Industria y Servicios

En uno de los intentos de especificación, la inteligencia emocional se define como la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y las agudezas de las emociones como fuente de energía humana, información, conexión e influencia.

La inteligencia emocional se debe reflejar tanto en la toma de decisiones como en el liderazgo, las discusiones técnicas, los asuntos de personal, etc.

Desde mi punto de vista, la inteligencia emocional, emociones positivas, creatividad e innovación son conceptos inter-relacionados.

La inteligencia emocional puede tener grandes efectos sobre los factores críticos de éxito en una carrera profesional, como lo son:  

• La toma de decisiones.
• El liderazgo.
• La comunicación.
• Las relaciones de trabajo en equipo.
• La lealtad de los clientes.
• La creatividad y la innovación.  

Daniel Goleman y Richard Boyatzis plantean que algunas de las variables o competencias destacadas son las de innovación, flexibilidad y capacidad de cambio. Para desarrollar dichas competencias es necesario fomentar en las personas una actitud pro-activa y creativa ante la vida.

El consenso que existe sobre el concepto de creatividad, es que es una capacidad propia del ser humano y que consiste en relacionar elementos diferentes entre sí para generar algo nuevo o novedoso. Hay un ingrediente fundamental de la creatividad que es la capacidad para pensar más allá de los convencionalismos, de pensar en forma atrevida.

Yo entiendo que la creatividad en las empresas es fundamental porque es una herramienta que favorece la innovación, y esta está vinculada a una vivencia profunda desde las emociones positivas.

Asimismo las claves de la innovación son: motivar a los empleados, crear un ambiente sincero, diseñar estructuras empresariales poco jerárquicas y realizar las cosas de manera diferente.

Abraham H. Maslow en su libro El hombre autorrealizado, distinguía entre la "creatividad debida a un talento especial" y la "creatividad de las personas que se auto-realizan". Y decía que esta última se manifestaba ampliamente en los acontecimientos ordinarios de la vida.

Mauro Rodríguez Estrada (1995) dice que la creatividad es la capacidad para producir cosas nuevas y valiosas.
La creatividad permite innovar, resolver problemas de forma hábil, rigurosa y original y favorece el cambio.

Las personas creativas suelen tener un alto potencial intelectual, buena autoestima y motivación interna. Los aspectos que influyen en la creatividad son: la capacidad artística, la inteligencia emocional, habilidades sociales y la atención dividida.

La creatividad permite flexibilidad para adaptarse y modificar situaciones, comportamientos y objetos con el fin de mejorar. Asimismo fluidez, originalidad de ideas y elaboración de proyectos, es decir, dinamismo para hacer constantemente cosas nuevas.

¿Se potencia la creatividad en tu entorno laboral?

 Los conceptos de intangibles y la gestión empresarial son una verdad que puede ser absoluta dentro de la empresa que empiezan a aplicarse con notables resultados en la gestión directiva de algunas organizaciones. Sin embargo, la realidad actual de las empresas ha demostrado que estos conceptos no son una simple tendencia o moda. Su utilidad para el desarrollo de las personas y las organizaciones ha venido marcando pauta en las labores, servicios y obligaciones dentro de la empresa.

Uno de los procedimientos más usados y menos incuestionable son los grupos humanos para el desarrollo de los trabajos en equipo disciplinados, considerados, en muchas ocasiones, como una ventaja competitiva de las empresas para liderar el mercado. Igualmente se valoran, las expectativas flexibles que generan la nueva sociedad, permitiendo a los trabajadores congeniar las actitudes familiares con las actividades laborales y profesionales.

Hay una preferencia con tendencia creciente hacia el futuro, por aspectos tales como trabajar y sobrevivir, muchas veces sin importar la distancia, el idioma o el salto cultural. El capital humano cada día elige entornos laborales que le pueda dar valor agregado a su personalidad y que los pueda ayudar a desenvolverse de manera globalizada, ya que en las empresas tanto en el pasado, presente y futuro generalmente lo importante sigue siendo la experiencia frente a la profesión o el título.

Por otro lado, valores como la lealtad y la pasión de las personas que forman una organización según Vijay Govindarajan, profesor de Tuck School of Business at Dartmouth, el cual ha analizado los líderes más destacados del mundo basando su estudio en la lista Fortune 500 titulado como: "The Emotionally Bonded Organization: Why Emocional Infraestructura Matters and How Leaders Can Build It", que se hará público próximamente. Para él, existen ocho factores que ayudan a crear una infraestructura emocional, que genera la lealtad y la pasión, pero advierte que no es fácil. A cambio, esta "infraestructura" es más duradera que la física o la intelectual, y es más difícil de imitar por la competencia agrega Raúl Morales.

También debemos observar como la movilidad se convierte de alguna manera en un fundamento estratégico de la gestión empresarial actualmente, basada en la gestión de la información, lo que lleva a replantear y a desarrollar tendencias visionarias de dirección estratégica en la empresa. Esto, se debe al crecimiento acelerado en la base de conocimientos, que respresenta una imagen de cambio, que requiere gran estabilidad económica, social y cultural de los entornos donde se desarrolla la empresa. De lo contrario, la sociedad en general se vería sometida a movimientos difíciles de soportar, sin dejar de tomar en cuenta la presencia del caos tecnológico que todo esto puede ocasionar.

Afirma M Doyle que "no habrá cambio exitoso si no hay formación para el cambio". Yo agregaría "formación para la gestión de información en la toma de decisiones", generar un proceso claro de cambio entre la gestión tradicional, la calidad de capital humano leal y el compromiso de todos los que forman la organización con los objetivos de la empresa; hoy en día seguirá siendo una situación dinámica que debe contemplar: "dónde queremos ir, cómo queremos llegar allí y cómo estaremos cuando lleguemos".

…Usted ¿Qué opina al respecto?

Un reciente estudio de IBM afirma que el 54% de las empresas encuestadas por ellos consideran la RSC como una ventaja competitiva. Esta noticia, a priori, es una buena señal. Significa que las personas y organizaciones se empiezan a dar cuenta que no todo vale para poder seguir avanzando. Vivimos, por lo menos en los países desarrollados, en una sociedad de bienestar que poco a poco descubrimos que no nos hace más felices por el hecho de tener mayores avances.

Hace poco leía en un artículo que los sentimientos tienen un componente moral, sin embargo, también creo que ocurre a la inversa. Nuestra moral y comportamientos éticos, creo que impactan también en nuestras emociones, en nuestro equilibrio emocional. De tal manera que la integridad, la honestidad, el comportamiento moralmente correcto, la justicia… nos ayudan a avanzar en el camino de nuestra humanidad y a tener una mayor estabilidad emocional.

Hemos pasado una época en la que la ética y la responsabilidad, no significaban tanto para las organizaciones. Sobre el papel eran/son muy buenas ideas y principios, sin embargo, en la práctica se han utilizado como una parte más del atrezzo de la estructura organizativa.

Ese mismo estudio de IBM afirma que la RSC se está convirtiendo cada vez más en un exigencia de los distintos Stakeholders de la organización, lo cual es un punto positivo a favor de la extensión de la RSC en los procesos de toma de decisiones.

¿Ustedes qué opinan?

 Los Sistemas de Información gerencial se han utilizado para automatizar el procesamiento de datos dentro de la empresa, con el fin de agilizar y optimizar los procesos de toma de decisiones que los gerentes necesitan al momento de gestionar la información.

A medida que se ha ido desarrollando el área tecnológica más y mejores aplicaciones para el procesamiento de datos han ido apareciendo. Así, los gerentes, investigadores y académicos comenzaron a entender que los datos en formato electrónico, podían transformarse en información útil para el control y la gestión dentro de las organizaciones y fue como se dio origen al término "Sistemas de información gerencial".

Por otra parte, el concepto de Gestión de Información basado en la gestión de tecnología de alguna manera ha dado paso a la "Gerencia de Información y Conocimiento" como un proceso sistémico de información que garantiza de alguna manera el éxito en la gestión de la empresa.

Cada día que estamos viviendo vemos que los datos provienen de múltiples fuentes y aparecen en diferentes formas, la estrategia competitiva de las empresas del presente y del futuro debe centrarse en acciones e instrumentos que permitan recoger, ordenar, explotar y manipular información para obtener de ella un valor añadido. Insisto en lo que agrega Edward de Bono, mentor del conocido "Pensamiento Lateral", que la clave del futuro dependerá de tres elementos fundamentales: La creatividad, la competencia y el capital. Esto confirma los que muchos autores han querido definir desde hace algún tiempo al referirse al avance de los sistemas de información gerencial, en que lo importante no es la información en sí misma, sino la cantidad y clase de conocimiento que puede obtenerse de ella.

La Gerencia de Información relacionada a la gestión de tecnología, supone que el tomador de decisiones en la empresa identifique, analice y gestione la información que se considere valiosa para que una organización se transforme y evolucione hacia la Gestión o Gerencia de Conocimiento. Esta noción parte de dos premisas:

1. "Reconocer en la empresa" que el conocimiento es un recurso valioso; debe adquirirse, clasificarse, conservarse y explotarse con la intención de lograr los objetivos de la empresa.
2. La gestión de tecnología en la gestión de la empresa, supone una planificación, un proceso y un sistema que debe formar parte de las demás actividades diarias de la organización en la cual se aplica tecnología.

Podemos afirmar así, que la Gerencia del Conocimiento reconoce en éste un recurso importante que debe adquirirse, clasificarse, conservarse y explotarse para lograr los objetivos de una empresa, porque significa el proceso sistemático de encontrar, seleccionar, organizar, disponer, presentar y compartir información, para transformarla proporcionalmente en conocimiento (utilizando las TIC), con el fin de obtener una mayor comprensión del entorno y los procesos, desde la propia experiencia de los organizaciones.

¿Usted qué opina?

Al recoger la información necesaria para fortalecer la toma de decisiones en una PYME global, debemos tener en cuenta que la balanza se va a inclinar hacia la perspectiva del contexto medio ambiental y económico. Un análisis exhaustivo de la información reunida permite respaldar las decisiones y posibilitan el control económico de la empresa.Los proyectos de desarrollo de productos en empresas globales abarcan muchos aspectos y el seguir un proceso estructurado internacionalmente, innovador y creativo dará confianza en las decisiones y estrategias escogidas.

De esta manera, ayudar a definir estas decisiones es un tanto difícil al momento de gestionar los procesos productivos. En otras palabras, el desarrollo sostenible se transforma en el complemento esencial del desarrollo de un producto competitivo. En este proceso se debe asignar al medio ambiente la misma importancia que le asignamos a los valores industriales y comerciales más tradicionales: ganancias, funcionalidad, estética, ergonomía, imagen y, sobre todo, calidad. Podemos observar como la empresa cada día acepta de manera más estructurada y racional que los aspectos medioambientales pasan a ser la esencia de los valores tradicionales del mercado.

Así, el medio ambiente se considera el fundamento esencial del ecodiseño en productos que deben definir una estrategia competitiva de ciclo de vida de desarrollo y crecimiento, considerada uno de los objetivos esenciales de una empresa global.

Por otra parte, la estrategia competitiva de una PYME global también depende en gran medida de la suma de talentos. Y a esos talentos no se le deben limitar las competencias emocionales que les impida asociar la ejecución de proyectos con la creatividad, porque las ideas surgen esencialmente cuando los empleados liberan sus emociones, escalan problemas familiares, personales, laborales entre otros y también al equilibrarse emocionalmente en ambientes de empresas socialmente responsables.

La PYME global que tenga en cuenta el ecodiseño como propiedad de integrar las fuentes de talento al proceso productivo ideal, siempre va a requerir de una excelente capacidad de formar equipos que se relacionen con clientes en cualquier parte del mundo.

¿Usted qué opina?

Como ya lo hemos comentado anteriormente, las TIC han revolucionado la manera de hacer las cosas, culturizando a la población, lo que da lugar a la llamada Sociedad de la Información. Al respecto hace algunos días comentaba David Cierco que las TIC tienen que propiciar un cambio cultural en la sociedad.Estos cambios sociales se ven reflejados en el entorno, las expectativas de vida, la incorporación ascendente de la mujer en el mercado de trabajo, la tendencia demográfica, la inmigración y la valorización del ocio, entre otras, lo que hace necesario que la sociedad se desarrolle en otros parámetros poco desarrollados hasta el momento, a través de nuevos servicios y de nuevos productos. Como ejemplo podemos señalar la nueva universidad japonesa que inicio transmisión de clases por telefonía móvil.

Se cree que estos cambios van orientados por nuevas ocupaciones, nuevas profesiones, ya que la actividad laboral requiere satisfacer nuevas necesidades relacionadas con la mejora de la calidad de vida, la cultura y las relaciones familiares entre otras, lo que hace necesario pensar permanentemente en nuevas actividades tanto laborales como empresariales.

Estas nuevas necesidades sociales necesitan de capital humano especializado que den salida a las ocupaciones y profesiones que han surgido, creando así un equilibrio a la oferta de nuevas ocupaciones y profesiones en sectores económicos como son: Transporte y Logística, Consultoría, Bancos, Ocio, Sanidad, Formación, los cuales inciden directamente en la atención de estas necesidades sociales.

Daniel Bell divide el tradicional sector económico "terciario" en: Terciario, cuaternario y quinario, este último engloba la actividad audiovisual, la cultura, el ocio, el entretenimiento y la investigación científica y tecnológica. Es aquí donde podríamos decir que existen los nuevos yacimientos de ocupaciones laborales de hoy y del futuro. Sin duda alguna es aquí donde los cambios sociales impulsan sus acciones relacionadas con la familia (mediación familiar, atención a la infancia, discapacitados o personas mayores,…), con el ocio (desarrollo del deporte, del patrimonio cultural,…), con el medioambiente (control de contaminación, cultura del reciclaje,…) y mejorar la calidad de vida (medios de transporte, seguridad, vivienda, …) creando sin lugar a duda, nuevas ofertas que el mercado demanda.

Pero para entender estos cambios sociales que están produciendo las TIC, es necesario buscar un equilibrio entre la competitividad que generan las empresas y la cohesión social buscando las conexiones globales, sin descuidar las vinculaciones locales y viceversa. Y para asumir el compromiso de participación y colaboración social en busca de la cohesión, resulta imprescindible que las empresas tengan presente los valores de la proximidad, transversalidad, innovación, creatividad y transparencia.

Considero también fundamental recobrar la idea de igualdad, y seguir fomentando el trabajo en red como medio para lograr los cambios sociales. No se puede cambiar una sociedad hoy día, si no se opera en red y en este camino, las empresas deben romper con el tradicional modelo piramidal de autoridad jerárquica, e ir hacia estructuras más horizontales relacionadas con redes más sociales.

Estar conectado y trabajar en red es una necesidad, no se puede ver como una moda, esto implica precisamente tener más autonomía, la colaboración disciplinada en trabajo de grupos y la pertenencia compartida y participativa.

Vemos que las nuevas tecnologías centran hoy en día, buena parte de los cambios sociales que estamos viviendo y que las nuevas generaciones van a vivir, por esta razón es necesario entender que el trabajo en red no implica sólo trabajar en Internet, sino que la incorporación y utilización de herramientas TIC son clave fundamental y necesaria en la toma de decisiones cotidianas.

¿Usted qué opina?

La ley de la jubilación: En España, incentiva el retraso de la jubilación. Según esta nueva ley que reforma la anterior Ley de la Seguridad Social y que entrará en vigor a principios del año 2008, las personas que alarguen su vida laboral más allá de los 65 años, tendrán derecho a una pensión mayor. Por cada año adicional de trabajo y cotización a la seguridad social, la pensión se incrementará en un 2 % anual. Más aún, cuando se acrediten más de 40 años de cotización, el aumento será de un 3 % anual. En caso de que se supere la pensión máxima, el incentivo se establecerá en función de los años cotizados. También las empresas que mantengan estos puestos de trabajo tendrán un incentivo económico.La ley tal como está proyectada tiene un tinte economicista pero poco humanista. Siendo así que esta ley se prestaba a hacer un planteamiento sobre el papel de los ancianos en la civilización actual. Porque nos podemos preguntar en qué situación humana, social y laboral quedan estas clases pasivas al recibir su pensión.

En efecto tras la jubilación los "mayores", además de buscar merecidos campos de entretenimiento y ocio, son miembros de una familia, poseen un papel político que lo siguen ejerciendo con su voto, siguen teniendo unos objetivos sociales y una capacidad de trabajo, económicamente rentable. Estudiemos estos aspectos.

Personas: Los ancianos aunque dejen de tener fuerza física o representación laboral, no dejan de ser personas y como tales deben ser considerados. Los viejos tienen derecho a su integridad personal, sin embargo, así como hay un gran porcentaje de maltrato infantil, del mismo modo lo hay con respecto a los ancianos. Éstos tienen derecho al desarrollo de su afectividad porque tienen unas tendencias afectivas y unas necesidades sexuales que deben desarrollar. La cultura y los medios de comunicación sólo tratan por lo general del amor joven. Pero el afecto sexual crece y se desarrolla en cualquier etapa de la vida. Existen relaciones afectivas que se desarrollan aun entre pacientes de alzheimer. Y el deseo de intimidad pervive incluso cuando la demencia roba muchas otras cosas. Los ancianos tienen más tiempo y por lo tanto desarrollan el afecto y aman más tiempo. Es hora de borrar de nuestra literatura la obsesión por el viejo verde o la vieja bruja lasciva. La psicologa Mary Pipher concluye afirmando que el amor joven consiste en querer ser feliz, mientras que el amor en la vejez consiste en querer que la otra persona sea feliz.

Miembros de una familia: En la historia anterior a la revolución industrial, los abuelos gozaban de un protagonismo decisorio en la marcha y evolución de la familia. En nuestro mundo su función familiar ha quedado reducida a la labor subsidiaria en el cuidado puntual o estable de los nietos en edad infantil, pero no tanto de su educación durante la pubertad o juventud. Sin embargo, dentro de la vida cotidiana familiar, los abuelos aún conservan su capacidad económica proveniente de su patrimonio, de sus ahorros o de su pensión para hacerse valer en sus preferencias, decisiones y/o caprichos. 

Ciudadanos: Los "mayores" tienen como su gran reserva personal, el tiempo y con el mismo tiempo, el desarrollo de grandes parcelas de libertad. Sin embargo, su tiempo viene a ser considerado por la sociedad como una herramienta sin sentido. Es por ello que a los ancianos se les hace esperar en los médicos y en los medios sociales. Si el público es de mayores se tiene menor consideración a la impuntualidad en las reuniones, conferencias y claustros a los que asisten. Sin embargo, el gran tesoro que los ancianos pueden administrar a su antojo es el tiempo. Tiempo que no es objeto de transacción ni de despojo ni de desprecio.

Por otra parte los viejos, como ciudadanos que son, conservan su capacidad política de votar. En algunos países de mundo, conforman un colectivo cada vez más numeroso que puede inclinar con sus votos al triunfo o a la derrota de un referéndum, de un proyecto o de un partido u organización política
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Sujetos de actuación social: Los ancianos participan en obras sociales y en Organizaciones no gubernamentales, prestando atención voluntaria a grupos sociales desfavorecidos o necesitados, en la prevención de la delincuencia y la drogadicción, en la integración de discapacitados o como acompañantes de personas en soledad.

Asesoran con la experiencia ejercida durante sus años de trabajo laboral en la toma de decisiones estratégicas de nuevas empresas, comenzando por valorar el significado nuevo del negocio (para qué sirve), el impacto social que genera o la compensación económica esperada. Igualmente asesoran en la elección de fórmulas con las que humanizar el trabajo de una empresa. Aportan reflexiones estratégicas para personas individuales o microempresas metidas en inflexión de rentabilidad por causa del estrés o de la hiperactividad. Aconsejan sobre la sostenibilidad de un negocio, sobre la oportunidad de su instalación urbana, o asesoran sobre la creación de nuevas empresas o fundaciones.

Sus consejos pueden orientar a la excelencia en la sostenibilidad, a la reducción de índices de siniestrabilidad, al apoyo a los colectivos más necesitados, a la coordinación de servicios de las distintas ONG. o de las obras sociales, tanto de entidades públicas como privadas. Igualmente impulsan el nacimiento de la conciencia social en las empresas para que faciliten a sus empleados el que puedan dar un mes de su trabajo (no de sus vacaciones ni con descuento de su sueldo) en el ejercicio de proyectos humanitarios dando lugar a los empleados solidarios.

Trabajo económicamente rentable: Los "mayores" también son capaces de realizar trabajos por medio de contrato de obra o de servicio. Los trabajos a los que los ancianos podrán acceder son aquellos incluidos en la fórmula del teletrabajo, que tengan como herramienta el teléfono móvil, el ordenador, o Internet. Igualmente podrán ser empresarios autónomos o crear microempresas, trabajar en gestarías en funciones de asesoramiento o de contratación de seguros. Podrán ejercer como traductores, redactores creativos, abogados, consultores, profesores o responsables comerciales. Podrán ejercer la prospección y la captación de clientes, analizar carteras de fondos de inversión o de pensiones, actuar como guías urbanos, como agentes telefónicos de los muchos teléfonos sociales que existen y se deben implantar en beneficio de los inmigrantes, de los perseguidos y de otras clases sociales necesitadas. Podrán, en fín, vender sus conocimientos como conferenciantes dando charlas sobre responsabilidad social corporativa o como contertulios.

La familia como referente del inicio, desarrollo y del final de la vida: Pero ¿hasta cuándo serán capaces los ancianos de amar, de enamorarse, de realizar estos objetivos sociales y estos contratos de obra? Hasta que la salud se lo permita. Hasta que la familia valore la capacidad de cada uno de sus miembros.

Porque aunque sea verdad que es la propia conciencia individual el último criterio de legitimidad, sin embargo, en todo ejercicio del derecho, debe ser la familia el referente y la que, en última instancia, decide la valoración ética del derecho ejercido por cada uno de sus miembros. Como hemos visto en otras ocasiones, la ética de la gestación humana o del aborto, del comienzo del trabajo o del paro, del tratamiento de una enfermedad grave, lo mismo que del divorcio o del suicidio es la familia.

Porque ¿puede una mujer abortar éticamente, si mira únicamente su propio interés sin calibrar familiarmente el impacto de este paso dado? ¿Puede una persona optar por finalizar su vida o suicidarse, aun sufriendo una enfermedad terminal, sin contar con su familia?. Tanto para acoger al "nasciturus", como para orientar la educación del niño, introducir en el ámbito laboral al adolescente o amparar el término del trabajo del parado o del jubilado, es decir, en éstas y en otras muchas facetas del desarrollo vital, la libertad individual no queda perfectamente desarrollada ni cualificada éticamente, si no viene arropada en el ámbito familiar.

¿Usted qué opina al respecto?

Siempre hemos oído que las emociones dificultan nuestra toma de decisiones, nos recomiendan olvidar nuestras emociones para tomar la opción mas acertada. Esto no es totalmente verdad… Parece ser que la razón es la única responsable de una buena elección y las emociones también son necesarias para tomar decisiones en la empresa.

 Las competencias se definen como "el conjunto de conocimientos y capacidades para realizar actividades adecuadamente, donde el papel de la comprensión, manejo y regulación de las emociones propias y ajenas juegan un papel clave". El ser una persona emocionalmente competente implica aprender a desarrollar las distintas competencias emocionales para saber percibir, comprender y desarrollar las emociones propias y ajenas. Las Competencias Emocionales se desarrollan aprendiendo a manejar una serie de habilidades prácticas y específicas y ello puede ser una pieza clave del puzzle de la eficacia gerencial y del bienestar personal.

Daniel Goleman afirma que las estadísticamente está demostrado, que las personas que tienen bien desarrolladas las competencias emocionales, en puestos de trabajo principalmente complejos y de un nivel elevado de responsabilidad, son 12 veces más eficaces que el resto.

Hay personas, que como si fuera natural o innato en ellas, son emocionalmente inteligentes y otras por el contrario que por mucho esfuerzo que realicen, dejan mucho que desear. De todo ello se desprende, que para nada depende del nivel cultural o de la cualificación profesional.

Comparto plenamente que la Era de la Información y el Conocimiento en la que nos encontramos, el desarrollo de las personas desempeña un papel significativo e importantísimo. Si el siglo IXX se caracterizó por ser el proceso histórico de mayor avance tanto cualitativo como cuantitativo a nivel tecnológico/ científico, el siglo XXI esperamos se centre en el avance del Desarrollo Personal.

¿Usted qué opina?

Un(a) profesional emocionalmente inteligente es consciente de la influencia e importancia que sus propias emociones y las que los demás tienen en la eficacia de su trabajo.Desde la Inteligencia Emocional pensamos, que principalmente hay que lograr que sean los(as) trabajadores(as) los que se motiven a sí mismos(as). Con esto no queremos decir que no haya que continuar motivando, sino que este tipo de motivación tiene efectos demasiado temporales en comparación con la auto-motivación.

El/la profesional emocionalmente inteligente es consciente y disfruta del trabajo en equipo, coopera y se implica en los procesos y busca el bien común por encima de sus propios intereses

Cuando los(as) profesionales son emocionalmente inteligentes, las relaciones interpersonales son sanas, el diálogo y la escucha se practican, los clientes se sienten bien tratados, comprendidos, y su nivel de satisfacción es alto.

Cuando la organización se ocupa de ayudar a las personas a desarrollar su Inteligencia Emocional, inicia un proceso de Desarrollo de la Persona, que será la clave fundamental para implantar el resto de sus sistemas y métodos de trabajo. Implantar sistemas sin cambios en las personas (en su forma de pensar, sentir y comportarse) es pan para hoy y hambre para mañana.

Describimos el conjunto de competencias emocionales que engloban la Inteligencia Emocional así como las habilidades emocionales que implican cada una de ellas:

1. Conciencia Emocional
   (Lograr darse cuenta de la realidad desde uno mismo)
   · Ser conscientes de los puntos fuertes y débiles y las limitaciones.
   · Aceptación de los propios errores.
   · Uso adecuado de los juicios de valor.
   · Identificación de las emociones propias y ajenas.
2. Regulación Emocional
   (Capacidad de expresar adecuadamente las propias emociones)
   · Expresión adecuada de las propias emociones.
   · Control de las situaciones emocionalmente tensas.
   · Gestión positiva del estrés.
   · Toma de decisiones adecuadas.
3. Autonomía Emocional
   (Capacidad de mantener una actitud positiva y de responsabilidad)
   · Pensar positivamente.
   · Buen nivel de auto-estima personal.
   · Asumir responsabilidades adecuadamente.
   · Auto-motivarse.
4. Habilidades Sociales
   (Capacidad para mantener relaciones con los demás, sanas y estables)
   · Asumir la responsabilidad de la propia vida.
   · Desarrollar cada una de las áreas de la vida.
   · Equilibrio familiar.
   · Implicación social adecuada.
5. Habilidades de vida y bienestar
   (Capacidad de equilibrar Edmundo laboral y personal)
   · Empatía personal.
   · Crítica constructiva.
   · Uso adecuado del Feedback.
   · Resolución de problemas y superación de conflictos.

La Inteligencia Emocional se fundamenta en un estudio científico que descarta la hipótesis de que estemos frente a una "moda pasajera", científicamente está demostrado que se desarrolla a través de toda la vida y existen ya programas prácticos y operativos que permiten que las personas puedan ser entrenadas en el conjunto de competencias y habilidades que anteriormente en este blog hemos descrito.

El cambio y la mejora emocional es posible, pero para ello la persona tiene que querer y estar dispuesta a pagar por ello el precio que considere que vale su propio desarrollo.

¿Usted qué opina?

Atendiendo a lo que Eduardo Bueno nos comenta en su obra Organización de empresas: Estructura, procesos y modelos, vemos que dentro del estudio de las organizaciones, una de las tareas fundamentales ha sido la de conocer la evolución del pensamiento doctrinal de la Teoría de la Organización. Las líneas de pensamiento organizativo han sido numerosas, diversas y ricas y se han ido ordenando en cuerpos doctrinales llamados Escuelas que han sido un claro reflejo del sistema científico interdisciplinar en el que se fundamenta la organización de empresas.Estas escuelas, o enfoques, han estado guiadas desde sus inicios por los paradigmas científicos imperantes en su momento y por los avances de otras disciplinas científicas que podían aportar algo de luz a la consecución de mayores cotas de competitividad empresarial.

Dentro del modelo que expone el profesor Bueno en su libro, y siguiendo las clasificaciones de Koontz (1961), Lussato (1976), Robbins (1987), Chiavenato (1987) y Koontz y Weihrich (1988), podemos ver la evolución de las diferentes escuelas del pensamiento organizativo, todas ellas guiadas por el principio de racionalidad.

Este principio se ve reflejado especialmente en la Teoría Clásica que engloba los enfoques Administrativo y del Comportamiento humano, tanto individual como grupal. Especialmente, dentro de la Teoría Clásica, en la que destacan como principales atores F. W. Taylor, H. Fayol y M. Weber, la razón se convierte incluso en el medio de legitimación del poder de la organización burocrática amparada en el método científico que indicaba la "única y mejor manera" de gestionar una organización regida por la división de tareas y la especialización. Además, bajo esta teoría subyacen una serie de presunciones sobre los trabajadores que sugieren que "los miembros de la organización, y en particular los empleados, son primordialmente instrumentos pasivos, capaces de realizar un trabajo y aceptar órdenes, pero no de ejercer influencia […]"

Esta idea de los trabajadores se ha ido ampliando (aunque no se si realmente ha cambiado demasiado) a lo largo de los años y de la incorporación de nuevas perspectivas. La Teoría del Comportamiento o Relaciones Humanas con Münsterberg y E. Mayo ponían énfasis en el comportamiento tanto individual como grupal introduciendo así la Psicología Industrial. Más adelante, C. I. Barnard y H. A. Simon establecían el concepto de sistemas sociales siendo antecedentes de la Escuela de Sistemas, no sin que antes P. Durker, Koontz y otros reavivaran la orientación clásica mediante el estudio de casos.

Sin embargo, todas estas teorías seguían guiándose con el paradigma cultural de occidente: la racionalidad del hombre, la razón como única forma de entender la organización de empresas. Razón que seguía imperando incluso en las escuelas que se orientaban al estudio de la persona dentro de la organización como medio de incrementar la eficacia y eficiencia organizativa. Razón que incrementaba su fuerza dentro de las teorías Cuantitativa y Decisional que orientaban su estudio al análisis matemático de los procesos de toma de decisiones de las que H. A. Simon, premio Novel de Economía (1978), fue uno de los principales autores y que ya utilizó el concepto de racionalidad limitada. Un gran avance en el estudio de la organización que, sin embargo, no desbancó el paradigma racionalista.

Paradigma éste que siguieron los autores que introdujeron la Teoría General de Sistemas de Bertalanffy y que fue un método científico novedoso y de gran validez para el estudio pragmático de los complejos que superaba el concepto tradicional de las ciencias físicas. La Teoría Situacional junto con la Teoría de Contingencias supusieron un nuevo enfoque para el estudio de las ciencias sociales pero el paradigma seguía siendo el mismo: la racionalidad.

Dentro de los enfoques actuales nos encontramos, siguiendo todavía a E. Bueno, con los Estilos Directivos de Mintzberg, las Siete Eses de McKinsey el modelo Operacional, ecléctico donde los haya, y que marcan la nueva forma de entender a la organización… ¿o no es tan nueva?

En mi opinión no lo es. Necesitamos de nuevas formas de entender la organización de empresas, a las personas que trabajan en ellas, a sus grupos de interés, en definitiva a las personas. En estos momentos de caos, de cambio constante, necesitamos un nuevo paradigma que nos permita solucionar nuestras inquietudes y necesidades empresariales y vitales. Necesitamos una nueva forma de entendernos para que podamos andar el camino de la cultura innovadora en nuestras organizaciones siendo en este caso es la Neurociencia el corpus teórico que lo está permitiendo.

Este nuevo paradigma es la unión de razón y emoción a la hora de entender a las personas y los grupos y sus procesos: es la Inteligencia Emocional como nueva teoría de la organización. Las personas somos razón y emoción y desde esta comprensión integral del hombre es donde podremos innovar en la gestión empresarial e innovar también en la gestión política y social.

¿Considera Usted que la Inteligencia Emocional puede cambiar la forma de entender a las personas en nuestras organizaciones y de esa forma aumentar nuestra competitividad ?