Industria y Servicios

 El ser humano aprende desde antes de nacer, y al nacer, comienza un proceso de interrelación e interacción. Primeramente, con sus padres, hermanos y abuelos, luego, con otros seres humanos cercanos a su entorno, siendo así, los primeros en influir sobre nuestra conducta y nuestra personalidad. 

De nuestros Padres heredamos un conjunto de hábitos, gustos y creencias, que según la ética Nicomaquea, el ser humano a partir de los cinco años convierte sus hábitos en principios, manifestando sus primeros indicios de individualidad. Somos el resultado de todo ello y se demuestra que la interrelación entre seres humanos es lo que genera el conocimiento.

Al igual que la existencia de los genes, existe una especie de código de transferencia  entre los seres humanos que ha permitido la evolución del conocimiento. La evolución en sí, de nuestra propia cultura, a través de la interacción entre los propios seres humanos, denominados Nemes, permitiendo la transferencia y evolución del conocimiento de generación en generación.

En la era de la globalización que actualmente vivimos, el individuo se enfrenta a indeterminados desafíos. Entre los más importantes podemos mencionar: "la perdida de identidad", por aceptar todo cuanto se le presenta, en tanto pueda tomarlo, construyéndose supuestamente, un ser humano "integrador", con competencias individuales y deseo de perfeccionar las iniciativas de crecimiento colectivo.

Si hablamos de la empresa, ésta requiere gerentes bien entrenados, con una visión de largo plazo, que prevea el FUTURO y que interaccione permanentemente con el medio ambiente.

El compromiso en sostenibilidad determina la interacción y fortalece la responsabilidad de generar valor en el tiempo. En definitiva, se apunta a transformar nuestro capital humano en seres pensantes y generadores continuos de valor en la empresa. Al referirme a valor, no sólo me refiero al valor económico, resultado de la mayor productividad en la empresa, sino al valor que el capital humano bien entrenado no sólo entrega a la organización, sino también  a la sociedad, en cuánto a la suma valórica, ética y de principios. Un mejor capital humano, en cuánto a las variables mencionadas, genera valor en la empresa y enorme impacto en la sociedad.

El desafío está en identificar el caudal de conocimiento en la organización y canalizarlo hacia una organización emocionalmente inteligente. Desde el punto de vista del equilibrio entre la razón y los sentimientos orientadas a una nueva cultura en la organización.

Generar conocimiento implica compromiso y el compromiso enaltece nuestra voluntad, así también la organizaciones en el futuro tendrán un comportamiento más humano, sin dejar de cumplir con su principal misión de ser rentable y sustentable, pero no por eso menos humana, ni menos comprometida con la sostenibilidad.

La Teoría de Recursos y Capacidades, se puede considerar como la precursora de la  Gestión del Conocimiento, desde su aparición, se centra en analizar los recursos y las capacidades de las organizaciones como base para la formulación de estrategia en el capital humano, situación que produce en la organización un giro desde afuera hacia dentro. Si partimos del aprendizaje individual y del proceso de captación, estructuración y transmisión de conocimiento corporativo, podemos llegar a hablar de aprendizaje organizativo.

El aprendizaje organizativo permite aumentar las capacidades de una organización, es decir, es un medio para que la empresa pueda resolver problemas cada vez más complejos. Cuando un grupo de personas comienzan a trabaja en equipo, al principio se suelen producir problemas de coordinación, cuando pasa un tiempo, se van afinando los procesos y cada vez se disciplina mejor la tarea. El aprendizaje organizativo es, aprender juntos a resolver problemas con una efectividad determinada en una organización inteligente.

De ésta manera podemos concluir diciendo que la Gestión del Conocimiento, es un conjunto de procesos y sistemas que permiten al Capital Intelectual de una organización aumentar de forma significativa sus capacidades, mediante la gestión y resolución de conflictos de forma eficiente, con el objetivo final de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo y en el espacio, respetando las individualidades, fortaleciéndolas y creando un ser humano eficaz, eficiente y pensante.

Un cambio de paradigma en la concepción de incrementar las capacidades en el Capital Humano, genera el aprendizaje organizativo, basado en el fundamento estratégico de la empresa con una buena Gestión del Conocimiento y a su vez  para la generación de Capital Intelectual y capacidades organizativas.

Para finalizar puedo decir, que el futuro necesita emprender empresas con capital humano que desarrollen eficientemente una organización inteligente,  con una conciencia ilustrada por el conocimiento y el aprendizaje constante.

¿Usted qué opina?

 Hace unos días preparando una entrevista para una reconocida revista que circula en algunos países de América Latina, el periodista me preguntaba: ¿Existe un  modelo competitivo para  afrontar de modo socialmente responsable la capacidad creativa e innovadora que proyecte el futuro del capital humano? Yo comencé diciendo que el ser innovador se sustenta en gran medida cuando el ser humano puede demostrar sus cualidades y su espíritu creador, orientando su desarrollo a modelos de economía social que contemplen cambios concebidos como algo normal y saludable para el desarrollo de cualquier organización o entorno "glocal". El dilema surge cuando nos preguntamos si verdaderamente estamos tomando en cuenta de manera real tres conceptos: creatividad, innovación y tecnología dentro del desarrollo humano, para ser competitivos en este mundo globalizado.

Está claro que la tecnología se considera una realidad centrada en la responsabilidad social y en la sostenibilidad económica y práctica de nuestro mundo. Muchas veces me han preguntado: ¿Cómo nacen y se desarrollan las organizaciones con espíritu creativo e innovador en un mundo tan cambiante y tan variado?

Los valores, el liderazgo y su impacto sobre la responsabilidad social, generan un gran compuesto que debe ajustarse como un aditivo al engranaje que requiere la sociedad moderna y socialmente responsable. Esta inquietud abre un amplio campo de investigación-acción en temas ya recorridos, pero con la particularidad de que cada experiencia independientemente de los objetivos fijados, seguramente presenta características propias y muy diferentes dependiendo de los sectores económicos y del tamaño de crecimiento competitivo que se tenga en un entorno global.

El inconveniente radica en que muchas veces vemos la responsabilidad social como un delito, como una campaña de marketing o como una acción de "moda". La creatividad está almacenada en cada uno de los seres humanos que integran una organización o un grupo y al unísono integran el entorno social, el problema está en cómo canalizarla, descubrirla y transformarla en innovación socialmente responsable. Para eso debemos tener en cuenta que el conocimiento lo encontramos realizando vínculos organizacionales, alianzas estratégicas y gestionando procesos, pero si no existe un espacio entre accionar y poner en práctica el conocimiento de manera responsable, no habrá espontaneidad para aflorar los valores y desarrollar una capacidad creativa, ya que de la combinación de conocimiento y creatividad deriva la innovación necesaria para canalizar la solución del problema o generar la respuesta socialmente responsable "inevitable", al margen del movimiento que genere la globalización .

Las innovaciones en la empresa deben ser de impacto, en ocasiones radicales, incrementales y organizacionales, desarrollándose simultáneamente el área tecnológica. Lo que indica que la empresa no puede esperar terminar una etapa para empezar la siguiente.

Quería nuevamente tocar el tema, porque veo que los entornos se pierden a la hora de hablar sobre la RSE. Es más me atrevería a decir que muchas veces se generan acciones que verdaderamente dejan qué pesar sobre la irresponsabilidad social. Creo que es un tema que las personas debemos  reflexionar muy bien a la hora de tomar decisiones. Es un problema que está aflorando en los empresarios, los profesores, los líderes políticos, los religiosos, las autoridades universitarias, entre otros. Creo que muchas veces se atenta de manera amoral contra la dignidad de la persona humana y eso es una acción socialmente irresponsable.

¿Usted qué opina al respecto?

Cuando un emprendedor tuvo la idea de crear su propio negocio, dedicó mucho de su tiempo a visualizarlo, a planificarlo, en otras palabras a crearlo; como un artista crea una obra de arte.

En la medida que el tiempo pasa, el emprendedor conceptualiza su idea de negocio, siente progresivamente su amor por lo que estaba haciendo y contagia a su familia, sus allegados y colaboradores a sentir el mismo amor que él por su creación.

Este entorno familiar que se embarca en la aventura con el emprendedor va creando vínculos, coincidiendo y compartiendo la visión de lo que será su propia empresa. Va creando y definiendo una cultura muy particular con respecto a la organización.

En el estudio de la cultura organizacional de las empresas familiares, uno de los puntos de referencia está relacionado directamente con su definición y sus características.

Trompenaars y Hampden-Turner, definen la cultura organizacional como el patrón general de conducta, las creencias y los valores que comparten sus miembros, dando sentido y significado a todo lo que sucede en la organización.

Por otro lado, José Díez de Castro y otros, establecen una serie de características o aspectos distintivos y propios de la cultura en una organización. como son:

• La cultura es una percepción: Esta existe en la organización igual para todos, pero es captada de forma personal e intransferible por cada uno de sus miembros. En otras palabras, esta percepción va a depender de las experiencias de cada individuo y del entorno en que se ha desarrollado, entre otras cosas. Cuando un grupo familiar se ha reunido para crear su empresa, tiene alta probabilidad de haber adquirido sus conocimientos y experiencias en el mismo entorno o entornos similares, aunque con características distintivas individuales, lo que facilita la tarea de compartir forma de convivir y  desenvolverse en el entorno empresarial. Estudios realizados en España han permitido concluir que existen dos tipos de cultura dentro de la organización: El primero de ellos es la cultura tradicional: este tipo de cultura tiene base en la dirección tradicional, es decir, los objetivos son impuestos desde arriba, existe poca participación y énfasis en el aspecto económico. En este tipo de cultura existe la tendencia a la no profesionalización en los negocios del grupo familiar, aunque con mucho éxito en los primeros años, tal vez fue el motivo por el cual después de la segunda generación, muchas de las empresas familiares pasaban a manos de otras familias o grupos de personas. El segundo tipo es la cultura progresista, relacionada con los métodos modernos de dirección. Esta cultura contempla la visión a largo plazo, aceptación del conflicto, valoración del trabajo en grupo, potenciación de la creatividad y de la innovación.Se trata de fomentar una mayor participación de los empleados a todos los niveles, dándole mayor responsabilidad y delegación de autoridad a los niveles inferiores en la fijación de los objetivos, tomando realmente en cuenta el punto de vista del trabajador.
• La cultura es compartida en toda la organización. En los primeros años de vida de la empresa, generalmente sus trabajadores son miembros de la propia familia y es lógico que compartan una misma cultura en la organización, pero al ir creciendo la empresa, surge la necesidad de ir incorporando otras personas ajenas al contexto familiar.En este caso, aun cuando los individuos que se incorporen tengan antecedentes o experiencias previas distintas y ajenas al grupo emprendedor, pueden ser incorporados y contagiados por el mismo sentimiento que comparten los emprendedores y su grupo familiar.
• La cultura organizacional es descriptiva, esto se refiere a la manera de cómo perciben la organización sus miembros, no hace referencia a si les gusta o no. Cuando se logra la eficiente incorporación de nuevos empleados a la organización familiar, estos tienden a describir a la organización en términos similares a los miembros del grupo familiar emprendedor.
• La cultura no es medible directamente, existe un sentimiento y compromiso común de todos los miembros de las organizaciones familiares con la organización y con los demás trabajadores. Aunque se pueden utilizar indicadores que reflejen la presencia, el sentido o la intensidad de una cultura empresarial, sus resultados siempre serán aproximaciones abstractas de su realidad.

Por último, me gustaría comentarles, que la cultura organizacional de las empresas familiares es una filosofía de vida, en la que se crece constantemente en conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, sentimientos, entre otros. Es una forma de vida cambiante y sus cambios se producen rápidamente respondiendo a los estímulos del entorno, por lo cual deben tener estructuras y procesos flexibles e innovadores para adaptarse muy rápidamente y poder funcionar en medios volátiles, complejos, inciertos y altamente competitivos.

Cabe preguntarse, ¿Son las empresas familiares lo suficientemente adaptables para soportar los cambios a los que las está sometiendo el proceso de globalización?

"No hay otro remedio que navegar en las encrespadas aguas globales, aprendiendo a sortear sus torbellinos y aprovechar sus vientos. Sabiendo que podemos contar poco con Estados nacionales obsoletos y defensivamente agrupados en carteles poco operativos, que los sindicatos de la era industrial bastante tienen con sobrevivir y que las empresas viven al día, pendientes del parte meteorológico de los mercados financieros. Por eso es esencial, para esa navegación ineludible y potencialmente creadora, contar con una brújula y un ancla. La brújula: educación, información, conocimiento, tanto a nivel individual como colectivo. El ancla: nuestras identidades. Saber quiénes somos y de dónde venimos para no perdemos a donde vamos"

Castells, Manuel (1997): "La insidiosa globalización". El País, 29 de julio.

En el proyecto de fin de master de una alumna me he encontrado con la cita que arriba reproduzco. Esa cita me ha llevado a buscar el artículo completo, que no tiene desperdicio y parece mentira que esté escrito hace casi 12 años, podría estar escrito hoy mismo. Ya entonces Castells auguraba que la globalización lo abarca todo y nos afecta a todos, incluso a aquellos que no obtienen ningún beneficio de la misma y que día a día ven crecer la brecha con los países más ¿avanzados?: Todos los ámbitos esenciales de nuestra vida están penetrados por actividades cuyo núcleo central se globaliza. A saber, la ciencia y la tecnología, los medios de comunicación (formando grandes conglomerados mundiales diversificados nacionalmente), los servicios financieros, los profesionales cualificados, el arte, el turismo, la música, la cultura, el deporte, la religión (que, desde tiempo ha, fue casi siempre transnacional). La globalización afecta a todo el planeta, pero no todo el planeta está incluido en el sistema global". Adelantaba dos grandes consecuencias de la globalización que hemos visto hacerse realidad:

1. Tendencia a aproximar las condiciones de producción a la baja (y por lo tanto también las condiciones de trabajo y salarios).
2. Incapacidad de los estados nacionales para controlar los flujos económicos, financieros, de información e incluso del crimen… que se lo digan a todos los que están sufriendo en sus propias carnes la crisis financiera y económica…

Pero quiero insistir en la ultima parte de la cita, en la brújula y el ancla. En momentos turbulentos y de crisis si algo es necesario es contar con una buena brújula, para tomar la dirección correcta, y un buen ancla para en caso de vientos adversos no dejarse arrastrar… Y no hablo sólo de crisis económicas o financieras. Hablo sobre todo de crisis vitales.

Hace muchos años leí El hombre en busca de sentido, de Víctor Frankl, fue para mí un gran descubrimiento, o mejor dicho, me sirvió para encajar algunas piezas que ya tenía en la cabeza. Víctor Frankl, superviviente del holocausto nazi, es el fundador de la logoterapia, terapia que se enfoca en descubrir el sentido de la vida para cada persona. Para Frankl todas las personas que sobrevivieron al holocausto, incluido él, tenían un sentido de misión, algo que hacer en la vida, algo pendiente que hacer cuando salieran y que les servía de ‘motivación'. Por el contrario, muchos de los que perecieron habían dejado de luchar por sobrevivir, habían perdido el sentido.

Hoy en día es muy habitual la pérdida de sentido o la falta del mismo. Muchas personas, jóvenes o adultas, sobreviven sin saber muy bien por qué y para qué. Y la vida es, o puede ser, muy dura si no le encontramos sentido. A lo largo de la misma nos encontramos con muchas adversidades que sólo se pueden encajar si uno ha encontrado el sentido, si hay una proyección a futuro que permite sobrellevar las tempestades. El proyecto de vida, el sentido, una idea clara sobre lo que uno entiende por felicidad y por la persona quiere ser, sería el ancla, aquello que nos ata a la vida y a las personas (y no en un sentido de dependencia). Y para mi la brújula serían los valores, aquellos valores que nos ponen en la senda de nuestro proyecto de vida, que nos permiten tomar decisiones y actuar de manera que nos vamos construyendo y convirtiendo en lo que queremos ser. Por supuesto que la educación, el conocimiento, la información y la experiencia (añadiría yo) son importantes, pero sin valores pueden ser un arma de doble filo.

"Al hombre se le puede arrebatar todo, salvo una cosa: la última de las libertades humanas -la elección de la actitud personal ante un conjunto de circunstancias para decidir su propio camino-" Víctor Frankl

¿Usted qué opina al respecto?

Desde hace ya algunos años los discursos más o menos oficiales de la clase política están llenos de términos como "competitividad", "eficacia y eficiencia", "innovación", "gestión del conocimiento", "diversidad", "globalización", "responsabilidad social", "calidad", "inteligencia emocional"… No hay aparición pública de nuestros representantes en la que, de una u otra forma, se hable incluso de lo que se hable, no aparezcan hilvanados con mayor o menor acierto algunos de estos vocablos. Sin embargo, es curioso comprobar cómo -y creo que es una sensación bastante generalizada entre los contribuyentes- es precisamente en este mundo de la política y del pensamiento de nuestros gobernantes en el que menos cambios e innovación se perciben. La sensación que transmiten es de un anquilosamiento total.

A las empresas y organizaciones de todo tipo se les pide desde las distintas instancias públicas que innoven, que sean creativas, que generen productos y servicios de calidad. Nuestras industrias, nuestros comercios, nuestras escuelas, nuestras universidades, están inmersas en procesos de calidad. Y bien está. Pero, ¿por qué no se les pide, les pedimos, lo mismo a nuestros propios políticos que, al fin y al cabo, están viviendo de las aportaciones de los ciudadanos?

Cada vez hay más agencias para preservar la calidad. En el ámbito por ejemplo de la docencia universitaria tenemos la ANECA, UNIQUAL, etc. que están desplegando toda una serie de herramientas y procedimientos para medir, evaluar y calificar todo tipo de procesos. ¿Por qué no exigimos la aplicación de estos mismos principios y procedimientos en el ámbito político? ¡Siempre con la misma verborrea! Pero, ¿para qué sirven muchos de los sueldos que estamos pagando entre toda la ciudadanía? El absentismo de parlamentarios, la ineficacia que muestran muchos de nuestros representantes en su contribución a la resolución de problemas, su vagancia, su ineptitud (no la de todos, claro está), hacen absolutamente necesario poner en práctica, cosa que no sería nada difícil, es cuestión de voluntad, mecanismos a través de los cuales los ciudadanos podamos también medir y evaluar los comportamientos, avances y resultados de nuestros políticos concretos. Con votar cada cuatro años no se alimenta la democracia. Esto se ha quedado viejo.

¿Usted qué opina?

La globalización ha demostrado que las condiciones locales son mucho más importantes que antes, permitiendo así que ciertas regiones destaquen por ser más dinámicas y atraer mayor actividad económica que otras. Detrás de este atractivo se encuentra una proposición única de valor, y es ahí hacia donde conduce el primer informe de competitividad del País Vasco elaborado por Orkestra, Instituto Vasco de Competitividad. Se trata de una reflexión estratégica fundamentada en las tres preguntas claves que deben formularse en todo proceso de estas características: ¿Donde estamos?, ¿hacia dónde vamos? y ¿cómo vamos a llegar?

¿DàNDE ESTÁ EL PAÍS VASCO?

Para responder a la primera pregunta: ¿dónde estamos?, el informe identifica las fortalezas y debilidades del País Vasco en base a la metodología del Diamante de Porter. Para ello, parte desde una perspectiva histórica que describe las apuestas hechas en el pasado y la excelente evolución experimentada por la economía vasca desde 1985 gracias, fundamentalmente, a tres tipos factores: empresariales, institucionales y de política microeconómica.

¿HACIA DàNDE VA EL PAÍS VASCO?

El objetivo estratégico del País Vasco como región-país responde a la cuestión ¿hacia donde vamos?. Pese a contar todavía con una ventaja económica, cada vez más países emergentes empiezan a ser competitivos en aquello que el País Vasco ha sido bueno hasta ahora: la fabricación. Por tal motivo, para mantener sus actuales niveles de bienestar y garantizar el futuro, el País Vasco se ha planteado avanzar hacia estadios de desarrollo más avanzados mediante una segunda gran transformación, orientada a convertir la región en una economía basada en la innovación y las ideas. Ese es el destino.

¿CàMO VA A LLEGAR EL PAÍS VASCO A SU DESTINO?

Como camino para lograr este objetivo y responder a la pregunta ¿cómo vamos a llegar (a ese destino)?, el informe sugiere que el País Vasco debe apoyarse en sus "fortalezas únicas", así como, minimizar el efecto de las "debilidades que no se puede permitir".

Entre las fortalezas destaca, en primer lugar, el conjunto de competencias llevadas a cabo en el plano regional y local, así como, la existencia de una Administración ejecutada desde múltiples niveles, aspectos estos que favorecen la política industrial, tecnológica y de desarrollo económico. En segundo lugar, los clusters y la ordenación territorial forman otra de las fortalezas del País Vasco que, gracias a las políticas pioneras puestas en marcha a comienzos de los 90s, le han convertido una de las experiencias de clusterización más interesantes a nivel internacional. Finalmente, la especialización y fuerte peso de la industria manufacturera, así como, de los servicios vinculados a ésta completa el conjunto de ⠬
Sfortalezas únicas⠬? en las que se debe apoyar el País Vasco, sin que esto no signifique que no deba mejorar aún más en ellas.

La lista de debilidades está encabezada por la falta de eficiencia del sistema de innovación vasco que, a pesar de contar con notables indicadores de input (ej. capital humano, gasto en I+D), no presenta buenos índices en lo que respecta al output (ej. patentes y productos nuevos). No obstante, la debilidad más destacable que se desprende del informe es que la sofisticación y la internacionalización son las dos principales tareas pendientes que las empresas vascas tienen que asumir con el fin de conducir a la región hacia la economía de las ideas.

¿POR DàNDE DEBERÍA EMPEZAR ESTA PROPUESTA ÁaNICA DE VALOR?

Con la sofisticación de las actividades la idea es NO fabricar, sino vender ideas para que otros (países emergentes) las fabriquen y de esa manera crear puestos de trabajo con mayor valor añadido (intangible); mientras que con la internacionalización lo que se busca es simplemente crecer y adquirir conocimiento de mercados externos para generar, nuevamente, mayor valor añadido. En ambos casos, está claro que la actividad emprendedora de base tecnológica sería el medio para convertir en fortalezas las debilidades identificadas en el informe puesto que la misma (la actividad emprendedora de base tecnológica) se caracteriza por ser sofisticada y tener ambición internacional. Sin embargo, ¿sería posible potenciar la actividad emprendedora de base tecnológica sin que antes el sistema de innovación comience a generar resultados?

El fenómeno de la globalización impacta cada día más en la necesidad de que las empresas mejoren sus condiciones de competitividad y así lograr ventaja competitiva. De este modo, la Unión Europea ha decidido comenzar a trabajar por la creación de un mercado único tanto para la música, las películas, programas de TV y los juegos accesibles por Internet, como para la telefonía móvil.Actualmente, no existe una regulación que contemple reglas claras y precisas para el consumidor en cuanto al acceso de material protegido, también se presenta el problema de los desacuerdos entre las partes involucradas en cuanto al tema de los impuestos y las copias privadas.

El informe que ha presentado el día jueves 03 de enero de 2008 en Bruselas la Comisión Europea, incluye algunos desafíos que se deben vencer para poder realizar la implementación de esta propuesta. Estos desafíos son:

• La poca disponibilidad de los propietarios de contenidos creativos a facilitarlos para su publicación online, que se genera como consecuencia de las continuas descargas ilegales en la Red y de los problemas en la UE para negociar acuerdos comerciales entre los propietarios de derechos y los distribuidores de contenidos online.
• La necesidad de otorgar licencias transfronterizas para que este material pueda ser utilizado en todos los países miembros de la UE. Ya que la falta de licencias copyright transfronterizas que permitan utilizar el contenido en varios o todos los países miembros dificulta el establecimiento de los servicios online en toda Europa.
• También se debe generar un marco jurídico que permita la interoperabilidad y la transparencia de los sistemas de derechos digitales (DRM). En este caso, se busca la interoperabilidad de los distintos sistemas de gestión de derechos digitales y para que los consumidores estén informados sobre las restricciones en vigencia para descargar contenidos.
• El fenómeno de la "piratería", para lo cual se quiere introducir "códigos de conducta" que deberían respetar los proveedores de servicios y empresas que dan acceso a contenidos, propietarios de derechos y consumidores para de esta manera garantizar la presencia de una alta gama de atractivos contenidos online y una protección adecuada para trabajos protegidos por copyright.

Se ha considerado que el informe trabaja en pro del aumento de la eficiencia de la utilización de los dispositivos de las TIC apropiados, como lo son los ordenadores y los teléfonos móviles entre otros dispositivos. Así como la facilitación de la concesión de las licencias de copyright en todos los estados miembros y como se mencionó anteriormente un marco legal que proteja a los creadores de contenido garantizándoles una remuneración justa.

Se prevé que logrando este acuerdo, las ganancias de la industria se podrían cuadruplicar, pasando de unos ingresos de 1.800 millones de euros en el año 2005 a 8.300 millones de euros en el año 2010.

¿Usted qué opina?

La globalización es uno de los temas actuales y más cuando se trata en las empresas. Por eso decimos que cada vez debemos estar más preparados para enfrentarla y seguir siendo competitivos.Una de las causas que ha hecho posible esta globalización ha sido la aparición de las TIC, haciendo posible el manejo y transmisión de grandes cantidades de información en tiempo real y entre personas que puede que no se conozcan físicamente rompiendo cualquier barrera de tiempo o distancias.

Estos aspectos han revolucionado la manera de gestionar las empresas, lo que ha obligado a los directivos a buscar nuevas maneras de hacerlo, tomando en cuenta a sus empleados y a todas las personas que intervienen en el proceso que se desarrolla.

Aquí es donde aparece la importancia del CAPITAL INTELECTUAL, reflejando que no sólo son importantes los resultados económicos sino también en el bienestar que proyecta su gente, donde deben estar altamente capacitados en sus actividades tanto los directivos como los empleados de todos los niveles. Todos estos cambios son importantes, los empresarios deben asumirlos, lo que les permitirá también detectar cualquier desperfecto y corregirlo a tiempo.

Está claro que es mucho más fácil y cómodo tomar decisiones y gestionar cuando todo marcha bien, pero en este momento cuando se auguran tiempos de recesión en el entorno, los directivos deben estar preparados para enfrentarse cualquier situación demostrando su capacidad tanto en los buenos como en los malos momentos. Pero una vez más es importante que deduzcan que necesitan de la ayuda de las personas que están a su alrededor, tomando en cuenta sus opiniones y preocupaciones al respecto, lo que puede cambiar las estrategias aplicadas hasta entonces.

Al respecto, pienso que los empresarios deben seguir algunos lineamientos Eliseu Santandreu presenta un paquete de medidas que deben abarcar todas las áreas de la empresa: comercial, producción, finanzas, personal, etc.:

• Desarrollar un nivel de retribución basado en el incremento de la productividad, calidad y atención al cliente
• Establecer una política basada en la puntual y más amplia información del entorno
• Explorar aquellas alianza estratégicas que puedan incrementar el prestigio de la imagen corporativa
• Mantener un nivel de liquidez aceptable a fin de atender las obligaciones contraídas, aprovechando al máximo las fuentes de financiación espontáneas
• Actuar contundentemente contra los impagados practicando una concesión de crédito a clientes rigurosa
• Analizar los productos que aporten mayor valor añadido y optimicen las ventajas competitivas
• Buscar fuentes alternativas de suministros
• Disponer de planes estratégicos alternativos en virtud de las contingencias que se puedan ir presentando
• Comunicar debidamente las medidas que se adopten, explicitando las que sean de carácter coyuntural de las estructurales
• Evitar la marcha de los "cerebros"
• Prevenir, en la medida de lo posible, climas de nerviosismo, desconfianza e inseguridad
• Diseñar una estructura organizativa ágil, que facilite la comunicación y la toma de decisiones. Las indecisiones, dilaciones y dudas en el cumplimiento de los acuerdos. Las dudas injustificadas pueden ser, en estos momentos, más perjudiciales que nunca
• Procurar por todos los medios mantener un nivel de liquidez, con preferencias a comprometer la misma en crecimientos desmedidos
• Centrar todos los esfuerzos y sinergias a la atención de los puntos débiles de la empresa.
  Este consultor opina que todos los recursos serán pocos y los resultados sorprendentes. Pero a su vez afirma que las medidas propuestas pueden ser compartidas y comprometidas pero, una vez consensuadas, se deben llevar a cabo sin vacilación alguna.

Con todo esto me planteo la siguiente pregunta:

¿Creen ustedes que los empresarios en este momento están preparados para afrontar el reto de gestionar en la actualidad?

Los procesos organizados, selectivos y permanentes de información que se generan dentro y fuera de la empresa, donde las nuevas tecnologías y la inteligencia competitiva forman un todo requerido para generar cualquier proceso óptimo de toma de decisiones, debe ejercerse teniendo en cuenta los cambios permanentes que la globalización nos está exigiendo.

Se habla del interés que siempre ha tenido la empresa en conocer lo que ocurre en un entorno altamente cambiante y cómo la inteligencia competitiva llega a ser una disciplina (importante forma de pensar) que da cuenta de estos cambios, los cuales son impulsados por las nuevas tecnologías desarrollando estrategias y competencias para lograrlo.

Los procesos existentes en la gestión de la empresa para la toma de decisiones donde converge la inteligencia competitiva, parten de un marco teórico general en el que se plantea igualmente la utilización de nuevas tecnologías, como herramientas en la creación de conocimiento organizacional que genera el cambio. Por ejemplo, el aplicado en la selección, interpretación y distribución de información.

Algunos análisis realizados sobre la inteligencia emocional en la empresa, indican que el aumento de la creatividad y la toma decisiones acertadas por parte de los responsables en las empresas, está dependiendo de su nivel de motivación, energía y salud, lo que es trasmitido igualmente, a las personas que los rodean. Seguramente por esta razón, las decisiones donde se toma en cuenta el valor y el significado que tienen las emociones y sentimientos, impulsadas por la incorporación de las nuevas tecnologías, generan la expectativa de cambio necesaria en la organización para aleccionar un proceso competitivo.

¿Ustedes qué opinan a este respecto?

Muchos de nuestros padres llegaron a trabajar en una única empresa durante toda su vida, sin tener que preocuparse por los efectos de la globalización, y con una pensión asegurada al final de toda una carrera laboral. Hoy en día, este escenario es casi inimaginable para una persona que haya nacido después de los 70's. Y es que al contrario de lo que pasaba en las generaciones pasadas, muchos de nosotros pasamos por al menos tres empleos antes de los 30 años.

Estamos ante la Sociedad mejor formada de toda la historia, sin embargo, aquellos que más se esfuerzan en los estudios y consiguen las mejores calificaciones, ni siquiera tienen asegurado un futuro laboral dentro de una única empresa. La única opción para muchos es sumarse a la comunidad de mileuristas que representa a los jóvenes actuales. Entonces ¿qué futuro nos espera?

Pese a lo negro que pueda parecer el escenario actual, el futuro debería tomar una senda mucho más optimista. Somos parte de la generación mejor formada y, por tanto, necesitamos explotar todo nuestro potencial. Así que en vez de elegir la "oportunidad" de ser mileuristas, tenemos también la oportunidad de convertirnos en emprendedores y conseguir mejores ingresos.

En el futuro, sólo los emprendedores tendrán un trabajo asegurado, y no dependerán de las grandes empresas. Los únicos que trabajarán por cuenta ajena serán los amigos de los emprendedores, así que, en última instancia, también nos quedará esa opción (ser amigos de emprendedores) aparte de ser mileuristas o emprendedores