar primero la relación que tiene este estilo de liderazgo con el liderazgo emocional y con la IE.

En segundo lugar, hacer hincapié en que las compañías son personas y cada una es un líder. Que se debe actuar con optimismo, con amor, con conocimiento de uno mismo, con ingenio. Que debemos aplicar la indiferencia, el no apego, en nuestros actos cotidianos sin olvidar nuestros valores y metas. Y que todo esto hay que realizarlo con perseverancia, trabajándolo en cada momento de nuestra vida.

El liderazgo debe darse en cada momento de la vida, en cada relación con los líderes que tenemos que liderar. Debemos liderarnos y liderar a los demás con el ejemplo, desarrollar a los más brillantes talentos, ayudarles en la automotivación, hacer que la visión de la compañía sea suya y mejor aún, construir con ellos la visión.

Debemos delegar, dejarles hacer, darles libertad de acción y desarrollo. Debemos tener amor, espíritu de servicio, confianza en nuestros líderes, bien estén arriba o abajo en la cadena de mando ya que "los que están sobre el terreno ven mejor lo que se debe hacer". Debemos amar también el cambio y hacer de él uno de nuestros principales aliados he incluirlo dentro de la cultura de la organización. Asimismo, el líder debe andar continuamente por la senda del autoconocimiento, con una gran perseverancia, para que de esa forma:

• Aprecie su dignidad y su propio potencial.
• Reconozca las debilidades y apegos que limitan ese potencial.
• Exprese los valores que sostiene.
• Fije sus metas personales.
• Forme un punto de vista sobre el mundo: cuál es su posición, qué busca, y cómo se trata con el prójimo.
• Vea la sabiduría y valor del examen de conciencia y adquiera el hábito de reflexión diaria para volver a enfocar las prioridades y sacar enseñanzas de los éxitos y los fracasos.

Repito, no quiero llegar el final de esta reflexión sin volver a señalar un libro donde, además del citado seminario, van a poder profundizar sobre estos temas y donde yo mismo me he basado para escribir estas conclusiones. Este libro es "El liderazgo al estilo de los jesuitas: las mejores prácticas de una compañía de 450 años que cambio el mundo", escrito por Chris Lowney y publicado por Granica, 2005 en Barcelona. De este libro he sacado la siguiente cita:

" Me imaginaré una persona a quién nunca he visto ni conocido. Deseándole la mayor perfección, pensaré qué le diría a fin de hacer que tal persona actuara para mayor gloria de Dios..y para la mayor perfección de su alma. Luego, haciendo eso mismo por mí mismo, cumpliré con la regla que he establecido para los demás. Consideraré, como si estuviera a punto de morir, qué procedimiento y norma quisiera haber seguido en la manera de efectuar la presente elección. Enseguida, guiándome por esa norma, tomaría mi decisión sobre todo el asunto" (p. 233)

Como siempre, el final de este post es también el comienzo del suyo…

…¿qué opinión le merece este sistema de desarrollo de competencias, sobre todo del desarrollo del autoconicimiento y la automotivación propuesto por los jesuitas? ¿Les ha extrañado esta relación entre lo religioso y lo civil?

Muchas veces nos preguntamos que tienen que ver las emociones en la empresa, o qué fundamento tiene la Inteligencia Emocional (IE) dentro de la gestión de las organizaciones. En mi opinión, tienen mucho que ver ya que las personas se configuran como pieza fundamental de la competitividad en nuestra sociedad, y las emociones constituyen a la persona tanto como su parte racional, y ambas son necesarias en una persona bien integrada.Sin embargo, este razonamiento puede parecer demasiado general, poco concreto, y para dar otro ejemplo de la importancia de la IE en la empresa quiero hacer referencia a uno de los procesos que más incidencia tienen en el futuro de nuestra organizaciones y en nuestras vidas: el Cambio.

Mucho se ha escrito sobre este asunto y mucho más se ha invertido en él, tanto de las instituciones públicas como desde el ámbito privado, para que las personas sean capaces de abrazar el cambio en sus organizaciones. Cambio que por otro lado se hace indispensable en entornos caóticos y poco estables como los que vivimos en el que la flexibilidad se hace indispensable no sólo para los trabajadores sino también para la propias organizaciones. Pero hay algo detrás de este proceso que es capaz de impedir sus desarrollo, una emoción: el miedo.

El miedo a lo desconocido; el miedo a la pérdida de un estatus laboral conseguido durando mucho tiempo; el miedo a perder lo poco que se tiene; miedo a perder la comodidad; miedo a perder el poder; miedo al fracaso; miedo al ridículo; miedo a tomar la iniciativa; miedo a no encontrar el camino; miedo a perdernos en él; miedo a no poder volver… Miedos todos estos que paralizan el proceso, que paralizan el cambio, que nos paralizan como personas y que hace que sigamos haciendo lo mismo, incluso sabiendo que si seguimos haciéndolo tendremos más de lo mismo… la inmovilidad y con ella el fracaso, la no mejora, la extinción de la empresa.

¿Pero es siempre esta emoción una cortapisa para el cambio? No lo creo. Existe un miedo movilizador, no paralizante, que es la emoción que nos puede impulsar a los procesos de cambio organizativo. Un temor que nos prevee de lo que nos puede ocurrir de no cambiar; temor a perder nuestra posición competitiva y que hace que iniciemos el proceso de cambio. Un miedo adaptativo y que ha valido a la especie para poder sobrevivir a lo largo de toda la historia de la humanidad y que la empresa tiene que saber gestionar para aprovecharlo para su propia supervivencia, para su crecimiento y competitividad…. La diferencia entre ambos… la gestión de las emociones: la Inteligencia Emocional.
A mi entender, el saber percibir y comprender y gestionar nuestra emociones, bien sean personales como organizativas, puede ser la diferencia entre la supervivencia y la extinción, entre el cambio y el inmovilismo, entre la permanencia y la innovación. Debemos saber gestionar inteligentemente las emociones para que su fuerza sea capaz de movilizarnos y, con rostros, a la organización hacia nuevos espacios de competitividad organizacional y de mayor felicidad personal. Espacios, en definitiva, para el cambio.

Para concluir esta reflexión sobre las emociones y el cambio en la empresa, me gustaría plantearles dos preguntas…

¿Qué harían si no tuvieran miedo? y ¿Qué cambiarían en sus vidas y en su trabajo?

En la versión impresa de la Revista Emprendedores de este mes me encontré con un artículo titulado "¿Por qué fracasan los emprendedores?" (disponible también en la versión online). Se trata de un comentario que Fernando Trías de Bes hace a su reciente publicación "El libro negro del emprendedor", un ensayo en el que el autor recoge 14 "factores clave de fracaso". Este enfoque plantea algo muy distinto a lo que tradicionalmente presentan los textos comerciales escritos para emprendedores: factores cláve de éxito. Desde luego, el enfoque resulta interesante y, por ello, vale la pena reflexionar sobre él.

Analizar el éxito de otros emprendedores para aprender lo que debemos hacer con el fin de sobrevivir, puede llevarnos a copiar las mejores prácticas y a alcanzar una estandarización de nuestra actividad empresarial con respecto al sector o mercado donde competimos. En otras palabras, utilizar las mismas estrategias que otros han aplicado para alcanzar el éxito nos hace parecer al resto de emprendedores, sin que ello nos garantice la supervivencia. Seguir el éxito de los demás probablemente nos ayuda a ser eficientes, pero no nos permite ser innovadores, pues el camino que nos deja para recorrer está limitado a lo que conocemos como factores cláve de éxito.

Por el contrario, analizando el fracaso de los demás podemos aprender los errores que debemos evitar para tener éxito. Este aprendizaje es mucho más rico que el que podamos obtener conociendo lo que es exitoso, ya que mediante la identificación de las causas de fracaso podemos tomar medidas para reducir éstas y aumentar así las posibilidades de éxito. Además, en la práctica, bajo este pensamiento se da pie a que las cosas que el emprendedor deba hacer para sobrevivir no sólo se limiten a los factores cláve de éxito. Es decir, saber lo que NO debemos hacer nos invita a que podamos experimentar infinidad de cosas para alcanzar el éxito.

En su libro "La creación de empresas en Cataluña", David Urbano, miembro del Proyecto GEM, sostiene que más del 50% de las empresas nuevas en Cataluña cesan su actividad al quinto año de gestación. En el caso del País Vasco, también nos encontramos con que una de cada dos empresas nuevas muere después de cinco años de creada. Probablemente esta realidad se repite también a nivel de España, con lo cual el ratio de fracaso y el ratio de éxito a los cinco años son similares. Dicho de otra manera, tan importante como conocer los factores cláve de éxito, es saber cuáles son las causas de fracaso de los emprendedores.

Por lo tanto, si al tradicional enfoque basado en los factores cláve de éxito, añadimos el enfoque de las causas de fracaso, podremos tener una visión más amplia sobre el rendimiento de los emprendedores. Seguramente, con ello los emprendedores podrían avanzar en la mejora del rendimiento empresarial, ¿no creen?