Industria y Servicios

CEIG: Grupo de Innovadores en Gestión 

La Innovación en la empresa es un medio para la aplicación de nuevas ideas, conceptos, productos, métodos, servicios, prácticas,….que nos lleven a una ventaja competitiva que sea útil en el incremento de la productividad, y que se pueda sostener en el tiempo.

Con algunas matizaciones pero en general todos estaremos de acuerdo con los fundamentos de la definición.

La innovación es un medio que nos lleva al cambio, y que antes de su aplicación al mundo empresarial,  el ser humano lo utilizó en su desarrollo como hombre. Su aplicación ha sido gradual, pero el ritmo de aplicación ha ido aumentando considerablemente. Así el hombre tardo milenios en pasar de nómada, al asentamiento en un lugar concreto, de la caza al pastoreo y a trabajar la tierra; también miles de años de trabajar manualmente a utilizar utensilios, instrumentos, máquinas, …; menos de doscientos años desde la primera máquina a vapor, a viajar al espacio; de la energía del vapor a la energía nuclear, solar, eólica,… y hoy podemos hablar de la inmediatez, de lo instantáneo, como el acceso a la información, gracias a Internet,…

Las consecuencias de todas estas innovaciones son las revoluciones de la humanidad: agricultura, industrialización, y comunicación.  Ya se habla en la sociedad de la cuarta revolución, pero ¿qué medio utilizaremos? ¿qué cambios se tendrán que producir?

Dentro del módulo de Innovación del primer curso de Postgrado CEIG,  hemos hablado de: innovar (sus diferentes formulas, formas, técnicas,……); medir la innovación; controlarla; etc.

Pero en este Postgrado lo que más me ha sorprendido, y más innovador me parase es todo lo que estamos viendo-hablando-compartiendo, sobre los sentimientos, emociones, inteligencia emocional y todas sus implicaciones tanto a nivel personal,  como a nivel de empresa. Y me hago las siguientes preguntas, además de todo lo que supone la innovación (que he comentado anteriormente sobre una parte mínima de ella):

• ¿no deberíamos incluir un desarrollo de este conocimiento personal de nosotros mismos, de los demás, de los sentimientos, de las emociones,……… como una parte más de la innovación?
• ¿no deberíamos profundizar en un mejor desarrollo personal, tanto a nivel individual como relacional, y obtener mejores resultados como una parte más de la innovación?
• ¿no deberíamos centrarnos algo más en las personas como una parte más de la innovación?

Como decía  Charles Darwin: "no son las especies más fuertes las que sobreviven, tampoco las más inteligentes, son las que más se adaptan al cambio"; y si en el mundo de la empresa cambiamos innovando para perdurar, ¿por qué no innovamos en las personas?

Hace algún tiempo asistí a una conferencia organizada por el Club Alumni ESTE e impartida por Eduardo Bueno Campos (Catedrático de Economía de la Empresa y Director de IADE, Universidad Autónoma de Madrid) que llevaba por título: "¿Qué aspectos definen la empresa inteligente?".

El centro de la exposición del profesor Bueno giró en torno a una reflexión sobre la necesidad de construir un paradigma que formalice un modelo de indicadores básicos para explicar el "comportamiento organizativo inteligente".

Su propuesta se basa en cuatro grandes dimensiones transdisciplinares, que se corresponden en su opinión con los elementos definidores de existencia de inteligencia, para las cuales hay que buscar indicadores:

1. Capacidad de adaptación a situaciones nuevas a partir de la información captada sobre el entorno: modificación del comportamiento organizativo.
2. Capacidad y facultad de conocer y comprender: creación y gobierno del conocimiento organizativo (capital intelectual).
3. Capacidad de aprendizaje, de aprender y memorizar: aprendizaje organizativo
4. Capacidad de manejar y relacionar conceptos y símbolos abstractos (lenguaje y comunicación): inteligencia artificial y sistemas expertos (vigilancia tecnológica).

He de reconocer, y así se lo hice saber al ponente en el turno de preguntas, que a mí ese esquema se me queda corto. Yo incluiría, al menos, dos aspectos determinantes que creo que marcan la diferencia entre una organización inteligente y otra que no lo es.

Por un lado no veo presentes dimensiones de la inteligencia que tienen que ver con las relaciones y las emociones. Parafraseando a José Antonio Marina (véase un post anterior: "Inteligencia Ética"), los fracasos de la inteligencia vienen por no ser capaces de resolver los problemas prácticos. De hecho, todos conocemos personas que dan resultados muy buenos en los test de inteligencia pero que no son capaces de desenvolverse con normalidad en su vida cotidiana o que tienen serias dificultades para relacionarse con los demás; y eso podría aplicarse a las organizaciones. Todos conocemos organizaciones que tienen buenos productos, buenos procesos pero que son tóxicas para las personas. ¿Son realmente inteligentes? Creo que una empresa inteligente se caracteriza también por crear espacios más humanos, donde las personas crecen y se desarrollan y por ser capaz de atraer y retener el talento.

Por otro lado, también echo de menos alguna referencia a la inteligencia ética, a los valores. La inteligencia ética, el ser buenos, el hacer un uso adecuado de nuestra inteligencia nos hace más felices. Unido a lo dicho en el párrafo anterior, la inteligencia nos debe ayudar a solucionar los problemas prácticos con los que nos encontramos y a hacerlo, además, no perdiendo de vista la dignidad, el valor intrínseco, de todo ser humano; y esto podríamos extenderlo a las organizaciones. ¿Sería inteligente una empresa que sólo mira en el corto plazo, que pone en peligro su supervivencia por errar medios o fines?

La respuesta del profesor Bueno fue que en versiones anteriores de su propuesta había considerado más dimensiones pero que las había simplificado y que lo que yo le comentaba estaría de forma transversal. De todas maneras, a veces, las ausencias son significativas. Me da la impresión que en el ámbito de la dirección de empresas se dan lo que podríamos decir dos grandes corrientes de pensamiento: una que sigue poniendo el acento en los aspectos racionales, cuantitativos, analíticos y numéricos; y otra que lo pone en los aspectos cualitativos, emocionales, de relación. En mi opinión la postura más adecuada sería la de integrar ambas: dirigir desde y para las personas, valiéndose de las herramientas cuantitativas.

¿Y usted qué opina?

Hace unos días leía dos interesantes post, publicados en este blog, que me inspiraron a escribir y profundizar un poco más sobre el tema en cuestión.  Sin lugar a dudas la gestión de la innovación es la puerta a una nueva dimensión y es la puerta al cambio, es optimizar "el poder" de nuevas ideas que pasan de ser una imagen visual , un referente mental a una realidad  tangible ha de crear valor  tanto en la vida personal y a nivel global de las organizaciones.

Todas aquellas empresas que fortalecieron su estrategia competitiva en el uso de la innovación, así como de la creatividad se adelantaron a la crisis, generaron cambios en su naturaleza, marcando la diferencia en sus productos y servicios frente a su competencia como frente a su entorno en general. Han demostrado que son doblemente más rentables.

Es necesario recordar que para innovar, debe  haber confianza, motivación, constante aprendizaje, desarrollo personal y profesional,  liderazgo transformador y sobretodo facultamiento con responsabilidad social. Su impacto se verá reflejado en lo económico, en lo social, en lo medioambiental,  en lo estratégico y en lo personal.

Los procesos de innovación no son procesos dispersos, podríamos decir que excepcionalmente son como un momento de luz  repentino, ellos obedecen a  una disciplina, a una estructura, conocer el entorno y las necesidades que presentan, requieren trabajo en equipo. Son  equipos disciplinados de trabajos que  conforman toda un área de gestión de innovación que obedecen a pasos estructurados perfectamente organizados y delimitados.. Como lo señala la escuela de David Francis de la Universidad de Brighton: son cinco fases compuestas a su vez,  cada una de estas en  cuatro pasos. A continuación las refiero someramente:

1. Fase de Búsqueda, "representada por el teh seeker".  "Es el solicitante de …".su perspectiva está orientada hacia: a.  Delimitar la búsqueda (aéreas en que se deben enfocar las energías de innovación), b. Generar, facilitar la creatividad (como incentivar la búsqueda creativa), c. Definir e  identificar oportunidades ( oportunidades que calzan en la estrategia que se requiere llevar a cabo, verificar  competencias, necesidades de los clientes así como de los potenciales clientes, visualizar como lucirá el éxito) y d. Recolectar,  buscar y recoger ideas.
2. Fase de Exploración, "representada por el alquimista". Quien tiene  el poder de visualizar ¿qué podemos transformar?, su perspectiva es vital para orientarse al descubrimiento, escéptica y a la  lógica. Se requiere de habilidades para: a. Investigar ideas (una lluvia de ideas, hasta las más locas son aceptadas), b. Debatir (confrontar  con respeto y fluidez, determinar de manera  justa con cuáles de las tantas ideas y oportunidades  surgidas se pueden seguir,  seleccionar ideas), c. Puesta de pruebas (probar que las ideas  funcionan) y d. Validación (descubrir las ideas y oportunidades que  los potenciales  clientes consideran que son más validas), validar y corroborar que lo que estamos haciendo y creando e innovando se ajusta  a las necesidades y satisfacción del cliente y de la sociedad.
3. Fase de Compromiso, "representada por el  Juez". Su perspectiva está orientada hacia: la sabiduría, la prudencia, decisiones y audacia. Se requiere habilidades para:  a. Proponer (resumir las conclusiones, especificar las dudas y compartir una visión de éxito realista …preparar un caso de negocio), b. Influir en los grupos de interés (obtener aportes y apoyo de aquellos que necesitan estar comprometidos), c. Decidir (toma de decisiones  basada entre otras en el aporte de juicios bien fundados sobre qué hacer y no hacer) y d. Aprovisionar (destinación de recursos, identificar y adquirir recursos requeridos).
4. Fase de realización, "representada por el Director". Su perspectiva está orientada hacia: el trabajo en equipo y orientada en los resultados de excelencia, disciplina, ética, compromiso. Se requiere habilidades para: a. Integrar (sostener un equipo de alto desempeño, saber qué tipo de equipo es…, como conseguir un buen comienzo),  b. Coordinar (manejar procesos), c. Proteger (saber manejar temas políticos, mantenerse enfocado y no distraerse con los obstáculos) y d. Entrega (Conducción de resultados, ajustarse al tiempo y presupuesto, aportar).
5. Fase de optimización, "representada por el Mago". Su perspectiva está  orientada hacia, la optimización, creatividad, emprendimiento, generosidad y solidaridad. En esta fase se requiere: a. Evaluación (evaluación del valor creado y añadido), b. Amplificación y obtención de lo máximo de esa innovación, c. Aprendizaje (mejora de procesos obtenido y busca aquellas mejoras que se puede implementar) y d. Honra (celebración de logros, celebrar, agradecer, honrar y motivar a cada persona que  contribuyo  en el proceso).

Como verán amigos lectores y comentaristas, es todo un proceso y una estructura, que requiere de un equipo de alto rendimiento y de lideres flexibles que respeten la idea de cada  uno de los miembros que forman los grupos. Que se motive, que se premie y que se valore, recordando siempre que la empresa está enfocada al servicio de calidad, al desarrollo social, al compromiso, a la confianza a sus miembros y a la  confiabilidad  de su entorno.

He hecho un pequeño resumen de las fases, pero es necesario dejar muy claro que,  cada  fase requiere de un estudio previo, una profundización en el desarrollo organizacional y desarrollar habilidades  por quienes ejecuten el proceso.

¿Usted qué opina al respecto?

Soy vendedor. También soy otras muchas cosas como profesor universitario, investigador, directivo de empresa, candidato a ingresar en la Academia de la Ciencia, estudiante, consumidor, ciudadano… pero ante todo me considero un vendedor y les digo por qué.La mayor parte de mi carrera profesional la he realizado en el sector servicios, principalmente en el textil y en el de restauración, en lo que antes se llamaban "tiendas" y hoy probablemente se les denomine comercios. Desde los 18 años he trabajado en tiendas pequeñas (antes "boutiques") vendiendo ropa para caballeros, sastrerías orientadas al mismo público objetivo, comercios pertenecientes a grandes cadenas globales… en fin, todo un abanico de tipologías comerciales que me permitían disfrutar de una de las mayores ventajas de ese sector: el contacto con las personas, el contacto con el público, con los clientes.

La relación con ellos desde que entraban por la puerta, o mejor dicho, desde que aparecían en el escaparate, era todo un reto para mí. De naturaleza tímida, mi interés era siempre "conocerles" a primera vista, intentar descubrir algunos datos sociológicos mediante la discreta observación. Con esa información proveniente de la intuición, con una sincera sonrisa en el rostro, y mediante la conversación, desarrollar los procesos de empatía para procurar comprender primero cómo se sentían, segundo qué es lo que necesitaban, asumiendo el reto de descubrir algo que muchas veces ni tan siquiera ellas mismas, las personas a las que recibía, sabían.

Mi trabajo consistía, o así lo pensaba yo, en crear una relación, no en venderles cualquier cosa en el primer contacto. Mediante la relación conseguía despertar su confianza y en ese marco, preguntando por sus gustos y necesidades, podía ofrecerles mis productos, orientarles en el proceso de compra, asesorarles, mostrarles las diferentes posibilidades que yo poseía e incluso indicarles dónde podían conseguirlas en el caso de no tener en el negocio los productos que ellas necesitaban, ya que ese servicio no me hacía perder una venta, que por otro lado no tenía, sino que me estaba permitiendo conseguir un cliente y mantener su fidelidad, lo que yo consideraba realmente importante.

Yo todo esto con una sonrisa en el semblante, con un propósito de servicio al cliente, disfrutando con el contacto con las personas, disfrutando de mi trabajo, haciendo que, normalmente, los clientes se fueran satisfechos quizás, porque estaba orgulloso de mi trabajo: vender satisfaciendo las necesidades emocionales y racionales de las personas que acudían a mí y disfrutando con ello.

No les voy a decir que siempre fue fácil, o que todos mis clientes se quedaron satisfechos. Nunca he creído demasiado en eso que dice "el cliente siempre tiene la razón" ya que esa frase ha creado consumidores a veces demasiado soberbios con los vendedores y el límite siempre tiene que estar en el respeto mutuo, en la dignidad de la persona, sea cual sea su posición en la transacción comercial.

No obstante lo que siempre tenía claro era cuál era mi trabajo, en qué consistía, y disfrutaba con ello. Los vendedores estamos para servir, para atender al público, para conseguir relaciones con ellos, para deleitarles en lo emocional, para cuidarles, para ofrecer nuestros productos y procurar, con una sonrisa, que esos productos satisfagan sus necesidades reales o percibidas, racionales o emocionales y que tanto el cliente como nosotros salgamos satisfechos de la transacción. Todo esto es, a mi modo de ver y de sentir, pura inteligencia emocional aplicada a la empresa, y recobrar el orgullo de un oficio que es de los más antiguos del mundo.

Sin embargo, no es eso lo que veo normalmente en la actualidad… pero eso, si tienen la amabilidad de esperar, lo detallaré en un próximo post. Mientras tanto, me gustaría hacerles las siguientes preguntas…

¿Cómo se sienten atendidos cuando van a un comercio? ¿Qué esta pasando con el sector servicios?

Cuando nos involucramos en una "guerra", la primera acción estratégica que debemos hacer es determinar el tipo de disputa que vamos a emprender, para lo cual nos podemos apoyar en el cuadrado estratégico.

El cuadrado estratégico se construye a partir de cuatro posiciones:

1. La primera posición es la ofensiva. En esta posición nos situamos en el terreno que el líder posee. Si vamos a la montaña, se estará librando una guerra ofensiva. En esta posición es el líder el que tiene una visión favorable, ya que tendrá la mayoría de las veces los recursos para lanzar contraataques. En este caso, el que ocupa la segunda posición será el único que puede desarrollar esta estrategia. Se recomienda en esta posición no esperar el ataque, sino adelantarse con un ataque a sí mismo.
2. La segunda posición es la defensiva, se produce cuando se desciende para detener los ataques ofensivos. En esta posición se dice que la mejor defensa es una buena ofensiva. Es el líder el único que puede usar esta estrategia.
3. La tercera posición es el flanco, se produce cuando se hace un rodeo. Consiste en dar movimientos atrevidos, en este caso se debe realizar una planeación detallada de cada instante de la lucha.
4. La cuarta posición es la guerra de guerrillas. En esta situación se encuentran los que ocupan la posición más pequeña en el liderazgo, generalmente son líderes que están comenzando. En este caso el líder debe asegurarse de conseguir su propio terreno sin tomar en cuenta su tamaño o valor, lo importante en este caso es tener algo que defender.

Aunque era en el ámbito militar que se usaba anteriormente el cuadrado estratégico, este se ha llevado a otras áreas como la empresa, la gerencia, la política o el marketing, entre otras.

En la actualidad se concibe la idea de que la misión de una organización debe ser vista bajo el prisma del cuadrado estratégico, que define el contexto de su mercado (Tomado de Los señores de la guerra). La misión de una empresa se debe definir a través de la función de la necesidad que satisface.

Si vemos un ejemplo desde el punto de vista del marketing, se llamará a cada uno de los lados del cuadrado estratégico:

• La necesidad
• El producto
• El cliente
• El área geográfica

El cuadrado estratégico en el campo del marketing se puede utilizar como:

1. Una fuente para detectar oportunidades: cuando cambiamos un solo lado del cuadrado estratégico y dejamos los demás lados constantes, podemos definir las oportunidades posibles que ese aspecto nos presenta: definir el marketing a desarrollar, las características del producto, los objetivos que se pretenden alcanzar, y se puede detectar las nuevas oportunidades. Las oportunidades que se le presenten a la empresa pueden ser diferentes dependiendo de cual de los lados del cuadrado cambia y los otros se mantienen constantes. La utilización del cuadrado estratégico, hace que las características del mercado se vean de una manera muy clara, como es el tipo de clientes, las necesidades directas que se deben cubrir, y al tener claras las oportunidades se hace más fácil saber a qué clientes y cuáles necesidades se deben cubrir con prioridad y cuáles se pueden dejar de lado. Aprovechando de esta manera las mejores oportunidades y las que se dejan de lado se convierten en oportunidades potenciales.
2. Una fuente para generar sinergia: debido a que al cambiar más de un lado, se potencia el número de combinaciones posibles, en otras palabras, mientras más lados se cambien mayor puede ser la combinación de clientes, productos, necesidades y áreas geográficas y esto conlleva directamente a un mayor número de oportunidades.

Por otra parte, mientras mayor es el número de lados que permanecen constantes, mayor es la sinergia potencial en el lado que se cambia.

Cuando una empresa opta por mantener constante el lado de:

• La necesidad. La sinergia se potencia en el lado del marketing, por lo tanto se comparten imagen, canales de distribución, vendedores, conocimientos sobre las características psicológicas del consumidor, entre otras.
• El cliente. Sucede lo mismo que con la necesidad, es decir, se potencia el lado del marketing.
• El producto. Se potencia el departamento de producción, es decir, los conocimientos de los trabajadores, la maquinaria, los almacenes, entre otros.
• El área geográfica. La sinergia se presenta en el área de la gestión del capital humano, con relación a los escalafones, las leyes laborales, los planes de carrera, etc. También se puede producir sinergia el área de Finanzas, en cuanto a financiaciones internas entre las diversas secciones, compartimiento de contactos con las instituciones financieras, sistemas de control de gestión entre otras.

A continuación se presenta un cuadro en el que se muestra la incidencia en los departamentos dependiendo del lado del cuadrado que se cambia mientras que los demás lados permanecen constantes.

Como conclusión podemos decir que definir la misión de una empresa en términos del cuadrado estratégico, le aporta a la misma una ventaja competitiva, ya que facilita la expansión del mercado con sinergia, y a su vez evita o reduce las situaciones que no le sean favorables.

Dejo la siguiente pregunta: ¿Hasta qué punto las empresas se apoyan en esta eficiente herramienta para su planificación estratégica?

 CEIG: Grupo de Innovadores en Gestión. 

"Las personas son parte fundamental de nuestra organización", "gestionamos las personas", "las personas son uno de los activos más importantes", estas son algunas de las frases que más se escuchan en los últimos años cuando a las organizaciones se les pregunta por sus valores o cultura. No cabe duda que las organizaciones son personas, y por tanto si se cuida una organización se cuidan las personas. Lo malo de todo esto es que no siempre existe correlación entre una organización saneada económicamente y una organización saneada humanamente.

Digámoslo de otra manera, no importa tanto el clima en sus organización o los mensajes negativos de sus empleados, lo que importa de verdad es ganar dinero. Vale, se me olvidaba, una buena gestión de las personas ayuda a que una empresa aumente su producción, o sus ventas o su creatividad. Pero a una compañía que lleva años ganando mucho dinero sin tener en cuenta esto, ¿qué le puede cambiar?¿la crisis? Quizás este sea el momento de verdad en que toda organización, sea grande o pequeña, privada o pública, empiece a tener en cuenta en su "modus operandi" la gestión de las personas o más allá, la cultura, la motivación o el clima. Ojalá, pero creo que en el fondo hay otro factor que hará que esto que digo cale de verdad en las organizaciones y es "su personalidad".

No digo nada nuevo, las compañías de marketing llevan años trabajando en esto. Una empresa que gana mucho dinero es vista como una empresa de éxito, pero ¿realmente tiene una buena imagen o una buena personalidad? No necesariamente, pero seguro que ya está gastando muchísimo dinero en cambiar su personalidad, con las compañías de marketing claro. Pero es que ¿habéis visto compañías de marketing trabajando con el clima, motivación, gestión de personas, cultura? Sí claro, con la imagen del Presidente, Director General o del gurú vende libros.

Creo que no se está enfocando correctamente. Me explico, la manera en la que compramos productos y servicios está cambiando, el mercado de consumo ya no es lo mismo. Quizás el efecto de verdad de este cambio está siendo algo lento, ya que es difícil entrever su efecto en medio de una crisis de consumo precisamente, pero me refiero a como utilizamos las redes sociales, SMS, el boca a boca, compra por internet, el correo electrónico, el periódico, blogs, todos estos utensilios a la hora de comprar. Como ha cambiado nuestra forma de ver  o valorar las marcas de las compañías. Tenemos más información sobre las empresas, organizaciones y sus personas, tanto cercanas como lejanas.

Al final, como si se tratara de una persona, con toda esa información creamos una imagen de la organización en nuestro cerebro, una imagen que es recordada cada vez que compramos su producto. A eso le llamo yo personalidad, no solo al color o el logotipo o el anuncio de la tele. ¿Qué nos hace sentir una marca, un nombre, un producto? ¿Qué emociones nos crea? ¿Es sólo debido a la imagen o la experiencia de probar el producto? ¿o podemos añadir factores que tienen que ver con las personas de esa organización? Por ejemplo se ve más claro en los aspectos sociopolíticos.

Seguro que la imagen que tenemos de Estados Unidos no es debido a su bandera, a la Coca cola o a Hollywood, ahí está ese Obama que habla tan bien, que crea emociones e intenta darle una buena personalidad al Estado, pero lo conseguirá si contagia a los suyos.

Al fin y a cabo las personas que trabajan en las organizaciones forjan su personalidad y eso se ve o se siente, o se oye, o… vamos que nuestros sentidos recogen un conjunto de datos sobre una organización y crean una emoción pequeña o grande pero algo.

En definitiva, la inteligencia emocional forma parte de la personalidad de la organización.

¿Usted qué opina al respecto?

 Ciertamente, es difícil, complejo, comprometedor y delicado, el ser colaborador de este blog. Además, penetrar e intentar entender la psicología y filosofía de las masas, en un escenario tan alterado, disímil y congestionado, como es el que constituye el ya, de nuestro ahora y en diferentes longitudes y latitudes del planeta.

Ante el sinnúmero de factores que de manera coincidente e insistente vienen apareciendo y provenientes de diferentes partes y sectores de esta bola espacial y voladora que llamamos El Mundo o La Tierra, quienes hemos dedicado parte de nuestro tiempo a estudiar y opinar sobre lo que captamos y esta aconteciendo, muchas veces nos vemos arrinconados y como ante una gran encrucijada porque no podemos ocultar que los hechos, sucesos y acontecimientos, sumados a los indicadores, registros y pronósticos que organismos y asociaciones especializadas vienen divulgando, advierten, que este planeta - sí, este en el que vivimos y compartimos todos - se aproxima a momentos de muy serias implicaciones y a cambios dramáticos, por lo abruptos e irreversibles.

Además, esos recuentos investigativos y cuantitativos, vienen siendo coincidentes al especificar que los indicadores de tiempo son muy cortos para intentar hacer algo, en lo que puede ser remediable, dado que otros, son peligrosamente críticos, como los que se refieren al calentamiento solar y terráqueo, los movimientos volcánicos y telúricos, los cambios atmosféricos., las pandemias, el hambre y las enormes situaciones que se deben afrontar ante las exigencias de ; agua, alimentos, salud, vivienda, educación y auxilios emergentes.

Pasar desapercibido esto que esta aconteciendo ó tratar de ocultar las barbaridades que a diario se presentan en las zonas y lugares más poblados y con mayor noción de civilización y cultura, hacia los más abandonados y marginales de nuestra sociedad humana, sería tanto, como ocultar y negar, que urge y con clara e imperativa necesidad, un nuevo concepto de civilidad y civilización.

¿Por qué? Porque los desvíos de comportamiento y hasta las hambrunas en muchos países de África y de millones de seres en la periferia de grandes e importantes conglomerados, así como en pequeños reductos de palpitación social, no pueden continuar.

La ostentación del pretendido buen obrar, con : los desmanes de grupos terroristas y de asociaciones violentas ,mediante el asesinato, el secuestro y el aprovechamiento indebido e ilícito de recursos ; el abusivo ejercicio del poder de mandatarios o de infecundas representaciones políticas o partidaristas mediante grupos y subgrupos que pretenden el dominio, para subyugar y hacer más esclavo al hombre o a la mujer ; la paga - por un solo jugador de fútbol- de sumas astronómicas en los más renombrados equipos ; la carencia de salud, educación , vivienda e ilustraciones básicas a inmensas multitudes ; la fortuna y ahorros de no pocos países, que se dilapidan, en armas convencionales y para provocantes perspectivas ó los mismos productos agrícolas, que tanto se requieren y ahora se priorizan hacia otros destinos, así como los que teniendo sobrantes en capitalización monetaria, utilizan estas prerrogativas para observar el transitar de esta masa planetaria, desde los portentosos aparatos voladores que el hombre ha producido o circulando por la espalda del mar, en jolgorios sin fin, bajo la indiferencia, pasividad y desidia de lo que pueda ocurrirles a más de 6.000 millones de hombres y mujeres que habitan el planeta, sin hacer nada de manera asociativa, porque prima la insolidaridad y el egoísmo- en una actitud y conducta, atentatoria, desarticulante y despiadada, que requiere correctivos.

Sí, para muchos-especialmente políticos, empresarios, universitarios entre otros o personas con cargos y posiciones de privilegio -, lo que esta sucediendo y repercutiendo en todos, pareciera no importarles, como si lo que le acontece al planeta, no los involucrara o afectara, por la indolencia predominante.

Los análisis y estudios que se concentran en lo que se denomina El Protocolo de Kyoto -sobre el cambio o variación climática, cuyos incrementos pueden llegar hasta 5,2 grados hacia el 2010,según recientes valoraciones y mediciones -,más todo cuanto ocurre en los mares, ríos, lagos, bosques, montañas, llanuras y desiertos; los agites en el convulsionado Medio Oriente, Irán, Irak, Corea del Norte, junto a las circunstancias que gravitan y seriamente en lo financiero, crediticio, productivo y de interrelación entre las naciones más poderosas y las debilidades y temores de las más pobres o de escasos recursos, obligan ha deducir y presumir, que nos hallamos en una secuencia y etapa de enormes y comprometedoras indicaciones concretas.

De ahí, que creer, suponer o simplemente "dejar hacer o dejar pasar ",sin examinar, calificar y cuestionar nuestro propio comportamiento, continuando bajo el prurito facilísta y egoísta, que se sintetiza en el "primero soy yo y que lo demás espere" , es : apresurar el colapso, por una actitud y conducta deplorable, incivilizada, despiadada y nefasta, otorgándole más piso, primacía e impulso a lo que se desenvuelve rápidamente, con graves riesgos y a velocidades de alta progresión.

El momento de ahora, debiera aprovecharse, para promover e impulsar transformaciones y grandes cambios en la conducción y manejo de las gigantes organizaciones y pilares internacionales como la ONU, la OMC, el Banco Mundial, la OPEP, etc, y en definir y concretar: planes, programas y proyectos en los incuestionables entes ó sociedades integracionistas que han surgido en Europa, Asia y América, especialmente.

¿Para qué? Para acelerar y canalizar las expectativas sobre los manejos y comportamientos de: Estados Unidos, la Unión Europea, China, Rusia, Francia, Alemania, Canadá, Israel, Inglaterra, India, Japón, Brasil, etc., con el resto de países. Y, de estos, con unas vivencias humanas e internacionales, más comprometidas. E, igualmente, para que el mundo católico ó cristiano, árabe ó musulmán, hebreo o sionista, brahmánico ó hinduista, confusionista ó taoísta y demás sociedades espiritualistas o religiosas, penetren, debatan y lleguen más por entre los laberintos y recodos de lo esencial, planetario y universal, para que haya un más amplio y reconfortante encuentro con los principios tutelares de la verdad, y así : reine el amor, la paz, y la buena voluntad y concordia entre las naciones y todos los seres humanos.

Ojalá haya tiempo y comprensión, para que se aglutinen propósitos y acciones que conduzcan a evaluar y comprender la importancia del momento y el obligante compromiso personal -sin exclusiones, ni posturas aisladas ó divisionistas - para que esta inmensa masa que circunda el espacio - que nos transporta a todos, por entre sistemas, dimensiones, frecuencias y regulaciones en gran medida y alcance desconocidas- pueda cumplir el cometido, de nuestro Creador.

Valga igualmente recordar - y no olvidar - que : La Biblia, el Corán, La Torah, El Ramayana, El Mahabarata, el Zend Avesta, Los Mayas, El Libro de los Muertos, de los egipcios, El IChing, y muchos documentos antiquísimos e intérpretes y voceros de múltiples culturas, más los dedicados al estudio e investigación científica y de tradiciones y costumbres - incluido nuestro tiempo en realidades y perspectivas- - son claros y precisos, en alertar y preavisar, sobre lo que viene ó puede suceder.

¿Usted qué opina la respecto?

 Artículo 23 (Declaración Universal de los Derechos Humanos ) 

1.  Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.
2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.
3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.
4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.

"Una ocupación que sólo genera dinero es una ocupación pobre" Henry Ford 1863 - 1947, industrial norteamericano

En mi opinión el trabajo es un derecho, tal y como indica la Declaración Universal de los Derechos Humanos en su artículo 23, pero también es un deber. Todo ciudadano debe contribuir a la sociedad con su trabajo, remunerado o no. Además, es una aspiración legítima que el trabajo contribuya a nuestra autorrealización, a nuestro proyecto personal de vida buena (para ahondar en el tema de la vida buena consultar el Manual Educación para Ser de Antonio Sastre). Por esta razón en el trabajo no buscamos únicamente dinero, lo que no quiere decir que la remuneración no sea importante, ya que es un indicador del reconocimiento de nuestro trabajo.

En el ámbito de las organizaciones son clásicas algunas teorías sobre motivación como las de: Maslow y la jerarquía de necesidades (que van desde las fisiológicas hasta las de autorrealización); McGregor y sus teorías X (el hombre es vago por naturaleza, trabaja básicamente por dinero, etc.) e Y (el hombre busca en el trabajo gratificaciones de orden superior, es ambicioso, etc); Herzberg y sus factores higiénicos (que evitan la insatisfacción pero no producen satisfacción: salario, condiciones laborales, etc) y factores motivadores (reconocimiento, responsabilidad, etc.); McClelland y su teoría de las tres necesidades (afiliación - mantener relaciones cercanas y agradables; logro - superación, consecución de objetivos; poder - influir sobre otras personas para que hagan cosas).

Entiendo que un sistema de remuneración debe contribuir a tres objetivos:

1. Controlar/Gestionar los costes salariales: es lógico que una empresa intente racionalizar uno de sus principales costes.
2. Motivación y compromiso del personal: a través de un sistema de remuneración adecuado se puede conseguir que el personal esté satisfecho y dé lo mejor de sí mismo.
3. Captar y mantener a buenos profesionales y evitar la rotación: es muy importante para una organización dotarse de un personal eficaz y eficiente y conseguir que dicho personal permanezca en la misma. Las personas son las que tienen el conocimiento y ahí radica la principal ventaja competitiva. Los productos y los servicios se pueden ‘copiar' pero la clave está en las personas.

Para que los objetivos anteriores se cumplan es necesaria la credibilidad del sistema de remuneración. Y dicha credibilidad entiendo que no es posible si no se dan las siguientes condiciones:

1. Sistema justo: adaptado o adaptable a las distintas situaciones, justo interna (entre los miembros de la organización, discriminando la aportación de cada uno, justicia distributiva) y externamente (comparado con las empresas del sector). Cabría aquí la pregunta sobre la transparencia (¿la remuneración debe ser abierta o confidencial?)
2. Confianza en quien va a evaluar. Si no se confía en la imparcialidad o la capacidad de quien nos va a evaluar cabrán dudas sobre el sistema.
3. Implantación adecuada: Un cambio en el sistema de remuneración tiene un impacto importante, que puede ser bueno o todo lo contrario. Habrá que valorar el momento, la forma, los criterios de medición… y todo ello dependerá, a su vez, de la comunicación.
4. Un sistema de remuneración variable no debe utilizarse para ahorrar costes.
5. No debe ofrecerse como variable aquello que es debido por justicia (por ejemplo- la subida del IPC es un mínimo que debe asegurarse ya que de otra manera el salario real disminuye porque pierde capacidad adquisitiva).

Quiero terminar presentando y dejando para la reflexión la máxima de Reinhard K. Sprenger, autor de El mito de la motivación, "Todo motivar es desmotivar" y una cita literal del mencionado libro: "El origen de toda acción motivadora es un déficit, supuesto u observado, entre el rendimiento posible y el rendimiento real. (…) El sistema de la acción motivadora es la desconfianza hecha método" (pp.39-40).

¿Qué opina usted? ¿Puede motivar el sistema de remuneración? ¿"Todo motivar es desmotivar"?

La deflación es la caída generalizada del nivel de precios de bienes y servicios que lleva la paralización económica, social y política. Es el movimiento contrario a la inflación. Esta situación económica en que los precios disminuyen, es producida por una falta de demanda y es mucho más maligna y temida por los empresarios que la inflación. La deflación puede desencadenar un círculo vicioso: los comerciantes tienen que vender sus productos para cubrir al menos sus costes fijos (entendiendo que el precio ya no alcanza para pagar los costes variables), por lo que bajan los precios.

Con precios bajando de forma generalizada, la demanda disminuye más, porque los consumidores entienden que no merece la pena comprar si mañana todo será todavía más barato. En la inflación, sin embargo, ocurre todo lo contrario, dado que los consumidores prefieren comprar antes los bienes de larga duración, para anticiparse a subidas de precios.

Dado este círculo vicioso, la deflación se convierte en causa y efecto, de la falta de circulación del dinero en la economía, porque todos prefieren retenerlo. Al final, la economía se derrumba, dado que la industria no encuentra salida a sus productos y sólo consigue pérdidas. La inflación conlleva una cierta euforia social y política. La deflación por el contrario arrastra a la una paralización total de la vida ciudadana.

El desplome de los precios al 0.8 % reaviva la entrada en la deflación. En el 2007 por el encarecimiento de las materias primas, las tasas de inflación se situaron en máximo histórico hasta llegar al 5,3 %. Un año después las materias primas especialmente el petróleo ha descendido a menos de la mitad. Este fuerte descenso de la tasa de inflación, de los precios de los productos y del euríbor puede desembocar en una caída generalizada de los precios lo que supondría la deflación.

La deflación económica no está abocada necesariamente a la deflación social y política. Pero los palos de ciego de fuerzas políticas y judiciales están incrementando el desánimo y la paralización, que es compañera de la deflación.

Los Gobiernos, los medios de comunicación y, sobre todo, la sociedad en general debe buscar mecanismos tanto políticos como económicos que puedan hacer frente a la posible situación económica planteada. El producirse una deflación económica, podemos encontrarnos con una sociedad contaminada que no dejaría paso a soluciones, sino a problemas muy serios.

Hay una limitación jurídica que aleja a partes muy significativas la sociedad a desinteresarse de la política y por lo tanto a hacer crecer la deflación social y política y reducirse a subsistir de puertas adentro de su casa.

¿Quiénes serían los responsables de esta deflación si llegara a ocurrir? La desconfianza que ahora reina y el descrédito que empieza a surgir el la justicia, la falta de gobernabilidad y gobernanza , la politización de la justicia suprema y ahora la tardanza de acciones contundentes que no vemos para detener la crisis, arrastran consigo el descrédito y el desinterés social de las instituciones y de la sociedad en general.

Nadie asume la responsabilidad pública ante la crisis que actualmente estamos viviendo. En la recesión de 1927 los responsables aparecieron y se purgaron. Ahora en cambio reclaman un aumento de sus primas o el blindaje de sus sueldos. ¿Cómo construir un mundo más social ante la deflación de los salarios que ha sido aceptada por las elites políticas?

Decía el guipuzcoano Ignacio de Loyola que en tiempo de desolación no se debe hacer mudanza, pero sí el replanteamiento de la reforma. Los entornos globalizados está reaccionando tímidamente a la crisis en el ámbito industrial pero ha entrado en una deflación social y política. Y el replanteamiento de confrontación debe ser multilateral.

La crisis nos ha enseñado a que hay que renovar no sólo las estructuras económica actual, sino también las políticas, las judiciales y las intelectuales. Se debe asumir una conciencia de rechazo a lo negativo, que se definen atacando a los demás.

"Es triste que los poetas actuales se canten a sí mismos" dice Paco Ibáñez. Y continúa diciendo que "si te bajas del tren de la lucha social querrá decir que ya no tienes ilusión y que se te han apagado las luces interiores porque la palabra tuvo valor, lo tiene y lo tendrá".

Hay que llegar de nuevo a reaccionar hacia un liderazgo compartido fruto de la colaboración entre lo público y lo privado. Hay que volver al humanismo que sostiene que me hago más hombre haciendo hombres a los demás y que afirma que un pueblo se hace, haciendo pueblo a los demás.

¿Usted qué opina?

 Algunas personas opinan que la innovación incrementa la eficiencia de los procesos de producción y el éxito de la empresa, y que además está enfocada a investigar y refinar ideas que apuntan al desarrollo de productos y procesos valorados económicamente.Otros indican que la innovación por parte de las empresas, representa un importante determinante para el crecimiento reflejado en un incremento del PIB, que permite aumentar la inversión y por ende la riqueza.

Pero el mundo de la empresa es cada vez más complejo, la respuesta a la creación e innovación en los actuales sistemas de convivencia social y empresarial, llevará inevitablemente a acercarnos más a las dimisiones humanas. Por lo que debemos recordar, que los resultados del funcionamiento organizacional dependen de que su capital humano sea creativo e innovador y saber acertadamente lo que es importante hacer para seguir siendo competitivos.

Además, no debemos olvidar que los ajustes estratégicos de las empresas se basan, cada vez más, en la capacidad emprendedora del capital humano. Así, el ser humano debe "multiespecializarse", ya que los procesos de gestión en la empresa indudablemente cada día, requieren de un alto nivel de interacción humana, para conocer detalles sobre los diversos sistemas tanto internos como externos donde se desarrolla cualquier organización.

Esta interacción, conlleva a la formación y capacitación de los nuevos lideres para la gestión y manejo de grandes volúmenes de información que le permitan implementar óptimos procesos de revisión y descifrado de la misma, de forma precisa y oportuna, activando e interpretando los modelos de toma de decisiones más equilibrados entre la razón y las emociones.

Y estas acciones en equilibrio, pueden convertirse en elementos fundamentales para la creación de un comportamiento social más real dentro de la empresa competitiva, fundamentales a la hora de ser creativos e innovadores.

Las empresas que pueda adaptarse a estos cambios, tendrá asegurado gran parte del éxito y los beneficios a la hora de generar competitividad y simultáneamente a la hora de gestionar los objetivos empresariales.

¿Usted qué opina?